Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es una de las situaciones laborales más complejas y de mayor impacto tanto para trabajadores como para empresas. En Tenerife, donde el tejido empresarial combina grandes operadores turísticos con pymes familiares, los ERE presentan particularidades que exigen un asesoramiento jurídico especializado.
En Álamo & Antúnez Abogados llevamos más de una década asesorando a trabajadores y empresas de Tenerife en procesos de regulación de empleo. En esta guía explicamos todo lo que necesitas saber: qué es un ERE, cuándo se aplica, qué derechos tienes y cómo podemos ayudarte.
¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)?
El ERE es el procedimiento legal mediante el cual una empresa puede adoptar medidas colectivas de extinción, suspensión o reducción de jornada que afectan a un número determinado de trabajadores. Está regulado principalmente en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) y desarrollado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
A diferencia de un despido individual, el ERE tiene naturaleza colectiva y requiere un procedimiento administrativo específico que incluye la negociación con los representantes de los trabajadores y la comunicación a la autoridad laboral competente.
Tipos de ERE: extinción, suspensión y reducción
Existen tres modalidades de ERE, cada una con consecuencias distintas para los trabajadores:
ERE de extinción (despido colectivo)
Es el tipo más severo. Supone la extinción definitiva de los contratos de trabajo de los trabajadores afectados. Está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y solo puede fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Los trabajadores afectados tienen derecho a una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, así como a la prestación por desempleo.
ERE de suspensión (ERTE)
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo permite suspender temporalmente los contratos de trabajo. Los trabajadores dejan de prestar servicios y de percibir su salario durante el tiempo de suspensión, pero mantienen su puesto de trabajo y acceden a la prestación por desempleo.
Está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Desde la reforma laboral de 2022, también existe el Mecanismo RED (art. 47 bis ET), activado por el Consejo de Ministros ante situaciones cíclicas o sectoriales.
ERE de reducción de jornada
Permite reducir la jornada laboral entre un 10% y un 70%. Los trabajadores siguen prestando servicios en horario reducido y complementan su salario con la prestación por desempleo proporcional a la reducción. También se regula en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuándo es obligatorio tramitar un ERE?
No toda reducción de plantilla requiere un ERE. El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece umbrales precisos. Se considera despido colectivo —y por tanto es obligatorio tramitar un ERE— cuando la extinción de contratos afecta, en un período de 90 días, a:
- Al menos 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
- Al menos el 10% de la plantilla en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- Al menos 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
También se considera despido colectivo la extinción de contratos que afecte a la totalidad de la plantilla cuando el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, siempre que el cese se produzca como consecuencia del cierre total de la empresa.
Importante: si la empresa fragmenta los despidos para eludir estos umbrales (por ejemplo, realizando despidos individuales sucesivos sin causa justificada), los trabajadores pueden impugnarlos alegando fraude de ley, y el juez puede declararlos nulos.
Causas legales para un ERE
El Estatuto de los Trabajadores exige que el ERE esté fundado en alguna de estas causas:
- Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Se entiende que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos en comparación con el mismo trimestre del año anterior.
- Causas técnicas: cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción (por ejemplo, automatización de procesos).
- Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Procedimiento del ERE paso a paso
El procedimiento de un ERE de extinción se desarrolla en varias fases reguladas por el RD 1483/2012:
1. Comunicación inicial
La empresa debe comunicar simultáneamente la apertura del procedimiento a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral competente. En Canarias, esta autoridad es la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Canarias (para procedimientos que afecten a trabajadores en una sola comunidad autónoma) o el Ministerio de Trabajo (si afecta a centros de trabajo en más de una comunidad).
La comunicación debe incluir una memoria explicativa de las causas, la documentación contable y fiscal acreditativa, el número y clasificación de los trabajadores afectados, los criterios de selección y el calendario previsto.
2. Período de consultas
Es la fase central del procedimiento. Tiene una duración máxima de:
- 30 días naturales en empresas con 50 o más trabajadores.
- 15 días naturales en empresas con menos de 50 trabajadores.
Durante este período, empresa y representantes de los trabajadores negocian de buena fe con el objetivo de alcanzar un acuerdo que minimice el impacto del ERE. Se pueden negociar medidas como la recolocación de trabajadores, planes de formación, mejoras en las indemnizaciones o la prioridad de permanencia de determinados colectivos.
3. Informe de la Inspección de Trabajo
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social emite un informe preceptivo (no vinculante) sobre las causas alegadas, el desarrollo del período de consultas y las medidas adoptadas.
4. Decisión final
Si se alcanza acuerdo durante el período de consultas, la empresa comunica su decisión a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados. Si no hay acuerdo, la empresa puede igualmente adoptar la decisión de forma unilateral, pero esta puede ser impugnada.
Derechos de los trabajadores afectados por un ERE
Indemnización
En un ERE de extinción, la indemnización mínima legal es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades (conforme a los artículos 51.4 y 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores).
No obstante, durante el período de consultas puede negociarse una indemnización superior. En la práctica, muchos acuerdos de ERE incluyen mejoras sobre el mínimo legal, especialmente en empresas de mayor tamaño.
Prestación por desempleo
Los trabajadores despedidos en un ERE de extinción tienen derecho a la prestación contributiva por desempleo, siempre que reúnan los requisitos de cotización (mínimo 360 días cotizados en los últimos 6 años). En un ERTE de suspensión, acceden a la prestación sin que se les compute como período consumido.
Prioridad de permanencia
Determinados colectivos tienen derecho preferente a no ser incluidos en el ERE: representantes legales de los trabajadores, trabajadores con cargas familiares, personas con discapacidad y aquellos que establezca el convenio colectivo aplicable.
Derecho a la información
Los trabajadores tienen derecho a conocer los criterios de selección utilizados por la empresa, la documentación que justifica las causas del ERE y las medidas sociales de acompañamiento propuestas.
Impugnación de un ERE
Si el ERE no cumple los requisitos legales o carece de causa justificada, puede ser impugnado:
- Impugnación colectiva: los representantes de los trabajadores pueden interponer demanda ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial. El ERE puede ser declarado ajustado a Derecho, no ajustado a Derecho (nulo si hay fraude, dolo, coacción o abuso de derecho) o nulo por defectos de forma.
- Impugnación individual: cada trabajador afectado puede impugnar su despido concreto ante el Juzgado de lo Social, también en el plazo de 20 días hábiles. Si el despido se declara improcedente, la indemnización asciende a 33 días de salario por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades).
Un ERE puede declararse nulo cuando se haya realizado con vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación), cuando no se haya respetado el procedimiento legalmente establecido, o cuando la empresa no haya aportado la documentación exigida.
ERE en Tenerife: contexto local
Tenerife tiene un tejido empresarial con una fuerte dependencia del sector turístico y de servicios. Esto hace que los procesos de regulación de empleo en la isla presenten particularidades:
- Estacionalidad del sector turístico: los ERTE de suspensión son habituales en establecimientos hoteleros y empresas de restauración durante la temporada baja. La correcta tramitación de estos expedientes es esencial para evitar impugnaciones.
- Cadenas hoteleras con múltiples centros: cuando una empresa tiene centros de trabajo en varias islas, el procedimiento puede corresponder a la autoridad laboral autonómica o estatal, según el caso.
- Empresas auxiliares y subcontratas: muchas empresas del sector servicios en Tenerife operan como subcontratas de grandes operadores. La pérdida de un contrato principal puede justificar un ERE por causas productivas, pero debe acreditarse documentalmente.
- Pymes y autónomos con empleados: en empresas de menor tamaño, los umbrales del ERE se alcanzan con pocos despidos. Un asesoramiento adecuado puede evitar errores de procedimiento que acarreen la nulidad del proceso.
Asesoramiento legal para empresas en un ERE
Si eres empresario y necesitas iniciar un ERE, contar con asesoramiento jurídico desde el primer momento es fundamental para:
- Evaluar si las causas alegadas están suficientemente documentadas y son acreditables.
- Cumplir escrupulosamente el procedimiento legal, evitando vicios que puedan acarrear la nulidad.
- Negociar con los representantes de los trabajadores durante el período de consultas.
- Gestionar la comunicación a la autoridad laboral y la documentación requerida.
- Minimizar el riesgo de impugnación y las contingencias económicas.
Preguntas frecuentes sobre el ERE
¿Qué indemnización me corresponde en un ERE?
La indemnización mínima legal en un ERE de extinción es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Durante la negociación del período de consultas puede pactarse una indemnización superior.
¿Puedo cobrar el paro si me despiden por un ERE?
Sí, siempre que cumplas los requisitos de cotización (mínimo 360 días cotizados en los últimos 6 años). En un ERTE de suspensión, se accede a la prestación durante el tiempo de suspensión sin consumir los días acumulados.
¿Puedo impugnar un ERE?
Sí. Los representantes de los trabajadores pueden impugnarlo ante la jurisdicción social en 20 días hábiles. Los trabajadores individuales también pueden impugnar su despido concreto en el mismo plazo.
¿Cuántos trabajadores tienen que verse afectados para que sea un ERE?
En un período de 90 días: al menos 10 en empresas de menos de 100 trabajadores; al menos el 10% en empresas de 100 a 300; y al menos 30 en empresas de más de 300 (art. 51 ET).
¿Cuánto dura el período de consultas?
Un máximo de 30 días naturales en empresas con 50 o más trabajadores, y 15 días naturales en empresas con menos de 50.
¿Qué diferencia hay entre un ERE y un ERTE?
El ERE de extinción supone la finalización definitiva de los contratos de trabajo. El ERTE (ERE temporal) solo suspende los contratos o reduce la jornada temporalmente: el trabajador mantiene su puesto y, cuando finaliza el ERTE, se reincorpora a su actividad normal.
¿Qué pasa con mi hipoteca si me despiden por un ERE?
El despido por ERE no afecta directamente a tu hipoteca, pero la pérdida de ingresos puede dificultar el pago. Si estás en situación de especial vulnerabilidad, puedes solicitar la aplicación del Código de Buenas Prácticas Bancarias (Real Decreto-ley 6/2012), que incluye medidas como carencias, reestructuración de deuda o dación en pago. Además, la prestación por desempleo te proporciona ingresos durante la búsqueda de nuevo empleo.
¿Puede la empresa elegir libremente a quién despide en un ERE?
No de forma totalmente libre. La empresa debe aplicar criterios objetivos y respetar las prioridades de permanencia legales y convencionales (representantes de trabajadores, personas con discapacidad, trabajadores con cargas familiares). Si los criterios de selección son discriminatorios o arbitrarios, los despidos pueden ser declarados nulos.
¿Tengo derecho a recolocación?
En empresas con más de 50 trabajadores que realicen un ERE de extinción que afecte a más de 50, la empresa está obligada a ofrecer un plan de recolocación externa a través de una empresa autorizada, durante un mínimo de 6 meses (art. 51.10 ET). Este plan incluye orientación profesional, formación y apoyo en la búsqueda de empleo.
Diferencias entre ERE, ERTE y despido objetivo
Es habitual confundir estos tres conceptos. Aunque comparten el marco del Estatuto de los Trabajadores, tienen diferencias sustanciales:
| Concepto | Naturaleza | Indemnización | Duración |
|---|---|---|---|
| ERE de extinción | Colectivo, definitivo | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) + negociable | Permanente |
| ERTE (suspensión) | Colectivo, temporal | Sin indemnización (prestación por desempleo) | Temporal (6-12 meses típico) |
| Despido objetivo individual | Individual | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) | Permanente |
La diferencia clave entre ERE y despido objetivo individual no es la causa (ambos pueden basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), sino el número de trabajadores afectados y, por tanto, la obligatoriedad de seguir el procedimiento colectivo con período de consultas.
Plazos clave que no debes olvidar en un ERE
El cumplimiento de los plazos es esencial tanto para empresas como para trabajadores. Un error de plazo puede invalidar todo el procedimiento:
- Período de consultas: máximo 30 días naturales (empresas ≥50 trabajadores) o 15 días (empresas <50).
- Comunicación individual a trabajadores: mínimo 30 días de antelación a la fecha de extinción efectiva del contrato (o 15 días si se sustituye por el abono del salario correspondiente).
- Plazo para impugnar (colectivo): 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial.
- Plazo para impugnar (individual): 20 días hábiles desde la fecha del despido individual.
- Conciliación previa: obligatoria antes de la demanda individual, suspende el cómputo del plazo de 20 días.
- Pago de indemnización: simultáneo a la comunicación del despido al trabajador.
- Plan de recolocación: mínimo 6 meses (obligatorio en empresas >50 trabajadores con ERE >50 afectados).
Documentación que la empresa debe aportar en un ERE
La documentación es un aspecto crítico. Una memoria insuficiente o una contabilidad incompleta pueden motivar la nulidad del ERE. Según el RD 1483/2012, la empresa debe presentar:
- Memoria explicativa detallando las causas del ERE, su conexión con las medidas propuestas y los objetivos que se pretenden alcanzar.
- Documentación contable y fiscal: cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos (balance, cuenta de pérdidas y ganancias, memoria), declaraciones del Impuesto de Sociedades.
- Si alega pérdidas previstas: informe técnico sobre el volumen y carácter permanente o transitorio de la previsión de pérdidas.
- Si alega disminución de ingresos: documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente (tres trimestres consecutivos).
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, detallando los criterios utilizados para su selección.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, desglosado por centro de trabajo.
- Plan de recolocación (obligatorio si la empresa tiene más de 50 trabajadores y el ERE afecta a más de 50).
- Medidas sociales de acompañamiento: acciones de formación, reciclaje profesional, promoción de empleo por cuenta propia.
Como trabajador, tienes derecho a solicitar y examinar toda esta documentación a través de tus representantes legales. Si la empresa no la aporta o está incompleta, es motivo de impugnación.
Convenio especial con la Seguridad Social tras un ERE
Un aspecto que muchos trabajadores desconocen es la posibilidad de suscribir un convenio especial con la Seguridad Social tras ser despedido en un ERE. Este convenio permite seguir cotizando de forma voluntaria para no perder períodos de cotización de cara a la jubilación.
Es especialmente relevante para trabajadores mayores de 55 años que, tras el ERE, pueden tener dificultades para encontrar un nuevo empleo. La empresa está obligada a abonar las cuotas del convenio especial de los trabajadores mayores de 55 años hasta que cumplan la edad de jubilación (art. 51.9 ET), siempre que el ERE afecte a trabajadores de esa franja de edad.
Además, los trabajadores mayores de 55 años que no hayan sido incluidos en el plan de recolocación tienen derecho a que la empresa financie este convenio especial durante todo el período hasta la edad de jubilación.
Álamo & Antúnez Abogados: tu apoyo legal en un ERE en Tenerife
En Álamo & Antúnez Abogados somos especialistas en derecho laboral en Tenerife. Asesoramos tanto a trabajadores como a empresas en todas las fases de un ERE:
- Análisis previo de la viabilidad y las causas del ERE.
- Asistencia durante el período de consultas y la negociación.
- Defensa en la impugnación del ERE ante los tribunales.
- Reclamación de indemnizaciones y prestaciones.
- Asesoramiento sobre los derechos específicos de cada trabajador afectado.
Si te enfrentas a un ERE en Tenerife, ya sea como trabajador o como empresa, contacta con nosotros para una consulta inicial. Analizaremos tu caso concreto y te ofreceremos un asesoramiento claro y directo.
Llámanos al 822 041 183 o solicita una cita.
