Despido disciplinario en Tenerife: causas legales y cómo recurrirlo con éxito

Pocas situaciones generan tanta tensión en el ámbito laboral como recibir una carta de despido disciplinario. Ocurre de un día para otro. Llega un correo del departamento de recursos humanos, una llamada inesperada del encargado o, en empresas más pequeñas, un simple “necesito hablar contigo un momento” que termina cambiando tu vida.

En Tenerife, muchos trabajadores se enfrentan a esta situación sin comprender del todo qué hay detrás de esa decisión. A menudo se sienten señalados o humillados, porque el término “disciplinario” suena a castigo, a falta grave, a algo vergonzoso. Pero no siempre hay motivo real. Y es ahí donde la ley ofrece un espacio de defensa.

El despido disciplinario es, según el Estatuto de los Trabajadores, la medida más severa que puede aplicar una empresa ante una supuesta infracción muy grave del empleado. Puede deberse a faltas de asistencia o puntualidad, desobediencia, ofensas verbales, acoso, embriaguez o bajo rendimiento voluntario, entre otras causas. En teoría, está pensado para castigar conductas que rompen gravemente la confianza entre empresa y trabajador. En la práctica, sin embargo, muchas veces se utiliza como una vía rápida para prescindir de alguien sin pagar indemnización.

En nuestro despacho hemos visto casos de todo tipo: empleados despedidos tras una discusión con el encargado, trabajadores acusados de bajo rendimiento sin informes previos, o incluso personas que fueron despedidas durante una baja médica y, para justificarlo, la empresa inventó una falta disciplinaria. Es más común de lo que parece.

La ley exige que todo despido disciplinario esté perfectamente documentado. La carta de despido debe detallar de forma clara y concreta los hechos imputados, las fechas y la gravedad de la falta. No basta con alegar “pérdida de confianza” o “bajo rendimiento”. Si la carta es genérica o no se ajusta a la realidad, el despido puede declararse improcedente, lo que obliga a la empresa a readmitir al trabajador o pagar una indemnización.

Otro aspecto que suele pasarse por alto es la audiencia previa en caso de trabajadores con representación sindical o delegados. El empresario está obligado a comunicar el despido no solo al trabajador, sino también a sus representantes. Si no lo hace, el procedimiento puede considerarse defectuoso y el despido anularse.

En Tenerife, la mayor parte de estos casos terminan en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC), donde trabajador y empresa intentan llegar a un acuerdo antes del juicio. En esa fase se puede negociar una indemnización, un reconocimiento de improcedencia o incluso una readmisión si ambas partes lo desean. Sin embargo, cuando el trabajador acude solo, sin asesoramiento, es fácil que acepte propuestas muy por debajo de lo que realmente le corresponde.

Los tribunales laborales son claros al respecto: la carga de la prueba recae siempre en la empresa. Es ella quien debe demostrar que existió una falta grave y que la sanción fue proporcional. El trabajador, por tanto, no tiene que “probar su inocencia”, sino solo impugnar el despido si considera que no hubo causa justificada. Esto es clave, porque muchas personas se paralizan ante la idea de enfrentarse a su antigua empresa, sin saber que la ley les protege.

En Álamo y Antúnez Abogados hemos acompañado a numerosos clientes en Tenerife que fueron despedidos de forma fulminante y sin pruebas. Una camarera acusada de “falta de respeto” porque discutió con un cliente que se negaba a pagar. Un mozo de almacén despedido por “bajo rendimiento” tras volver de una baja médica. Una trabajadora de oficina que recibió la carta de despido el mismo día que pidió reducción de jornada para cuidar a su hijo. Todos ellos tenían un punto en común: la empresa utilizó la vía disciplinaria para intentar evitar una indemnización.

Cada caso es distinto, pero la experiencia demuestra que un despido disciplinario no es el final del camino, sino el inicio de un proceso legal que puede revertirse. En muchos juicios, cuando el juez comprueba que la empresa no aporta documentación sólida, declara el despido improcedente y condena a pagar la indemnización correspondiente.

El plazo para impugnar un despido disciplinario es breve: 20 días hábiles desde la fecha de efecto del despido. Por eso, la rapidez es esencial. En esos días deben recopilarse pruebas, comunicaciones internas, mensajes, grabaciones, testigos o cualquier elemento que acredite la realidad del conflicto. Incluso los mensajes de WhatsApp pueden tener valor probatorio si demuestran contradicciones en el relato de la empresa.

Otra cuestión importante es el trato humano durante el proceso. Detrás de cada despido hay una persona que se queda sin ingresos, sin estabilidad y, muchas veces, con su autoestima dañada. El derecho laboral no solo debe proteger el salario, sino también la dignidad del trabajador. Y esa defensa empieza desde el primer asesoramiento: explicar con calma los pasos, revisar la carta de despido, valorar las opciones reales y acompañar emocionalmente a la persona en un momento que suele ser duro.

En Tenerife, donde las relaciones laborales suelen ser cercanas —pequeñas empresas familiares, comercios, cadenas hoteleras—, el despido disciplinario tiene un componente humano aún más evidente. No se trata solo de ganar un juicio, sino de restablecer el equilibrio cuando se ha roto la confianza y el respeto entre trabajador y empresa.

El sistema judicial canario funciona con rapidez razonable en materia laboral, y los jueces suelen valorar mucho la buena fe y la proporcionalidad. Si la empresa no puede demostrar que existió una falta real y grave, el despido se convierte en improcedente. Y si el trabajador tiene una situación especialmente vulnerable —por ejemplo, está enfermo o de baja— puede llegar a declararse nulo, lo que obliga a la empresa a readmitirlo y pagarle todos los salarios dejados de percibir.

Por eso, ante cualquier despido disciplinario en Tenerife, la clave es no rendirse ni actuar por impulso. No firmar nada sin leer, no dejarse llevar por la rabia o la tristeza, y buscar cuanto antes ayuda legal. Detrás de cada caso hay derechos, plazos y estrategias que pueden marcar la diferencia.