Camarero, con más de 10 años en una empresa de Canarias como jefe de sala. Lo llamaremos Luis (para mantener su anonimato). Tras una década sin problemas laborales, su jefe comienza a encomendarle funciones de categoría inferior a la que ostenta. Se le ordena trabajar en terraza, sin otros compañeros, con una carga de trabajo muy superior a la que tenía hasta el momento. Es el inicio de un caso de acoso laboral.
Los especialistas definen al ‘mobbing’ como el hostigamiento, vejación o cualquier otra conducta reiterada y dirigida a causar un daño al trabajador, siempre dentro del ámbito laboral. Es importante diferenciarlo de los conflictos puntuales o del poder de dirección de un superior, en los que pueden darse órdenes o directrices siempre y cuando no atente la dignidad del trabajador.
Oficialmente, no existen registros de la cifra de casos exclusivos de acoso laboral porque la legislación no lo recoge como tal, sino bajo el paraguas más amplio de delitos contra los derechos a la intimidad y dignidad de los trabajadores. Es en este amplio margen que no permite diferenciar específicamente los casos de ‘mobbing’ donde se mueven los datos referentes a actuaciones en 2017 que maneja el Gobierno de Canarias. Según varios estudios, afecta al 15% de los trabajadores canarios.
El año pasado, el Gobierno realizó 380 actuaciones y 132 requerimientos, que desembocaron en 29 infracciones. En términos económicos, el valor total de las sanciones propuestas ascendió a 104.833 euros.
Origen del acoso laboral
Según los expertos, la principal razón que suele esconderse detrás del acoso es la intención de que el trabajador solicite la baja voluntaria y que, por tanto, finalice su relación laboral sin que la empresa tenga que pagar una indemnización. “Principalmente, ocurre con trabajadores de mucha antigüedad a los que hay que pagar una indemnización alta y ya no interesa que continúen en su trabajo”, cuenta Diego Antúnez, abogado laboralista.
El acoso laboral puede ejercerse desde distintas vías: aislando al trabajador, asignándole funciones inferiores a su categoría laboral o, simplemente, a través del hostigamiento.
En el caso de Luis, jefe de sala, su jefe empezó a cuestionar su rendimiento. Además, recurrió a otras vías para el acoso, como darle vacaciones en la peor fecha posible, reducirle el salario y proponerle hacer horas extraordinarias, que hay que recordar que son voluntarias.
Esta situación, mantenida en el tiempo, puede dar lugar a una incapacidad temporal por ansiedad derivada del acoso laboral. La presión psicológica que sufren los afectados por el ‘mobbing’ puede llevarles también a desarrollar depresión, úlceras o, incluso, problemas cardiovasculares.
Denuncia por acoso laboral
¿Qué hacer si se sufre acoso? Presentar denuncia ante la Inspección del Trabajo, donde habrá que describir los hechos y aportar pruebas. Estas pruebas pueden ser conversaciones telefónicas, fotografías, correos electrónicos o cualquier otro material que apoye la demanda, siempre y cuando las pruebas no atenten contra la intimidad del acosador y se hayan obtenido en el seno de la actividad laboral.
Cuando un trabajador llega a denunciar, lo más probable es que haya acudido a su médico para que le dé una baja por incapacidad temporal. “Debería ser la mutua quien la entregue pero no la suelen dar, así que tocará recurrir a la Seguridad Social”, puntualiza Antúnez.
Luis, nuestro jefe de sala, consiguió la baja médica y, tras asesorarse en un despacho profesional, presentó denuncia ante la inspección.
El trabajador afectado, habitualmente, suele recurrir a un bufete para la tramitación de la demanda. En primera instancia, “el abogado se encargará de verificar que el trabajador afectado, ante el estado psicológico y emocional que presenta, ha ido a su médico de cabecera o que, incluso, está siendo tratado por una unidad de salud mental. Los informes médicos son pruebas importantes”, afirma Iraima Rodríguez, de Sirvent&Granados Abogados. “Tenemos que lograr vincular que yo no estoy cómodo en mi puesto de trabajo con esa violencia y esas vejaciones continuas”,añade.
Paralelamente, hay que presentar una demanda contra el acosador pero también contra la empresa, porque ésta debería tener mecanismos y protocolos para evitar estas situaciones.
El ‘mobbing’ podrá tener trascendencia penal en función de la gravedad del tipo de conducta. En el caso de que se esté ante un claro acoso de un jefe hacia un empleado, se trata de un delito tipificado en el artículo 173 del Código Penal.
Cuando lo ejerce un compañero de igual rango laboral, se abordaría desde la perspectiva del derecho administrativo o laboral pero, en ningún caso, de derecho penal: no constituiría un delito.
El procedimiento administrativo y judicial de la denuncia
Cuando media una denuncia por acoso laboral, el primer paso lo da la Inspección de Trabajo. Un inspector suele presentarse en la empresa pero, en ningún caso, lo hará señalando de manera expresa el motivo de la visita. Se interesará, de manera global, por la política empresarial, por los canales de comunicación que existan o por el análisis de riesgos psicosociales. Básicamente, empieza a recabar información genérica sin levantar sospechas.
En el caso de que los inspectores detecten el acoso laboral, lo pondrán en conocimiento inmediatamente de la justicia.
Toda demanda por acoso laboral tiene como prioridad que cese esa situación para que el trabajador pueda reincorporarse a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que existían antes de que comenzara el acoso.
Lo más habitual es que la solución pase por cualquier medida que evita la continuación del acoso, que puede pasar por trasladar al acosador o que trasladen de centro al trabajador acosado. «Normalmente, salvo que estemos ante una empresa muy grande que tenga capacidad de reorganización, el afectado no quiere continuar en su puesto de trabajo», asegura Antúnez.
Este abogado laboralista destaca que «es más frecuente, sobre todo cuando el acosador es el empresario, que el empleado solicite la extinción del contrato con 33 días de indemnización por año trabajado, la misma que en los casos de despido improcedente. “Además, en el caso de que exista un daño psíquico, se podrá solicitar una indemnización adicional”, asegura.
La petición, bien de una u otra alternativa, se incluye en la demanda. Luego, el juez tendrá la última palabra sobre la medida más conveniente.
Luis, precisamente recurrió a la segunda opción. En el juicio, aportó todas las pruebas del acoso que había recopilado durante la situación de acoso y el magistrado dictó sentencia extinguiendo el contrato y condenando a la empresa a indemnizarle.
El caso de este jefe de sala es un ejemplo de los centenares de casos que, cada año, se tramitan en las Islas. Mari Paz Vázquez, técnico de Prevención de Riesgos Laborales de UGT Canarias, asegura que «es raro que semanalmente no lleguen al sindicato tres o cuatro casos nuevos de acoso laboral».
Los agentes sociales coinciden en que hay más cultura preventiva en las empresas y que los trabajadores son más conocedores de sus derechos. Aún así, las cifras de casos de acoso escolar siguen siendo, a juicio de los sindicatos, preocupantes. ¿Qué más se podría hacer para afrontar este problema? ¿hay factores que expliquen las cifras de acoso laboral en Canarias?, ¿qué papel deben jugar las empresas ante estos casos?
