Despido colectivo · Tenerife
ERE en Tenerife: Tus Derechos y Asesoramiento Legal Imprescindible
Si te incluyen en un ERE, no basta con comprobar la indemnización. Hay que revisar la causa colectiva, el periodo de consultas, los criterios utilizados para elegir a las personas afectadas y cómo se aplica el acuerdo a tu caso concreto.
Por Álamo & Antúnez Abogados (Javier Álamo González · ICATF 5950 y Diego Antúnez Cruz · ICATF 5951) · Actualizado el
Despido colectivo · TenerifeRespuesta breve
Qué revisamos antes de que aceptes, firmes o impugnes
Analizamos la documentación del expediente, la comunicación individual y el acuerdo alcanzado —si lo hay— para comprobar si la empresa ha justificado la medida y aplicado correctamente los criterios de selección.
También calculamos las consecuencias económicas, detectamos incidencias en antigüedad, salario o prioridad de permanencia y te explicamos con claridad qué opciones tienes: negociar, reclamar cantidades o impugnar la decisión cuando proceda.
Simulador ERE y ERTE · Arts. 47 y 51 ET
Calculadora de ERE, ERTE y Detector de Despido Colectivo Encubierto (Umbral de 90 Días)
Verifica si los despidos acumulados en tu empresa o centro de trabajo en un periodo de 90 días superan los umbrales del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (obligando a abrir periodo de consultas bajo sanción de nulidad por ERE encubierto según el art. 124.11 LRJS) y compara la indemnización mínima legal de 20 días/año frente a la de 33 días/año o la prestación por desempleo durante un ERTE o Mecanismo RED.
01Primero, confirmar qué procedimiento se ha abierto
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No toda noticia sobre una reducción de plantilla equivale a un despido colectivo. Lo primero es identificar si la empresa ha comunicado la apertura de un expediente, si se trata de extinciones definitivas, de una suspensión temporal o de una reducción de jornada. Estas últimas medidas tienen un marco distinto y se explican en nuestra guía de ERTE; mezclar las dos vías puede llevar a analizar una carta con reglas equivocadas.
Para un ERE extintivo se examinan la dimensión de la empresa, las extinciones computables y el periodo legal de referencia. Una serie de despidos individuales próximos puede requerir una revisión conjunta, pero tampoco debe calificarse de fraude sin comprobar fechas, causas y plantilla. El artículo 51 del Estatuto fija los umbrales y también contempla el cese de toda la plantilla cuando concurren sus condiciones.
Si acabas de recibir una comunicación, guarda el documento íntegro, la fecha y el medio de entrega. Aclara si es un aviso de apertura, una propuesta de inclusión, la decisión colectiva o ya tu carta individual: cada momento permite actuaciones distintas. Nuestro primer trabajo es situarte en esa secuencia para que no confundas una negociación todavía abierta con una extinción ya decidida.
02La causa colectiva debe explicarse con documentación
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La empresa no puede sustituir la causa por una fórmula genérica como «reorganización» o «dificultades». Debe concretar si invoca motivos económicos, técnicos, organizativos o productivos y aportar la memoria y los documentos que exige el procedimiento. La calidad de esa explicación importa tanto a la representación durante las consultas como a cada persona que después recibe una carta.
En una causa económica interesa comprobar qué periodos y magnitudes compara la empresa y si la documentación permite entender la situación que alega. En una causa organizativa o productiva hay que identificar el cambio concreto en la forma de trabajar o en la demanda y su relación con los puestos afectados. No basta con encontrar una dificultad real: se analiza por qué la medida propuesta guarda relación con ella.
Un trabajador no siempre recibe toda la documentación del expediente directamente. Puede solicitar la información que le corresponda por las vías de representación y conservar las comunicaciones y actas accesibles. Al revisar el caso distinguimos lo acreditado, lo que falta y lo que solo puede valorarse con más prueba; no prometemos que un dato aislado invalide por sí solo todo el proceso.
03Qué se negocia y qué significa el acuerdo
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El periodo de consultas no es una formalidad destinada únicamente a fijar la indemnización. El Estatuto exige negociar de buena fe las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias. Las propuestas de recolocación, formación, cambios de calendario o criterios de afectación pueden ser tan relevantes para una persona como la cuantía final.
Conviene revisar quién integra la comisión, qué información se entrega, qué propuestas se formulan, cómo responde cada parte y qué reflejan las actas. El resultado puede ser un acuerdo o una decisión empresarial sin acuerdo; ninguno de los dos escenarios sustituye la revisión de la carta que recibe cada afectado. Un acuerdo debe leerse con sus anexos y condiciones, no solo por la cifra que se anuncia en un comunicado.
Si participas en la representación, la estrategia exige una visión de toda la plantilla y del calendario de consultas. Si te afectan individualmente, necesitas saber qué puntos del acuerdo se aplican realmente a tu contrato: fecha, criterios, cuantía, forma de pago y eventuales medidas de acompañamiento. Coordinar ambas perspectivas evita que una reclamación personal se apoye en una lectura incompleta del expediente colectivo.
04Por qué te han incluido a ti
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La existencia de una causa empresarial no responde por sí sola a una pregunta decisiva: por qué tu puesto y no otro. Los criterios de selección comunicados en el expediente deben compararse con la actividad real, las funciones, el centro de trabajo y la situación de personas comparables. Una clasificación profesional en la nómina no siempre describe lo que hacías de verdad.
Hay que revisar las prioridades de permanencia que establece la ley para la representación de los trabajadores y las que puedan derivar del convenio o del acuerdo. No todas las circunstancias personales generan una prioridad automática. También se buscan indicios de selección discriminatoria o de represalia, con la prudencia necesaria para no convertir una sospecha en un hecho probado.
Sirven como punto de partida el contrato, las nóminas, las comunicaciones sobre funciones, los cuadrantes, los cambios de centro y las comparaciones verificables con otros puestos. Recoge esa documentación de forma lícita: no accedas a datos privados ajenos ni extraigas información empresarial a la que no tienes derecho. Podemos ordenar la prueba para formular preguntas concretas a la empresa y valorar si existe una acción individual fundada.
05Carta individual, cálculo y documentos que conviene conservar
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La decisión colectiva y la extinción de tu contrato son actos relacionados, pero no idénticos. La comunicación individual permite comprobar fecha de efectos, causa trasladada, aplicación de los criterios y puesta a disposición de la indemnización cuando proceda. Conviene contrastarla con el expediente y con lo pactado, sin presuponer que una mención al acuerdo subsana cualquier omisión.
El cálculo exige revisar salario regulador, antigüedad, componentes variables y periodos de servicio. La referencia legal del despido objetivo que opera en el colectivo puede verse mejorada por un acuerdo, pero la cuantía exacta depende de los datos de tu contrato y de la calificación jurídica de la extinción. El finiquito es otra cuenta: salarios pendientes, vacaciones y demás conceptos devengados se revisan por separado.
Conserva copia de la carta y sus anexos, contrato y modificaciones, últimas nóminas, vida laboral si la tienes, documentos entregados por la representación y justificantes de pago. Si te piden firmar la recepción, distingue el acuse de recibo de la conformidad con las cantidades o con la decisión; solicita copia de lo firmado. No renuncies por una explicación oral a revisar la documentación y los plazos aplicables a tu caso.
06Impugnación colectiva e individual: dos planos conectados
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La representación puede discutir la decisión colectiva por la vía del artículo 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. El examen puede versar sobre la causa, el procedimiento, la documentación, la negociación y los derechos fundamentales. Una persona afectada puede tener además cuestiones propias sobre su selección, carta, cálculo o situación protegida; la posibilidad y el alcance de su reclamación dependen del estado del proceso colectivo.
Por eso no conviene aplicar mecánicamente un plazo leído en una guía a cualquier documento del ERE. Importan la fecha y la forma de notificación, la existencia de impugnación colectiva y la vía concreta. Si ya recibiste la carta de extinción, solicita revisión jurídica inmediata para identificar el dies a quo y preservar las acciones posibles; esperar a que se resuelva todo el expediente puede perjudicar tu defensa.
La calificación judicial tampoco se predice por una irregularidad aislada. Hay que ordenar hechos, pretensiones y prueba: una discrepancia de cálculo, una selección cuestionable, un defecto de procedimiento y una vulneración de derechos fundamentales son problemas distintos. Te explicamos cuál corresponde a tu caso y qué efecto puede tener una resolución colectiva sobre la acción individual.
+19Análisis jurídico ampliado, jurisprudencia y casos prácticos (19 apartados adicionales)+
07Si trabajas en varios centros o en una subcontrata
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En Tenerife puede haber expedientes con centros situados en distintas islas o comunidades, cadenas de empresas, contratas y actividades con funciones solapadas. Antes de sacar conclusiones por el lugar donde trabajas, se identifica qué empresa es tu empleadora, a qué centros afecta la medida y cuál es la unidad de negociación. La competencia de la autoridad laboral depende del ámbito real del expediente, no simplemente de que una persona preste servicios en Tenerife.
La pérdida de una contrata o un cambio de organización puede formar parte de la causa alegada, pero no demuestra automáticamente que desaparezca tu puesto ni que la selección sea correcta. Hay que leer el contrato mercantil cuando sea accesible, la comunicación del cliente, la estructura de la empresa y las funciones que siguen existiendo. Si hay subrogación o sucesión empresarial posible, se analiza como cuestión separada antes de aceptar la extinción como inevitable.
Tampoco damos por hecho que un sector determinado haga frecuentes los ERE o que una empresa pequeña pueda tramitarlo sin llegar a los umbrales. Cada operación se estudia con la plantilla, las fechas y los documentos reales. Este enfoque evita trasladar a tu caso generalizaciones que no prueban ni causa ni derecho individual.
08Tres decisiones prácticas tras recibir la carta
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La primera es preservar el calendario. Anota la fecha de recepción y la fecha de efectos, conserva el sobre o justificante electrónico y no esperes a que otras personas afectadas decidan reclamar. Si hay un proceso colectivo anunciado, comunícalo al profesional que revise tu caso: puede alterar cómo se coordina tu acción, pero no justifica dejar pasar sin análisis una notificación individual.
La segunda es separar los importes. Pide un desglose de indemnización y finiquito y coteja ambos con nóminas, antigüedad, complementos y vacaciones. Que el banco haya recibido una transferencia no prueba que el cálculo sea correcto; tampoco significa por sí solo que hayas aceptado la causa del despido. Una cifra discutida se documenta mejor con una cuenta alternativa fundada que con una protesta genérica.
La tercera es decidir qué se quiere corregir. Puede que el problema sea la causa colectiva, tu selección, una prioridad de permanencia, la forma de la carta o solo una diferencia económica. Cada objetivo requiere prueba y vía distintas; acumular argumentos incompatibles debilita la explicación del caso. La revisión jurídica debe terminar con una decisión comprensible sobre qué reclamar, frente a quién y con qué documentos.
09Qué hacemos al revisar tu expediente
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Empezamos por una cronología: comunicaciones, apertura de consultas, reuniones, acuerdo o decisión final y carta individual. Después construimos una matriz de cuatro preguntas: si corresponde el procedimiento colectivo, si la causa y la documentación la respaldan, cómo se aplicaron los criterios y si tus cantidades y derechos están correctamente tratados. Te indicamos qué dato es firme y cuál necesita prueba adicional.
Si representas a una plantilla, podemos estudiar el expediente, preparar observaciones y coordinar la estrategia de consultas o impugnación con quienes tengan legitimación. Si eres una persona afectada, revisamos tu carta, posición en la selección, salario, antigüedad y opciones individuales, teniendo en cuenta cualquier proceso colectivo en marcha. La defensa de ambos planos requiere coordinación, no prometer el mismo resultado a todos.
Al terminar la revisión debes saber qué documentos faltan, qué decisiones conviene tomar primero y qué vía es razonable estudiar: negociación, reclamación de cantidades, impugnación de la extinción o seguimiento de la acción colectiva. No presentamos una indemnización o un resultado judicial como seguros. Nuestro valor está en explicarte el mapa del expediente y preparar una actuación proporcionada a lo que los hechos permiten sostener.
10Marco normativo y criterios aplicables sobre los expedientes de regulación de empleo (ERE) en Tenerife
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Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es una de las situaciones laborales más complejas y de mayor impacto tanto para trabajadores como para empresas. En Tenerife, donde el tejido empresarial combina grandes operadores turísticos con pymes familiares, los ERE presentan particularidades que exigen un asesoramiento jurídico especializado.
En Álamo & Antúnez Abogados llevamos más de una década asesorando a trabajadores y empresas de Tenerife en procesos de regulación de empleo. En esta guía explicamos todo lo que necesitas saber: qué es un ERE, cuándo se aplica, qué derechos tienes y cómo podemos ayudarte.
11¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)?
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El ERE es el procedimiento legal mediante el cual una empresa puede adoptar medidas colectivas de extinción, suspensión o reducción de jornada que afectan a un número determinado de trabajadores. Está regulado principalmente en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) y desarrollado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
A diferencia de un despido individual, el ERE tiene naturaleza colectiva y requiere un procedimiento administrativo específico que incluye la negociación con los representantes de los trabajadores y la comunicación a la autoridad laboral competente.
12Tipos de ERE: extinción, suspensión y reducción
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Existen tres modalidades de ERE, cada una con consecuencias distintas para los trabajadores:
ERE de extinción (despido colectivo)
Es el tipo más severo. Supone la extinción definitiva de los contratos de trabajo de los trabajadores afectados. Está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y solo puede fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Los trabajadores afectados tienen derecho a una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, así como a la prestación por desempleo.
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo permite suspender temporalmente los contratos de trabajo. Los trabajadores dejan de prestar servicios y de percibir su salario durante el tiempo de suspensión, pero mantienen su puesto de trabajo y acceden a la prestación por desempleo.
Está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Desde la reforma laboral de 2022, también existe el Mecanismo RED (art. 47 bis ET), activado por el Consejo de Ministros ante situaciones cíclicas o sectoriales.
Permite reducir la jornada laboral entre un 10% y un 70%. Los trabajadores siguen prestando servicios en horario reducido y complementan su salario con la prestación por desempleo proporcional a la reducción. También se regula en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
13¿Cuándo es obligatorio tramitar un ERE?
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No toda reducción de plantilla requiere un ERE. El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece umbrales precisos. Se considera despido colectivo, y por tanto es obligatorio tramitar un ERE, cuando la extinción de contratos afecta, en un período de 90 días, a:
También se considera despido colectivo la extinción de contratos que afecte a la totalidad de la plantilla cuando el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, siempre que el cese se produzca como consecuencia del cierre total de la empresa.
Importante: si la empresa fragmenta los despidos para eludir estos umbrales (por ejemplo, realizando despidos individuales sucesivos sin causa justificada), los trabajadores pueden impugnarlos alegando fraude de ley, y el juez puede declararlos nulos.
- Al menos 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
- Al menos el 10% de la plantilla en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- Al menos 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
14Causas legales para un ERE
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El Estatuto de los Trabajadores exige que el ERE esté fundado en alguna de estas causas:
- Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Se entiende que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos en comparación con el mismo trimestre del año anterior.
- Causas técnicas: cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción (por ejemplo, automatización de procesos).
- Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
15Procedimiento del ERE paso a paso
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El procedimiento de un ERE de extinción se desarrolla en varias fases reguladas por el RD 1483/2012:
La empresa debe comunicar simultáneamente la apertura del procedimiento a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral competente. En Canarias, esta autoridad es la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Canarias (para procedimientos que afecten a trabajadores en una sola comunidad autónoma) o el Ministerio de Trabajo (si afecta a centros de trabajo en más de una comunidad).
La comunicación debe incluir una memoria explicativa de las causas, la documentación contable y fiscal acreditativa, el número y clasificación de los trabajadores afectados, los criterios de selección y el calendario previsto.
Es la fase central del procedimiento. Tiene una duración máxima de:
Durante este período, empresa y representantes de los trabajadores negocian de buena fe con el objetivo de alcanzar un acuerdo que minimice el impacto del ERE. Se pueden negociar medidas como la recolocación de trabajadores, planes de formación, mejoras en las indemnizaciones o la prioridad de permanencia de determinados colectivos.
3. Informe de la Inspección de Trabajo
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social emite un informe preceptivo (no vinculante) sobre las causas alegadas, el desarrollo del período de consultas y las medidas adoptadas.
Si se alcanza acuerdo durante el período de consultas, la empresa comunica su decisión a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados. Si no hay acuerdo, la empresa puede igualmente adoptar la decisión de forma unilateral, pero esta puede ser impugnada.
- 30 días naturales en empresas con 50 o más trabajadores.
- 15 días naturales en empresas con menos de 50 trabajadores.
16Derechos de los trabajadores afectados por un ERE
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En un ERE de extinción, la indemnización mínima legal es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades (conforme a los artículos 51.4 y 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores).
No obstante, durante el período de consultas puede negociarse una indemnización superior. En la práctica, muchos acuerdos de ERE incluyen mejoras sobre el mínimo legal, especialmente en empresas de mayor tamaño.
Los trabajadores despedidos en un ERE de extinción tienen derecho a la prestación contributiva por desempleo, siempre que reúnan los requisitos de cotización (mínimo 360 días cotizados en los últimos 6 años). En un ERTE de suspensión, acceden a la prestación sin que se les compute como período consumido.
Determinados colectivos tienen derecho preferente a no ser incluidos en el ERE: representantes legales de los trabajadores, trabajadores con cargas familiares, personas con discapacidad y aquellos que establezca el convenio colectivo aplicable.
Los trabajadores tienen derecho a conocer los criterios de selección utilizados por la empresa, la documentación que justifica las causas del ERE y las medidas sociales de acompañamiento propuestas.
17Impugnación de un ERE
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Si el ERE no cumple los requisitos legales o carece de causa justificada, puede ser impugnado:
Un ERE puede declararse nulo cuando se haya realizado con vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación), cuando no se haya respetado el procedimiento legalmente establecido, o cuando la empresa no haya aportado la documentación exigida.
- Impugnación colectiva: los representantes de los trabajadores pueden interponer demanda ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial. El ERE puede ser declarado ajustado a Derecho, no ajustado a Derecho (nulo si hay fraude, dolo, coacción o abuso de derecho) o nulo por defectos de forma.
- Impugnación individual: cada trabajador afectado puede impugnar su despido concreto ante el Juzgado de lo Social, también en el plazo de 20 días hábiles. Si el despido se declara improcedente, la indemnización asciende a 33 días de salario por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades).
18ERE en Tenerife: contexto local
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Tenerife tiene un tejido empresarial con una fuerte dependencia del sector turístico y de servicios. Esto hace que los procesos de regulación de empleo en la isla presenten particularidades:
- Estacionalidad del sector turístico: los ERTE de suspensión son habituales en establecimientos hoteleros y empresas de restauración durante la temporada baja. La correcta tramitación de estos expedientes es esencial para evitar impugnaciones.
- Cadenas hoteleras con múltiples centros: cuando una empresa tiene centros de trabajo en varias islas, el procedimiento puede corresponder a la autoridad laboral autonómica o estatal, según el caso.
- Empresas auxiliares y subcontratas: muchas empresas del sector servicios en Tenerife operan como subcontratas de grandes operadores. La pérdida de un contrato principal puede justificar un ERE por causas productivas, pero debe acreditarse documentalmente.
- Pymes y autónomos con empleados: en empresas de menor tamaño, los umbrales del ERE se alcanzan con pocos despidos. Un asesoramiento adecuado puede evitar errores de procedimiento que acarreen la nulidad del proceso.
19Asesoramiento legal para empresas en un ERE
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Si eres empresario y necesitas iniciar un ERE, contar con asesoramiento jurídico desde el primer momento es fundamental para:
- Evaluar si las causas alegadas están suficientemente documentadas y son acreditables.
- Cumplir escrupulosamente el procedimiento legal, evitando vicios que puedan acarrear la nulidad.
- Negociar con los representantes de los trabajadores durante el período de consultas.
- Gestionar la comunicación a la autoridad laboral y la documentación requerida.
- Minimizar el riesgo de impugnación y las contingencias económicas.
20Supuestos prácticos frecuentes sobre el ERE
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¿Qué indemnización me corresponde en un ERE?
La indemnización mínima legal en un ERE de extinción es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Durante la negociación del período de consultas puede pactarse una indemnización superior.
¿Puedo cobrar el paro si me despiden por un ERE?
Sí, siempre que cumplas los requisitos de cotización (mínimo 360 días cotizados en los últimos 6 años). En un ERTE de suspensión, se accede a la prestación durante el tiempo de suspensión sin consumir los días acumulados.
Sí. Los representantes de los trabajadores pueden impugnarlo ante la jurisdicción social en 20 días hábiles. Los trabajadores individuales también pueden impugnar su despido concreto en el mismo plazo.
¿Cuántos trabajadores tienen que verse afectados para que sea un ERE?
En un período de 90 días: al menos 10 en empresas de menos de 100 trabajadores; al menos el 10% en empresas de 100 a 300; y al menos 30 en empresas de más de 300 (art. 51 ET).
¿Cuánto dura el período de consultas?
Un máximo de 30 días naturales en empresas con 50 o más trabajadores, y 15 días naturales en empresas con menos de 50.
¿Qué diferencia hay entre un ERE y un ERTE?
El ERE de extinción supone la finalización definitiva de los contratos de trabajo. El ERTE (ERE temporal) solo suspende los contratos o reduce la jornada temporalmente: el trabajador mantiene su puesto y, cuando finaliza el ERTE, se reincorpora a su actividad normal.
¿Qué pasa con mi hipoteca si me despiden por un ERE?
El despido por ERE no afecta directamente a tu hipoteca, pero la pérdida de ingresos puede dificultar el pago. Si estás en situación de especial vulnerabilidad, puedes solicitar la aplicación del Código de Buenas Prácticas Bancarias (Real Decreto-ley 6/2012), que incluye medidas como carencias, reestructuración de deuda o dación en pago. Además, la prestación por desempleo te proporciona ingresos durante la búsqueda de nuevo empleo.
¿Puede la empresa elegir libremente a quién despide en un ERE?
No de forma totalmente libre. La empresa debe aplicar criterios objetivos y respetar las prioridades de permanencia legales y convencionales (representantes de trabajadores, personas con discapacidad, trabajadores con cargas familiares). Si los criterios de selección son discriminatorios o arbitrarios, los despidos pueden ser declarados nulos.
En empresas con más de 50 trabajadores que realicen un ERE de extinción que afecte a más de 50, la empresa está obligada a ofrecer un plan de recolocación externa a través de una empresa autorizada, durante un mínimo de 6 meses (art. 51.10 ET). Este plan incluye orientación profesional, formación y apoyo en la búsqueda de empleo.
21Diferencias entre ERE, ERTE y despido objetivo
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Es habitual confundir estos tres conceptos. Aunque comparten el marco del Estatuto de los Trabajadores, tienen diferencias sustanciales:
La diferencia clave entre ERE y despido objetivo individual no es la causa (ambos pueden basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), sino el número de trabajadores afectados y, por tanto, la obligatoriedad de seguir el procedimiento colectivo con período de consultas.
| Concepto | Naturaleza | Indemnización | Duración |
|---|---|---|---|
| ERE de extinción | Colectivo, definitivo | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) + negociable | Permanente |
| ERTE (suspensión) | Colectivo, temporal | Sin indemnización (prestación por desempleo) | Temporal (6-12 meses típico) |
| Despido objetivo individual | Individual | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) | Permanente |
22Plazos clave que no debes olvidar en un ERE
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El cumplimiento de los plazos es esencial tanto para empresas como para trabajadores. Un error de plazo puede invalidar todo el procedimiento:
- Período de consultas: máximo 30 días naturales (empresas ≥50 trabajadores) o 15 días (empresas <50).
- Comunicación individual a trabajadores: mínimo 30 días de antelación a la fecha de extinción efectiva del contrato (o 15 días si se sustituye por el abono del salario correspondiente).
- Plazo para impugnar (colectivo): 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial.
- Plazo para impugnar (individual): 20 días hábiles desde la fecha del despido individual.
- Conciliación previa: obligatoria antes de la demanda individual, suspende el cómputo del plazo de 20 días.
- Pago de indemnización: simultáneo a la comunicación del despido al trabajador.
- Plan de recolocación: mínimo 6 meses (obligatorio en empresas >50 trabajadores con ERE >50 afectados).
23Documentación que la empresa debe aportar en un ERE
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La documentación es un aspecto crítico. Una memoria insuficiente o una contabilidad incompleta pueden motivar la nulidad del ERE. Según el RD 1483/2012, la empresa debe presentar:
Como trabajador, tienes derecho a solicitar y examinar toda esta documentación a través de tus representantes legales. Si la empresa no la aporta o está incompleta, es motivo de impugnación.
- Memoria explicativa detallando las causas del ERE, su conexión con las medidas propuestas y los objetivos que se pretenden alcanzar.
- Documentación contable y fiscal: cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos (balance, cuenta de pérdidas y ganancias, memoria), declaraciones del Impuesto de Sociedades.
- Si alega pérdidas previstas: informe técnico sobre el volumen y carácter permanente o transitorio de la previsión de pérdidas.
- Si alega disminución de ingresos: documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente (tres trimestres consecutivos).
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, detallando los criterios utilizados para su selección.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, desglosado por centro de trabajo.
- Plan de recolocación (obligatorio si la empresa tiene más de 50 trabajadores y el ERE afecta a más de 50).
- Medidas sociales de acompañamiento: acciones de formación, reciclaje profesional, promoción de empleo por cuenta propia.
24Convenio especial con la Seguridad Social tras un ERE
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Un aspecto que muchos trabajadores desconocen es la posibilidad de suscribir un convenio especial con la Seguridad Social tras ser despedido en un ERE. Este convenio permite seguir cotizando de forma voluntaria para no perder períodos de cotización de cara a la jubilación.
Es especialmente relevante para trabajadores mayores de 55 años que, tras el ERE, pueden tener dificultades para encontrar un nuevo empleo. La empresa está obligada a abonar las cuotas del convenio especial de los trabajadores mayores de 55 años hasta que cumplan la edad de jubilación (art. 51.9 ET), siempre que el ERE afecte a trabajadores de esa franja de edad.
Además, los trabajadores mayores de 55 años que no hayan sido incluidos en el plan de recolocación tienen derecho a que la empresa financie este convenio especial durante todo el período hasta la edad de jubilación.
25Álamo & Antúnez Abogados: tu apoyo legal en un ERE en Tenerife
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En Álamo & Antúnez Abogados somos especialistas en derecho laboral en Tenerife. Asesoramos tanto a trabajadores como a empresas en todas las fases de un ERE:
Si te enfrentas a un ERE en Tenerife, ya sea como trabajador o como empresa, contacta con nosotros para una consulta inicial. Analizaremos tu caso concreto y te ofreceremos un asesoramiento claro y directo.
En nuestro despacho de la Calle Puerta Canseco, 35 (Santa Cruz de Tenerife) analizamos de forma individualizada la documentación original del expediente —contratos, comunicaciones fehacientes, resoluciones administrativas y pruebas documentales— para verificar los plazos de caducidad o prescripción aplicables ante los juzgados y organismos competentes de la provincia de Santa Cruz de Tenerife.
- Análisis previo de la viabilidad y las causas del ERE.
- Asistencia durante el período de consultas y la negociación.
- Defensa en la impugnación del ERE ante los tribunales.
- Reclamación de indemnizaciones y prestaciones.
- Asesoramiento sobre los derechos específicos de cada trabajador afectado.
Preguntas frecuentes
Respuestas concretas antes de decidir.
¿Qué diferencia hay entre ERE y despido objetivo?
El ERE alcanza umbrales colectivos y exige un procedimiento de consultas. El despido objetivo individual tiene otra tramitación, aunque comparta causas.
¿Cuál es la indemnización mínima?
La referencia legal es veinte días por año con máximo de doce mensualidades, salvo mejoras o una calificación distinta.
¿Pueden elegir a cualquier persona?
Los criterios deben ser objetivos, coherentes con la causa y respetar prioridades, igualdad y derechos fundamentales.
¿Puedo impugnar aunque exista acuerdo?
El acuerdo colectivo no elimina necesariamente toda acción individual. Deben revisarse causa, procedimiento, selección, carta y plazo.
¿Un ERE es lo mismo que un ERTE?
No. El ERE de extinción termina contratos. El ERTE suspende o reduce de forma temporal. Cada uno tiene su propia página.
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Desplegar ficha técnica de preceptos legales (ET, LRJS, LGSS), doctrina STS/TSJC y control de plazos aplicable a: ERE en Tenerife: Tus Derechos y Asesoramiento Legal Imprescindible
La revisión jurídica de cada expediente en Álamo & Antúnez Abogados —en nuestra sede de Calle de la Puerta Canseco, 35, 1.º B (38003 Santa Cruz de Tenerife)— integra el control sistemático del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2 ET sobre derechos fundamentales e indemnidad; art. 15 y art. 16 ET sobre contratación temporal y fijos discontinuos; art. 26 y art. 27 ET en relación con el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional de 2026 en 1.221 euros mensuales en 14 pagas o 17.094 euros anuales; art. 29.2 y art. 29.3 ET sobre liquidación de haberes e interés del 10 % anual por mora salarial; art. 34.8, art. 34.9 y art. 37.6 ET sobre adaptación o reducción de jornada por conciliación y registro horario diario obligatorio; art. 40 y art. 41 ET sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; art. 42, art. 43 y art. 44 ET sobre contratas, cesión ilegal y subrogación empresarial; art. 49.1.e y art. 49.1.n ET reformados por la Ley 2/2025 que suprime la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente y habilita el plazo de 10 días naturales para solicitar ajustes razonables o cambio de puesto; art. 50 ET sobre extinción causal indemnizada con 33 días de salario por año; arts. 51, 52 y 53 ET sobre despido colectivo y despido objetivo por causas ETOP o ineptitud sobrevenida con indemnización de 20 días por año; arts. 54 y 55 ET sobre despido disciplinario y exigencia de audiencia previa conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la doctrina unificada de la Sala Cuarta en la STS 1250/2024; art. 56 ET y Disposición Transitoria 11.ª ET sobre indemnización de 33 o 45 días por año; y art. 59.1, art. 59.2 y art. 59.3 ET sobre prescripción anual y caducidad de 20 días hábiles).
En el plano adjetivo y prestacional, toda actuación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC de Santa Cruz de Tenerife, en C/ Prolongación de Ramón y Cajal, 3), la Dirección Provincial del INSS y el Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI), la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife o la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC, en el Palacio de Justicia de Avda. Tres de Mayo, 24) se articula conforme a la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 43.4 LRJS sobre habilidad del mes de agosto en modalidades de despido, extinción del art. 50 ET, movilidad, modificación sustancial, conciliación y tutela de derechos fundamentales; arts. 63 a 68 LRJS sobre conciliación administrativa previa y suspensión del plazo de caducidad por máximo de 15 días hábiles; art. 71 LRJS sobre reclamación administrativa previa de 30 días hábiles en prestaciones de Seguridad Social y 11 días hábiles en impugnación de altas médicas; art. 80.1.c LRJS sobre congruencia fáctica entre papeleta y demanda; art. 96.1 y art. 181.2 LRJS sobre inversión de la carga probatoria ante indicios de discriminación o vulneración de la Ley 15/2022; art. 101 LRJS sobre proceso monitorio laboral hasta 15.000 euros; arts. 103 a 113 LRJS sobre proceso de despido; y arts. 177 a 184 LRJS sobre indemnización adicional por daño moral), así como al Real Decreto Legislativo 8/2015 de la Ley General de la Seguridad Social (art. 156 y art. 157 LGSS sobre accidente de trabajo, accidente in itinere y enfermedad profesional; art. 164 LGSS sobre recargo de prestaciones del 30 % al 50 % por falta de medidas de seguridad; arts. 169, 170 y 174 LGSS sobre incapacidad temporal; y arts. 193, 194 y 196 LGSS sobre incapacidad permanente parcial, total del 55 %, total cualificada del 75 %, absoluta del 100 % y gran invalidez). Asimismo, en las materias civiles, de familia, sucesiones y concursales conexas del despacho, se verifican los preceptos del Código Civil, la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil (art. 607 LEC sobre escala de inembargabilidad salarial), el Texto Refundido de la Ley Concursal reformado por la Ley 16/2022 (arts. 486 a 502 TRLC sobre Exoneración del Pasivo Insatisfecho en la Ley de la Segunda Oportunidad) y la normativa autonómica de la Agencia Tributaria Canaria (bonificación del 99,9 % en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones en Canarias).
Fuentes oficiales
Normativa y organismos consultados.
Revisión editorial: 1 de julio de 2026. Las normas y cuantías variables deben comprobarse de nuevo antes de actuar.
Áreas de práctica y recursos
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