Hay una sensación que se repite en muchas personas que pasan por una baja médica prolongada: el miedo a abrir el buzón o el correo y encontrarse una carta de despido.
Es un temor silencioso, pero muy real. En Tenerife, donde muchas empresas dependen de la rotación laboral y de la disponibilidad inmediata, estar de baja se percibe a veces como un obstáculo. Lo que debería ser un tiempo para recuperarse, se convierte en un periodo de ansiedad, sospechas y llamadas sin responder del trabajo.
Y sin embargo, estar enfermo no es una falta, ni una desobediencia, ni un motivo legítimo de despido. Es una circunstancia protegida por ley. Pero cuando una empresa decide ignorarlo, entramos en terreno de injusticia.
Durante los últimos años, en Álamo y Antúnez Abogados hemos recibido decenas de consultas similares: trabajadores despedidos mientras estaban recuperándose de una operación, una depresión o una lesión laboral.
Algunos recibieron la carta en plena baja, otros se enteraron cuando el banco dejó de ingresar la nómina. Todos tenían en común una sensación de impotencia, y la misma pregunta:
“¿Pueden hacerlo?”
La respuesta es: depende del motivo que figure en la carta de despido.
Porque la empresa no puede alegar “estar de baja” como causa, pero a menudo disfraza esa situación bajo otros pretextos: bajo rendimiento, causas organizativas o pérdida de confianza.
El problema es que, si el trabajador no reacciona rápido, esa versión se impone.
En Tenerife esto sucede más de lo que la gente cree, sobre todo en sectores como la hostelería, el comercio o los servicios turísticos, donde las bajas son vistas con recelo por parte de algunos empleadores. La presión por mantener el ritmo hace que las ausencias médicas se interpreten erróneamente como falta de compromiso.
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que un despido puede ser nulo si se basa en causas discriminatorias o vulnera derechos fundamentales.
La enfermedad, por sí sola, no está incluida literalmente como causa de nulidad, pero la jurisprudencia ha ido evolucionando, especialmente desde que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea declaró en 2016 que una enfermedad de larga duración puede considerarse una forma de discapacidad.
Esto significa que despedir a alguien por estar enfermo, cuando su estado puede calificarse como discapacidad, vulnera el principio de igualdad y se considera discriminatorio.
En otras palabras: si la empresa te despide porque estás de baja, el despido puede ser nulo.
Y si no es nulo, puede ser improcedente, lo que obliga a la empresa a readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.
La diferencia entre un despido nulo y uno improcedente puede parecer técnica, pero en la práctica marca la vida de una persona.
Cuando el despido es nulo, el trabajador tiene derecho a volver a su puesto y cobrar todos los salarios que dejó de percibir desde la fecha del despido.
En cambio, si es improcedente, la empresa puede elegir entre readmitirlo o pagar una indemnización (33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades).
En Tenerife, muchos jueces laborales interpretan los despidos en baja médica como nulos si hay indicios claros de discriminación o abuso. Por ejemplo:
Si el despido llega justo después de comunicar una baja o una recaída.
Si la empresa no ha abierto expediente disciplinario ni hay antecedentes de sanciones.
Si otros compañeros en la misma situación no fueron despedidos.
Si la carta de despido es vaga o no concreta hechos verificables.
Un despido de este tipo suele esconder una intención: deshacerse de un trabajador que, por estar enfermo, no “rinde” igual.
Pero la ley no mide la productividad por la salud, sino por el contrato y los derechos adquiridos.
Todo empieza con la carta.
En ese documento se refleja la versión oficial de la empresa. Y aunque a veces parezca un simple trámite, su redacción es determinante. Debe detallar de forma específica los hechos que motivan el despido y la fecha de efecto. Si no lo hace, o si el motivo no se sostiene con pruebas, el despido se considera improcedente.
Es habitual que las empresas intenten justificarlo con fórmulas ambiguas: “pérdida de confianza”, “bajo rendimiento”, “faltas de asistencia injustificadas”.
Pero estar de baja no es una ausencia injustificada. Si el trabajador tiene los partes médicos correctamente comunicados, la empresa no puede equipararlo a un incumplimiento.
En los tribunales, esas cartas vacías de contenido suelen ser la mejor prueba para el trabajador. Cuanto menos específica es la causa, más fácil es demostrar que el motivo real fue la baja médica.
Cuando un trabajador es despedido estando de baja, lo primero que debe hacer es no firmar la carta como “conforme”. Puede firmar “no conforme” o “pendiente de revisión”.
A partir de ahí, el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles. No hay margen para la improvisación: si se pasa ese plazo, ya no se puede reclamar.
El proceso comienza con una papeleta de conciliación ante el SEMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
Es un trámite gratuito y obligatorio. En Tenerife se presenta en Santa Cruz o en La Laguna, según el domicilio laboral. En muchos casos, si la empresa ve que hay pruebas sólidas o asesoramiento legal, prefiere llegar a un acuerdo antes de llegar al juzgado.
Si no hay acuerdo, se presenta una demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando toda la documentación: la carta de despido, los partes de baja, los informes médicos, la nómina, el contrato y cualquier comunicación con la empresa.
Durante el juicio, el trabajador no tiene que demostrar su inocencia, sino simplemente evidenciar que el motivo real del despido fue su situación médica.
Es la empresa la que debe justificar que existía una causa real y ajena a la enfermedad. Y eso, en la práctica, es difícil de sostener.
Quien nunca ha pasado por una baja médica prolongada difícilmente puede entender el desgaste emocional que conlleva.
Estar enfermo ya implica vulnerabilidad; perder el trabajo en medio de ese proceso multiplica la inseguridad.
En nuestro despacho hemos visto a personas llorar de rabia, no solo por el despido, sino porque se sintieron tratadas como un número prescindible en lugar de como un ser humano.
En Tenerife, donde muchos trabajadores dependen de su empleo para sostener familias completas, una carta de despido puede significar mucho más que la pérdida de un salario: puede ser la pérdida de autoestima, de estabilidad emocional y de confianza en el sistema.
Y, sin embargo, el derecho laboral está precisamente para proteger en esos momentos de fragilidad.
Cada caso es distinto. Hay quienes, tras ganar un juicio, recuperan su empleo. Otros prefieren no volver, pero logran una indemnización justa y el reconocimiento de que lo que vivieron fue injusto. En ambos casos, el acompañamiento legal y humano hace la diferencia.
Uno de los errores más comunes que vemos en el despacho es esperar demasiado.
Algunas personas piensan que el despido se resolverá solo, o que no merece la pena reclamar. Otras sienten miedo de enfrentarse a la empresa, especialmente si es pequeña o si han trabajado allí muchos años.
Pero los plazos son estrictos, y una vez vencidos, la ley ya no puede intervenir.
Buscar asesoramiento temprano no solo permite preparar el caso con calma, sino también evitar errores irreversibles.
Por ejemplo, aceptar un finiquito sin revisar si incluye vacaciones pendientes o partes de baja reconocidos puede ser perjudicial.
También es fundamental conservar todos los mensajes, correos o comunicaciones con la empresa durante el periodo de baja. Esas pruebas, que en su momento parecen triviales, son las que después pueden demostrar la discriminación.
Un abogado laboralista en Tenerife que conozca la realidad local —los convenios aplicables, las prácticas más comunes de las empresas, el funcionamiento del SEMAC y los juzgados— puede marcar una diferencia enorme en el resultado.
En un mundo laboral ideal, nadie debería preocuparse por perder su empleo cuando está enfermo.
Pero mientras eso no sea una realidad, la ley y los profesionales del derecho están ahí para equilibrar la balanza.
En los últimos años, los tribunales están enviando un mensaje claro: la salud es un derecho, no una causa de exclusión.
Cada sentencia que declara nulo un despido por baja médica es también una llamada de atención a las empresas que todavía confunden debilidad con falta de compromiso.
Recuperarse no es una falta. Es una parte de la vida.
Y un sistema laboral justo debe proteger precisamente eso.
