Una sanción laboral es la medida disciplinaria que la empresa impone al trabajador por un incumplimiento contractual, dentro de los límites que fija el convenio colectivo aplicable. El propio Estatuto de los Trabajadores (artículo 58 ET) no define cada conducta: remite la graduación de las faltas —leves, graves y muy graves— y de las sanciones al convenio colectivo de cada sector o empresa. Según su gravedad, la sanción puede ir de una amonestación a una suspensión de empleo y sueldo, entre otras. Si el trabajador considera que la sanción es injusta o desproporcionada, puede impugnarla ante el Juzgado de lo Social. Una sanción injusta no es «solo un aviso». La empresa puede usarla para construir un historial y acabar en despido disciplinario. Revisamos tu carta, los hechos, los plazos y la proporcionalidad. Si es impugnable, actuamos. Una sanción laboral es una medida disciplinaria que impone la empresa por una conducta que considera incumplimiento. Puede ser una simple amonestación escrita o una suspensión de empleo y sueldo de hasta 60 días. El problema real no es la sanción en sí: es lo que viene después. Las empresas utilizan las sanciones para construir un historial disciplinario que justifique un futuro despido disciplinario por reincidencia. Si la sanción es injusta, impugnarla ahora te protege de un despido futuro. SOLO 20 DÍAS HÁBILES para impugnar. Es un plazo de caducidad (no se puede interrumpir). Si dejas pasar 20 días hábiles desde la notificación, la sanción queda firme y la empresa podrá usarla en tu contra. Actúa ya. La empresa solo puede sancionar dentro de estos plazos desde que tuvo conocimiento de los hechos. Si los supera, la sanción es impugnable. Además: plazo máximo absoluto de 6 meses desde la comisión. Según el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos de Tenerife. El nivel más bajo. No requiere escrito. Si la empresa la documenta internamente, puede intentar usarla como antecedente. Carta con hechos, fecha y calificación. Deja constancia formal y empieza a construir historial. Impugnable si los hechos son falsos o vagos. Sin trabajar ni cobrar. Requiere carta escrita con hechos y fechas concretas (art. 58.2 ET). La duración depende del convenio aplicable. Solo para faltas muy graves. Si eres representante sindical, requiere expediente contradictorio previo. Impacto económico severo. Movilidad funcional como sanción. Si afecta condiciones esenciales del contrato, impugnable también por vía del art. 41 ET. La sanción máxima. Requiere carta con hechos concretos. Si improcedente: 33 días/año. Si nulo: readmisión + salarios de tramitación. El Tribunal Supremo (Sentencia 571/2025, 11 de junio) ha declarado nula una sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo porque la empresa fijó que se cumpliría «cuando lo indicara la dirección». La fecha de cumplimiento debe estar anclada a un hito objetivo, no a la voluntad unilateral de la empresa. Prohibiciones legales (art. 58.3 ET): Las sanciones nunca pueden consistir en reducción de vacaciones ni en multas económicas. Si tu empresa te ha descontado dinero como «sanción», eso es ilegal y puedes reclamarlo como reclamación de cantidad. El art. 58.2 ET exige hechos concretos y fechas. Una carta genérica («falta de rendimiento», «actitud inadecuada») sin especificar qué y cuándo es impugnable por defecto formal. Si la empresa sanciona fuera de los plazos del art. 60.2 ET (10/20/60 días desde conocimiento, o 6 meses desde la comisión), es impugnable por prescripción. La sanción debe ser proporcionada a la falta. Una suspensión de 30 días por un retraso puntual es desproporcionada. El juez valora gravedad real y circunstancias. Si la sanción viene tras reclamar salarios, denunciar acoso o ejercer derechos, puede ser declarada nula con indemnización por daños morales. Si eres representante legal o delegado sindical, la empresa debe abrir expediente contradictorio antes de sancionarte. Sin él, sanción nula. La carga de la prueba recae sobre la empresa (art. 114 LRJS). Si no puede demostrar los hechos, la sanción se revoca. Suposiciones y rumores no bastan. Debe constar por escrito si es falta grave o muy grave (art. 58.2 ET). Sin carta con hechos y fechas, la sanción tiene defecto formal. Firmar no es aceptar: acredita la recepción. Añade «No conforme» junto a tu firma. Negarte no impide la sanción: la empresa dejará constancia con testigos. Identifica si la falta está tipificada, si la calificación es correcta, si la sanción está dentro de las previstas y si se ha respetado el procedimiento que exige el convenio. Correos, WhatsApp, cuadrantes, partes de trabajo, testigos, cámaras. Guarda todo lo que demuestre que los hechos son falsos, exagerados o la sanción desproporcionada. Nos llamas al 822 043 335. Analizamos carta, convenio, prueba y contexto. Te decimos si merece la pena impugnar y con qué enfoque. Papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación de Canarias dentro de los 20 días hábiles. El plazo se suspende durante la tramitación. Impugnación de sanción (art. 114-115 LRJS). La empresa tiene la carga de probar los hechos. El juez puede confirmarla, revocarla o declararla nula. 20 días hábiles desde la notificación. Es plazo de caducidad (no se puede interrumpir). Presenta papeleta de conciliación ante el SEMAC de Canarias dentro de ese plazo. Durante la tramitación, el plazo se suspende. Amonestación verbal/escrita, suspensión de empleo y sueldo (1-60 días según gravedad y convenio), cambio de puesto y despido disciplinario. Nunca reducción de vacaciones ni multas económicas (art. 58.3 ET). Art. 60.2 ET: leves 10 días, graves 20 días, muy graves 60 días desde conocimiento por la empresa. Plazo máximo absoluto: 6 meses desde la comisión de la falta. Sí, si está previsto en convenio, falta tipificada, procedimiento respetado y proporción. La STS 571/2025 estableció que la fecha de cumplimiento debe ser cierta: si dice «cuando lo indique la dirección», la sanción es nula. Sí. Las empresas usan sanciones como historial para justificar un despido disciplinario por reincidencia. Si la sanción queda firme (no se impugna), la empresa podrá citarla en tu contra. Carta sin hechos/fechas (art. 58.2 ET), falta prescrita (art. 60.2 ET), desproporción, represalias, ausencia de expediente contradictorio para representantes, prueba insuficiente, y fecha de cumplimiento indeterminada (STS 571/2025). Firmar no es aceptar. Firma «No conforme» y quédate copia. Negarte no impide la sanción. Lo importante: tener copia y contar los 20 días hábiles desde ese momento. Vulneración de la garantía de indemnidad. Si la sanción es represalia por reclamar salarios, denunciar acoso o ejercer derechos, puede declararse nula (no solo improcedente), con indemnización por daños morales. Revisamos tu sanción, te decimos si es impugnable y actuamos dentro del plazo. Cada día que pasa es un día menos.
¿Te han sancionado en el trabajo?
Una sanción hoy puede ser un despido mañana
Prescripción de las faltas: ¿puede sancionarte?
Tipos de sanción que puede imponer la empresa
💬 Amonestación verbal
📝 Amonestación escrita
⏸️ Suspensión corta (1-15 días)
🚫 Suspensión larga (16-60 días)
🔄 Cambio de puesto o funciones
⚡ Despido disciplinario
⚖️ Jurisprudencia clave: STS 571/2025 — Nulidad por fecha indeterminada
por escrito
formales graves (LRJS)
de una sola parte6 errores que hacen impugnable tu sanción
Carta vaga o sin hechos
Falta prescrita
Desproporción
Represalia (garantía de indemnidad)
Sin expediente contradictorio
Prueba insuficiente
7 pasos si te han sancionado
1. Pide copia de la carta
2. Firma «No conforme»
3. Revisa el convenio colectivo
4. Reúne pruebas
5. Consulta con un abogado laboralista
6. Conciliación ante el SEMAC
7. Demanda ante el Juzgado de lo Social
Trabajadores que defendieron sus derechos
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Todo sobre sanciones laborales en Tenerife
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar una sanción?
¿Qué tipos de sanciones puede imponer la empresa?
¿Cuándo prescribe una falta laboral?
¿Puede la empresa suspenderme de empleo y sueldo?
¿Una sanción puede llevar a un despido?
¿Qué errores hacen impugnable una sanción?
¿Debo firmar la carta de sanción?
¿Qué pasa si me sancionan por reclamar mis derechos?
No dejes que una sanción injusta se convierta en un despido
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Lo que una sanción laboral NO es
Una sanción disciplinaria no es un despido: la sanción mantiene viva la relación laboral, mientras que el despido la extingue. Tampoco habilita a la empresa a actuar de forma arbitraria, ya que la sanción debe ajustarse a la falta tipificada en el convenio y ser proporcional a su gravedad. Si lo que la empresa te ha comunicado es la extinción del contrato, no una medida disciplinaria intermedia, te orientamos en nuestra página sobre el despido improcedente en Tenerife.
Última revisión: junio de 2026, por el equipo de Álamo Antúnez Abogados.
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