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Despido Improcedente en Tenerife 2026: Indemnización, Plazos y Cómo Reclamar | Álamo Antúnez

Resumen ejecutivo (lectura en 90 segundos): un despido es improcedente cuando el empresario no acredita la causa que alegó o cuando incumple los requisitos formales del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Si el despido se declara improcedente, el empresario tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 ET, redacción vigente desde la reforma laboral de 2012). El plazo del trabajador para impugnar el despido caduca a los 20 días hábiles desde la fecha del despido (art. 59.3 ET); ese plazo se interrumpe con la papeleta de conciliación ante el SEMAC Tenerife. En esta guía explicamos paso a paso cuándo merece la pena reclamar, cómo se calcula la indemnización con tres ejemplos numéricos, qué documentación necesita, los errores típicos que destruyen un caso ganador y el procedimiento real ante los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife.

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¿Qué es un despido improcedente y por qué importa la calificación?

El despido es la decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato de trabajo. Lo regulan los artículos 49 a 56 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando un empresario despide a un trabajador, el despido puede ser calificado por el juez de tres formas distintas, según el artículo 55.3 ET:

  • Procedente: el empresario acreditó la causa alegada en la carta y cumplió los requisitos formales. La extinción del contrato es válida y el trabajador no tiene derecho a indemnización por despido improcedente (sí al finiquito, que es otra cosa).
  • Improcedente: el empresario no acreditó la causa o incumplió los requisitos formales. El empresario debe optar entre readmitir o pagar la indemnización del artículo 56.1 ET.
  • Nulo: el despido vulnera derechos fundamentales o se produjo en alguno de los supuestos de especial protección que enumera el artículo 55.5 ET (trabajadoras embarazadas, personas en suspensión por nacimiento/adopción/cuidado, víctimas de violencia de género, etc.). En ese caso, la readmisión es obligatoria con abono de salarios de tramitación; no hay opción para el empresario.

Por qué importa la calificación: la diferencia económica entre un despido procedente y uno improcedente puede ser de decenas de miles de euros para un trabajador con antigüedad. Y la diferencia entre uno improcedente y uno nulo determina si el trabajador vuelve a su puesto o cobra la indemnización tasada.

Calificación Qué significa Consecuencia principal Indemnización ¿Quién elige?
Procedente La empresa acreditó la causa y cumplió la forma La extinción del contrato es válida Solo finiquito (no hay indemnización por despido) —
Improcedente La empresa no acreditó la causa o falló la forma Readmisión o indemnización 33 días/año, tope 24 mensualidades (art. 56.1 ET) La empresa (salvo representantes legales)
Nulo Vulnera derechos fundamentales o un supuesto del art. 55.5 ET Readmisión obligatoria Salarios de tramitación desde el despido + readmisión Nadie: la readmisión es obligatoria por ley

Despido improcedente vs disciplinario procedente

Un despido disciplinario es el regulado por el artículo 54 ET: la empresa alega un incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas repetidas e injustificadas de asistencia, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, etc.). El despido disciplinario puede ser procedente o improcedente: depende de si la empresa acredita el incumplimiento alegado en la carta de despido y si cumple los requisitos formales.

Ejemplos típicos en Tenerife de despidos disciplinarios que terminan como improcedentes:

  • La empresa alega «transgresión de la buena fe» pero no aporta prueba documental, solo el testimonio del jefe directo del trabajador.
  • La carta de despido no especifica fechas concretas de los incumplimientos alegados, solo dice «en los últimos meses ha llegado tarde reiteradamente».
  • La empresa despide a un trabajador del sector de hostelería invocando «bajo rendimiento» sin haber documentado advertencias previas ni objetivos medibles.
  • En un convenio que exigía expediente contradictorio previo (típico en personal sanitario y educativo), la empresa no lo abrió.

Despido improcedente vs objetivo

El despido objetivo (art. 52 ET) se basa en causas vinculadas a la actividad empresarial: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; ineptitud sobrevenida del trabajador; falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto; absentismo justificado en determinados parámetros (cuando ese supuesto está vigente — consultar redacción actual). El despido objetivo tiene una indemnización legal de 20 días por año de servicio con tope de 12 mensualidades (art. 53 ET) — siempre que sea procedente. Si el juez declara que las causas alegadas no concurren, el despido objetivo se convierte en improcedente y la indemnización pasa a ser la del art. 56 ET (33 días/año, tope 24 mensualidades).

Implicación práctica: muchos despidos en Tenerife se comunican como «objetivos por causas económicas» cuando en realidad la empresa no puede demostrar las causas. Si la cuenta de pérdidas y ganancias no respalda la causa, el despido objetivo cae como improcedente y la indemnización casi se multiplica por dos (33 días vs 20 días) y el tope sube de 12 a 24 mensualidades.

Despido improcedente vs despido nulo

El despido nulo está regulado en el artículo 55.5 ET. Es el más protector para el trabajador. Cuando se declara nulo, no hay opción para el empresario: la readmisión es obligatoria y debe abonar todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, además de la cotización a la Seguridad Social del periodo.

Los supuestos en los que un despido es automáticamente nulo son los que el artículo 55.5 enumera (transcripción verbatim del BOE):

  • Despidos durante los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental, o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
  • Despidos de trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el inicio del periodo de suspensión.
  • Despidos de personas que hayan solicitado o estén disfrutando de los permisos del artículo 37 ET (lactancia, reducción de jornada por guarda legal, etc.), adaptaciones de jornada del 34.8 o excedencia del 46.3.
  • Despidos de personas trabajadoras víctimas de violencia de género o sexual por ejercer su derecho a tutela judicial efectiva.
  • Despidos de personas reintegradas al trabajo tras suspensión del contrato por nacimiento/adopción/guarda/acogimiento si no han transcurrido más de doce meses desde el hecho.

En todos esos supuestos, la nulidad opera incluso si el empresario alega una causa disciplinaria u objetiva válida — salvo que pruebe que la causa real es ajena al supuesto protector. La carga de la prueba recae sobre la empresa.

Caso típico que llega al despacho en Tenerife: una trabajadora del sector turístico es despedida disciplinariamente alegando un incidente con un cliente. Diez días después comunica a su empresa que está embarazada de tres meses (la baja médica del médico de cabecera ya lo recogía pero la trabajadora no lo había comunicado expresamente). Si el embarazo ya existía a fecha del despido — aunque la empresa «no lo supiera» — el despido es nulo, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.

Causas que convierten un despido en improcedente

Cuatro grandes familias de causas hacen que un despido sea declarado improcedente. Conocerlas permite al trabajador identificar si su caso merece reclamar.

1. Defectos formales en la carta de despido

El artículo 55.1 ET exige que el despido sea notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo pueden establecerse exigencias formales adicionales.

Causas formales que provocan improcedencia con frecuencia en Tenerife:

  • Hechos genéricos sin concretar: la carta dice «transgresión de la buena fe contractual» pero no detalla qué hechos concretos, en qué fechas, con qué consecuencias. Sin hechos concretos, el trabajador no puede defenderse y el juez declara improcedente.
  • Fechas erróneas o ausentes: la carta no dice cuándo tienen efectos o pone una fecha posterior al cese real. Conflicto con la doctrina jurisprudencial sobre fecha de efectos.
  • Carta entregada de forma irregular: burofax al domicilio antiguo conocido como erróneo; entrega «en mano» sin testigos cuando el trabajador negará la recepción.
  • Falta de expediente contradictorio cuando es preceptivo: representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales (art. 55.1 ET in fine). Algunos convenios colectivos también lo exigen para faltas muy graves.
  • Falta de audiencia previa a los delegados sindicales cuando al empresario le constaba la afiliación del trabajador a un sindicato (art. 55.1 ET).

2. Falta de prueba real del incumplimiento

El despido disciplinario exige que el empresario acredite los hechos alegados en juicio. La carga de la prueba sobre la concurrencia y gravedad del incumplimiento recae sobre la empresa (es ella quien rompió el contrato).

Casos típicos de improcedencia por falta de prueba:

  • Bajas falsas alegadas sin parte médico contrario: la empresa afirma que el trabajador simuló enfermedad. Sin informe médico que contradiga el parte original, el despido cae.
  • Robos o apropiaciones indebidas sin documentación contable: la empresa alega que el trabajador cogió mercancía o dinero. Sin auditoría, sin grabaciones legales (con la información previa exigida por la LOPDGDD y el RGPD), sin testigos directos, la empresa no acredita el hecho.
  • Bajo rendimiento sin objetivos previos: la empresa alega bajo rendimiento pero no consta documentación de objetivos asignados, evaluaciones previas o advertencias formales. El «rendimiento» requiere comparación con un estándar previamente fijado y comunicado.
  • Ofensas verbales sin testigos creíbles: la palabra del jefe contra la palabra del trabajador no es suficiente cuando el clima previo era conflictivo.

3. Vulneración del principio de proporcionalidad

Aunque el hecho se acredite, la sanción debe ser proporcional. Una falta única y aislada por un trabajador con 12 años de antigüedad sin historial sancionador previo no justifica el despido como sanción máxima. El juez puede declarar el despido improcedente por desproporción aunque el hecho esté probado.

4. Causas objetivas no acreditadas

Cuando la empresa despide invocando el artículo 52 ET (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), debe acreditar la concurrencia real de la causa con documentación contable y proyecciones técnicas. Causas típicas que la jurisprudencia rechaza:

  • «Causas económicas» sin contabilidad que muestre pérdidas reales o previstas sostenidas en el tiempo.
  • «Causas productivas» cuando la empresa contrata simultáneamente a otro trabajador para el mismo puesto.
  • «Ineptitud sobrevenida» sin informe técnico ni evaluación previa.

Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente

Esta es la sección que más consulta nuestro despacho. La fórmula está en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, que se reproduce a continuación verbatim del BOE (texto consolidado a fecha de redacción de esta guía):

«Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.» — Art. 56.1 ET (RDLeg 2/2015).

Tres elementos clave:

  1. 33 días de salario por año de servicio.
  2. Prorrateo por meses de los periodos inferiores al año.
  3. Tope máximo: 24 mensualidades.

El régimen transitorio de los contratos pre-2012

Hasta la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 (el 12 de febrero de 2012, fecha confirmada por el propio BOE), la indemnización por despido improcedente era de 45 días de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades. La reforma redujo a 33 días/24 mensualidades para los servicios prestados a partir de la entrada en vigor, manteniendo los 45 días para los servicios anteriores.

Cómo se aplica en la práctica para un trabajador con antigüedad anterior a febrero de 2012:

  • Tramo de servicios prestados antes del 12/02/2012 → indemnización a 45 días/año, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.
  • Tramo de servicios prestados desde el 12/02/2012 → indemnización a 33 días/año, prorrateado del mismo modo.
  • El importe resultante de la suma de ambos tramos no podrá superar 720 días de salario (equivalentes a 24 mensualidades), salvo que del cálculo del periodo anterior al 12/02/2012 (a 45 días/año) ya resultase un número de días superior; en ese caso se aplica ese importe como máximo, sin que en ningún caso pueda superar las 42 mensualidades.
Periodo de servicio Indemnización por año Tope
Antes del 12/02/2012 45 días de salario/año 42 mensualidades
Desde el 12/02/2012 33 días de salario/año 24 mensualidades
Antigüedad mixta (cálculo combinado) Suma de ambos tramos 720 días — salvo que el tramo anterior ya supere esa cifra; nunca más de 42 mensualidades

Base normativa verificada (BOE, texto consolidado vigente — 2026-05-31): Disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015). La indemnización del art. 56.1 ET (33 días/año) se aplica a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012; los contratos anteriores siguen el cálculo doble aquí descrito.

El salario regulador — qué se incluye y qué no

La indemnización se calcula sobre el salario regulador diario, que es el salario real bruto que el trabajador percibía a fecha del despido dividido entre 365 días naturales del año, no entre 30 días/mes ni entre días laborables.

Conceptos que se incluyen en el salario regulador (jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo a través de múltiples sentencias):

  • Salario base.
  • Complementos salariales que tengan naturaleza salarial: antigüedad, idiomas, peligrosidad, nocturnidad cuando se percibe regularmente, plus de transporte si tiene naturaleza salarial y no compensatoria, complemento de puesto, complemento personal.
  • Pagas extras prorrateadas (1/12 al mes si son dos pagas, 1/12 si son anuales).
  • Comisiones y variables siempre que tengan continuidad y se devenguen como retribución (no se incluyen las puramente discrecionales y excepcionales).
  • Retribución en especie con valor económico cuantificable: vehículo de empresa, vivienda, seguro privado, manutención, etc., a su valor de mercado.

Conceptos que no se incluyen (jurisprudencia consolidada):

  • Dietas y gastos de viaje justificados.
  • Plus de transporte cuando tiene naturaleza compensatoria documentada.
  • Indemnizaciones por despido o cese previas (lógicamente).
  • Beneficios sociales generales no vinculados al puesto (cestas de navidad, regalos puntuales).

La regla general sobre qué conceptos integran el salario regulador es doctrina consolidada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. En la práctica, el cálculo se afina con tus nóminas reales de los últimos meses: pequeñas diferencias en qué complementos se computan pueden suponer miles de euros de diferencia en la indemnización final. Por eso conviene que un abogado revise tus nóminas antes de aceptar la cuantía que ofrezca la empresa.

Ejemplo numérico 1 — Trabajador joven, contrato post-2012

Carlos es camarero en un hotel de Costa Adeje. Antigüedad: 5 años y 4 meses (todo el contrato es posterior a febrero de 2012). Salario bruto anual: 24.000 € (incluyendo pagas extras prorrateadas, según convenio de hostelería).

  • Salario regulador diario: 24.000 € / 365 = 65,75 €/día.
  • Años computables: 5 años + (4/12) = 5,333 años.
  • Indemnización bruta: 65,75 € × 33 días × 5,333 = 11.566 €.

Sin tope (24 mensualidades × 24.000 / 12 = 48.000 € — no se alcanza).

Ejemplo numérico 2 — Trabajador con antigüedad mixta pre-2012 y post-2012

Carmen es administrativa en una clínica privada de La Laguna. Antigüedad: 15 años, de los cuales 5 son anteriores al 12/02/2012 y 10 son posteriores. Salario bruto anual: 30.000 € (incluyendo prorrateo de pagas).

  • Salario regulador diario: 30.000 € / 365 = 82,19 €/día.
  • Tramo pre-2012: 5 años × 45 días × 82,19 € = 18.493 €.
  • Tramo post-2012: 10 años × 33 días × 82,19 € = 27.123 €.
  • Suma bruta: 45.616 €.
  • Tope: 42 mensualidades × (30.000/12) = 42 × 2.500 = 105.000 € — no se alcanza el tope general; ni el de 24 mensualidades aplicado solo al cálculo desde 2012 (30.000/12 × 24 = 60.000 €).
  • Indemnización final: 45.616 €.

Ejemplo numérico 3 — Directivo con salario alto y antigüedad larga

Javier es director comercial de una empresa importadora de Santa Cruz. Antigüedad: 12 años, todos posteriores a 2012. Salario bruto anual: 75.000 € (60.000 € fijo + 15.000 € de bonus anual consolidado).

  • Salario regulador diario: 75.000 € / 365 = 205,48 €/día.
  • Indemnización bruta sin tope: 12 años × 33 días × 205,48 € = 81.370 €.
  • Tope de 24 mensualidades: 24 × (75.000/12) = 24 × 6.250 = 150.000 € — no se alcanza.
  • Indemnización final: 81.370 €.

Lección: los topes no penalizan a la mayoría de trabajadores. El tope de 24 mensualidades solo «corta» cuando la antigüedad es muy alta (más de aproximadamente 22 años de servicio post-2012 en un mismo salario) o cuando el salario es exorbitante.

Ejemplo numérico 4 — Trabajadora indefinida discontinua (hostelería Tenerife)

María lleva trabajando como camarera de pisos en un hotel de Puerto de la Cruz 9 años, los últimos 6 con contrato fijo discontinuo. La empresa la despide alegando bajo rendimiento. Salario bruto anual computado sobre el periodo efectivo de trabajo y prorrateado: 18.500 € (con pagas y plus convenio hostelería).

  • Salario regulador diario: 18.500 € / 365 = 50,68 €/día.
  • Años computables: 9 (la fijeza discontinua computa el total de años desde el primer contrato, jurisprudencia consolidada del TS).
  • Indemnización bruta: 9 × 33 × 50,68 = 15.051 €.

Si la empresa además ha encadenado contratos eventuales antes de la fijeza discontinua sin causa real, el juez puede declarar el reconocimiento de fijeza desde el primer contrato, ampliando la antigüedad computable. Es una situación frecuente en el sector turístico de Tenerife, donde la temporalidad encadenada sin causa válida se reconvierte con frecuencia en relación indefinida — con el consiguiente aumento de la indemnización.

Ejemplo numérico 5 — Despido durante baja médica que se convierte en nulo

Antonio es operario de mantenimiento en una empresa industrial de Santa Cruz. Lleva 7 años en la empresa con un salario bruto anual de 22.000 €. Sufre un accidente no laboral que lo deja de baja durante 4 meses. Al regresar, la empresa lo despide disciplinariamente alegando «bajo rendimiento desde el inicio del año». El despido se produce dos semanas después de su reincorporación.

Si se acredita que la causa real del despido es la baja médica prolongada, el despido puede ser calificado como nulo por discriminación (vulneración del derecho a no ser discriminado por situación de salud, en línea con la jurisprudencia del TJUE y del TS sobre despido vinculado a discapacidad o enfermedad de larga duración). La consecuencia es readmisión obligatoria + salarios de tramitación desde el despido hasta la efectiva readmisión.

  • Indemnización en caso de improcedencia (no nulidad): 7 × 33 × (22.000/365) = 13.929 €.
  • Pero si es nulo: readmisión + salarios de tramitación (~22.000 €/año × meses transcurridos hasta sentencia firme) = mucho más alto en términos económicos y mantiene la relación laboral.

La calificación de nulidad por un despido vinculado a una situación de salud no es automática: depende de que se acredite que la enfermedad opera, en el caso concreto, como un factor de discriminación equiparable a la discapacidad. Por eso es decisivo el trabajo previo de prueba — y por eso conviene la valoración de un abogado especialista antes de dar por hecho que un despido durante la baja es nulo.

Cuando interesa optar por la readmisión

Aunque el artículo 56.1 ET deja la opción al empresario, hay dos casos en los que el trabajador puede elegir:

  1. Representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales (art. 56.4 ET): la opción corresponde siempre al trabajador, no a la empresa.
  2. Despido declarado nulo: la readmisión es obligatoria por ley (art. 55.6 ET), no hay opción.

En la práctica, los trabajadores que no son representantes prefieren la indemnización (el contrato suele estar deteriorado y volver al puesto es inviable). Pero el empresario suele preferir pagar antes que readmitir.

Plazos legales — los 20 días que pueden destruir tu caso

El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores establece (transcripción verbatim del BOE):

«El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.» — Art. 59.3 ET (RDLeg 2/2015).

Tres ideas que el trabajador despedido debe interiorizar ya:

  1. El plazo es de caducidad, no de prescripción. La diferencia jurídica es brutal: la prescripción puede interrumpirse por cualquier reclamación extrajudicial; la caducidad solo se interrumpe por la papeleta de conciliación ante el SEMAC o equivalente.
  2. Veinte días HÁBILES — no naturales. Sábados, domingos y festivos no cuentan. En la práctica, son entre 26 y 30 días naturales según el calendario.
  3. Pasado el plazo, no hay recuperación posible. No vale «no lo sabía», no vale «estaba de baja médica», no vale «estaba fuera de Tenerife». La caducidad opera de oficio: el juez puede apreciarla incluso si la empresa no la alega.

Cuándo empieza a contar el plazo

El plazo de 20 días hábiles empieza el día siguiente a aquel en el que se produjo el despido. La fecha del despido es la fecha de efectos comunicada en la carta o, si no hay carta clara, la fecha del cese efectivo del trabajo.

Casos prácticos:

  • Carta entregada el viernes 13 con efectos el viernes 13 → el lunes 16 es el día 1 del plazo.
  • Carta entregada el viernes 13 con efectos diferidos al lunes 30 → el plazo empieza el martes 31 (día siguiente al efectivo).
  • Trabajador cesado verbalmente sin carta → el plazo empieza al día siguiente del cese físico del trabajo. Riesgo alto de prueba — recomendable acreditar la fecha con burofax, mensaje, testigos.

Festivos que cuentan en Tenerife — calendario laboral

Los 20 días hábiles excluyen sábados, domingos y festivos. Los festivos aplicables en Santa Cruz de Tenerife son los del calendario nacional + los autonómicos de Canarias + los locales del municipio del centro de trabajo.

El calendario laboral cambia cada año y se publica oficialmente para Canarias en el Boletín Oficial de Canarias, al que se suman los festivos locales del municipio donde radique el centro de trabajo. Por eso el cómputo exacto de los 20 días hábiles se hace caso por caso con el calendario del año en curso: un error de dos días puede dejar la reclamación fuera de plazo de forma irreversible.

Suspensión del plazo: la papeleta de conciliación

Presentar la papeleta de conciliación ante el SEMAC interrumpe el plazo de caducidad. El plazo se reanuda cuando se celebra el acto de conciliación (sin avenencia) o cuando han transcurrido 15 días hábiles desde la presentación sin que el SEMAC haya señalado fecha.

Esto es crítico: la papeleta de conciliación es la única forma legal de «comprar tiempo» antes de presentar la demanda judicial. Por eso es lo primero que se hace tras un despido, normalmente en la primera semana.

Procedimiento paso a paso en Tenerife

Paso 1 — Recogida y preservación de pruebas (días 1-3)

Antes de mover papeles, asegurar la documentación. Lo que el trabajador debe conservar inmediatamente:

  • Carta de despido original (foto + copia digital + acuse de recibo).
  • Contratos de trabajo y sus anexos (prórrogas, modificaciones, ascensos).
  • Las últimas 12 nóminas (los seis meses previos al despido son el periodo típicamente relevante para el salario regulador).
  • Certificado de empresa para el SEPE (lo emite la empresa; si no lo entrega, lo solicita el trabajador en el SEPE).
  • Vida laboral actualizada (descarga gratis en sede.seg-social.gob.es).
  • Cualquier email, WhatsApp o documento que demuestre la versión real de los hechos vs la versión de la carta de despido.
  • Identidad de testigos (compañeros, clientes, proveedores) con su contacto.

Checklist de documentación que necesitas para reclamar

Esta es la documentación que conviene preparar y llevar a la consulta inicial con un abogado especialista. La organizamos en cuatro bloques:

A. Identidad y contrato

  • DNI / NIE del trabajador (anverso y reverso).
  • Contrato de trabajo original y anexos (modificaciones, ascensos, cambios de jornada).
  • Cualquier acuerdo individual firmado durante la relación laboral (cláusulas de no competencia post-contractual, pacto de permanencia, confidencialidad, etc.).
  • Acreditación de la representación legal de los trabajadores o afiliación sindical si procede (cambia la calificación jurídica del despido).

B. Retribución y antigüedad

  • Últimas 12 nóminas completas (mes a mes, con todos los conceptos).
  • Pacto de comisiones o variable si existe, con histórico de pagos.
  • Liquidación de pagas extras de los últimos años.
  • Vida laboral actualizada del último mes.
  • Certificado de empresa para el SEPE (modelo oficial).
  • Si hay tramo de antigüedad anterior a febrero de 2012 — cualquier contrato o certificado que acredite la fecha de inicio real de la relación laboral.

C. Hechos del despido

  • Carta de despido en formato físico y digital. Si fue verbal — burofax al empresario solicitando aclaración por escrito (el silencio confirma el despido verbal, prueba esencial para el juicio).
  • Cualquier comunicación previa relacionada con los hechos alegados (advertencias, amonestaciones, evaluaciones, partes de incidencia).
  • Correos electrónicos profesionales relevantes — extracción inmediata antes de que la empresa revoque el acceso (los servidores corporativos suelen bloquearse en horas).
  • Mensajes de WhatsApp, Slack, Teams o similares con jefe o compañeros sobre los hechos del despido (capturas legibles con cabecera del chat visible).
  • Calendario laboral, cuadrantes de turno, registros de fichaje.
  • Fotos o vídeos relevantes (con cuidado: solo si su captura cumple la LOPDGDD y el RGPD; en caso de duda, consultar antes con el abogado).

D. Contexto que no es obvio pero ayuda

  • Si la empresa ha despedido recientemente a otros trabajadores con perfil similar — fechas y nombres si tienes confianza para preguntar a tus excompañeros.
  • Si la empresa contrata nuevos perfiles para tu puesto durante el plazo de impugnación — captura las ofertas de empleo, especialmente de InfoJobs, LinkedIn, Indeed.
  • Estado económico real de la empresa si se alega causa económica — cuentas anuales del Registro Mercantil son públicas y accesibles online; el abogado las consulta como parte del trabajo previo.
  • Convenio colectivo aplicable — algunos convenios sectoriales canarios establecen procedimientos disciplinarios específicos que la empresa puede haber incumplido.

Esta documentación, bien organizada, permite al abogado evaluar viabilidad en una primera reunión de 60-90 minutos. Llegar sin documentación obliga a una segunda reunión y pierde días valiosos del plazo de caducidad.

Paso 2 — Consulta con abogado laboralista (días 1-5)

La primera consulta con un abogado especialista en derecho laboral debe ocurrir dentro de los primeros 5-7 días naturales desde el despido. Llegar al SEMAC sin asesoramiento previo es viable pero perder días iniciales para preparar la estrategia es ineficiente.

En el despacho Álamo y Antúnez Abogados en Tenerife, esa primera consulta evalúa:

  • Si la calificación esperable del despido es procedente, improcedente o nulo.
  • Indemnización estimada según años de servicio y salario.
  • Si conviene reclamar o aceptar la propuesta de la empresa (cuando la hay).
  • Coste estimado y forma de honorarios.

Paso 3 — Presentación de papeleta de conciliación ante el SEMAC (días 1-19)

El Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC) es el órgano de la Consejería de Turismo y Empleo del Gobierno de Canarias encargado de la conciliación previa obligatoria a la demanda judicial en conflictos laborales individuales. La oficina del SEMAC en Tenerife atiende a todos los centros de trabajo de la provincia de Santa Cruz de Tenerife.

La presentación de la papeleta puede hacerse:

  • Telemáticamente a través de la sede electrónica del Gobierno de Canarias (trámite «Conciliaciones previas en conflictos laborales individuales»).
  • Presencialmente en la oficina del SEMAC Tenerife.

El SEMAC señala fecha para el acto de conciliación. En la práctica, en Tenerife el señalamiento suele estar entre 15 y 30 días desde la presentación de la papeleta — pero esto depende de la carga del servicio en cada momento.

Paso 4 — Acto de conciliación ante el SEMAC

El acto se celebra ante un letrado del SEMAC con la presencia del trabajador (o su abogado) y un representante de la empresa.

Tres resultados posibles:

  • CON AVENENCIA: las partes acuerdan una cuantía. Se firma el acta de conciliación, que tiene fuerza ejecutiva. La empresa paga en el plazo acordado. Fin.
  • SIN AVENENCIA: las partes no llegan a acuerdo. Se cierra el acta sin avenencia. Queda abierta la vía judicial.
  • INTENTADA SIN EFECTO: la empresa no se presenta correctamente citada. Se cierra el acta como intentada sin efecto. Queda abierta la vía judicial.

En cualquiera de los tres resultados, el plazo de caducidad de 20 días hábiles para presentar demanda se reanuda al día siguiente del acto.

Paso 5 — Demanda ante el Juzgado de lo Social

La demanda se presenta en el Juzgado de lo Social del partido judicial donde radique el centro de trabajo o donde el trabajador preste servicios habituales. En la provincia, son competentes los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife. Como despacho con sede en Santa Cruz, preparamos y presentamos la demanda y te acompañamos a todas las actuaciones ante el juzgado que corresponda a tu caso.

El procedimiento por despido es un procedimiento especial (la «modalidad procesal de despido») regulado en los artículos 103 a 113 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social (verificado BOE, texto consolidado vigente: el art. 103 abre la modalidad —demanda en 20 días hábiles de caducidad— y el art. 113 la cierra con los efectos de la nulidad; el art. 114 ya regula otra modalidad distinta). Es un procedimiento preferente y urgente: se tramita con preferencia sobre otros asuntos del juzgado.

Paso 6 — Vista oral

La vista oral del juicio por despido se celebra varios meses después de la presentación de la demanda, en un plazo que depende directamente de la carga de trabajo del juzgado que conozca del asunto. Aunque el procedimiento de despido es preferente y urgente por ley, la realidad de los Juzgados de lo Social condiciona los tiempos. En la primera consulta te damos una estimación realista para tu caso según la situación actual de los juzgados.

En la vista:

  • El trabajador (o su abogado) ratifica la demanda y solicita la calificación de improcedencia (o nulidad si corresponde).
  • La empresa contesta y propone la calificación de procedencia.
  • Se practica la prueba documental, testifical y, en su caso, pericial.
  • El juez puede dictar sentencia en el acto (lo habitual) o en los días siguientes.

Paso 7 — Sentencia y opción del empresario

Una vez notificada la sentencia que declara la improcedencia, el empresario tiene cinco días para optar entre readmisión o indemnización (art. 56.1 ET).

Si la sentencia es firme, el empresario procede al pago de la indemnización (o a la readmisión efectiva) en el plazo que la propia sentencia o el auto de ejecución determinen. Si no paga voluntariamente, se inicia ejecución forzosa con embargo de cuentas bancarias, bienes y derechos de la empresa.

Paso 8 — Recursos

Las sentencias del Juzgado de lo Social son recurribles en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJ Canarias), siempre que el asunto cumpla los requisitos de cuantía o materia del art. 191 LRJS (verificado BOE: el art. 191 fija el ámbito de la suplicación; entre las exclusiones, no procede el recurso cuando la cuantía litigiosa no excede de 3.000 €). Plazo de recurso: 5 días desde la notificación de la sentencia para anunciar el recurso, más 10 días para formalizarlo.

Las sentencias del TSJ son recurribles en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo en supuestos tasados (art. 219 LRJS — verificado BOE: «Finalidad del recurso. Legitimación del Ministerio Fiscal», su objeto es unificar doctrina ante sentencias de suplicación contradictorias).

¿Cuánto cuesta un abogado para despido improcedente en Tenerife?

Los honorarios de un abogado laboralista dependen de la complejidad del caso y de la cuantía esperada de la indemnización. En Álamo y Antúnez Abogados trabajamos con un principio claro: presupuesto cerrado tras valorar tu caso en la consulta inicial, sin sorpresas ni letra pequeña. Estos son los modelos habituales:

1. Presupuesto cerrado

Un importe fijo, acordado por adelantado, que cubre la fase de conciliación ante el SEMAC, la demanda y la vista oral. Sabes desde el primer día cuánto te va a costar, con independencia de cómo evolucione el procedimiento.

2. Cuota litis (porcentaje sobre lo que se gana)

El abogado cobra un porcentaje sobre la indemnización efectivamente cobrada, pactado con el cliente caso por caso y dentro de lo que permite la normativa deontológica de la abogacía. Es un modelo que alinea nuestros incentivos con los tuyos: cobramos cuando tú cobras.

3. Modelo mixto

Una parte fija reducida más un porcentaje variable si se gana el caso. Es el modelo más equilibrado para reclamaciones de cuantía elevada.

En la primera consulta te explicamos qué modelo encaja mejor con tu situación y te entregamos el presupuesto por escrito. Si vemos que reclamar no es viable, te lo decimos — no aceptamos casos que no defienden tu interés.

Justicia gratuita

Los trabajadores con ingresos por debajo de los umbrales legales pueden solicitar abogado y procurador de oficio gratuitos a través del beneficio de justicia gratuita (Ley 1/1996 de Asistencia Jurídica Gratuita). La solicitud se tramita ante el Servicio de Orientación Jurídica del Ilustre Colegio de Abogados de Santa Cruz de Tenerife (ICATF). Los umbrales de renta se actualizan periódicamente; conviene confirmar el vigente en el ICATF o en la web del Ministerio de Justicia antes de presentar la solicitud.

Errores típicos del trabajador que pierden el caso

Diez años de práctica laboral en Tenerife nos enseñan los errores que destruyen casos ganables.

Firmar el finiquito sin leerlo

El finiquito es el documento que la empresa entrega al cese laboral. Si incluye una cláusula de saldo y finiquito firmada por el trabajador sin reservas, puede interpretarse como renuncia tácita a reclamar. Aunque la jurisprudencia matiza (el finiquito solo puede incluir derechos efectivamente liquidados), firmar «no conforme» o «recibí salvo error u omisión» salva el caso.

Esperar a «ver qué pasa»

Los 20 días hábiles del art. 59.3 ET no perdonan. Cada día perdido es un día menos para preparar pruebas y presentar la papeleta. La regla del despacho: primera consulta en los primeros 7 días naturales post-despido.

Borrar conversaciones de WhatsApp con compañeros

Tras un despido emocional, el trabajador a veces borra grupos de WhatsApp del trabajo. Esas conversaciones pueden contener prueba clave (testimonios espontáneos del momento, instrucciones del jefe, etc.). Backup ANTES de borrar nada.

Hablar del caso en redes sociales

Publicaciones en LinkedIn, Twitter o Instagram criticando a la empresa o al jefe se vuelven contra el trabajador en juicio. Especialmente delicado: comentarios que puedan interpretarse como agresivos o que confirmen el incumplimiento que la empresa alegó.

Aceptar la primera propuesta de la empresa

Cuando la empresa propone «indemnización por despido improcedente» verbalmente o por escrito, suele ser a la baja. Sin evaluación legal previa de la cuantía mínima legalmente exigible, el trabajador cobra menos de lo que le corresponde.

Reincorporarse a otro trabajo sin consultar antes

Trabajar para otra empresa durante el período entre despido y sentencia puede tener efectos en los salarios de tramitación (si finalmente hay readmisión y la nueva empresa es directa competidora puede haber problemas con la cláusula de no competencia post-contractual). Se consulta antes de aceptar nuevos trabajos.

Olvidar pedir el certificado de empresa al SEPE

Sin certificado de empresa, el trabajador no puede solicitar la prestación por desempleo. Si la empresa no lo entrega voluntariamente, hay que reclamarlo formalmente y, si no llega, el SEPE puede emitirlo de oficio con los datos de la TGSS.

Errores típicos del empresario que regalan la improcedencia

Esta sección es para empresarios — y para que el trabajador identifique las debilidades de la posición empresarial.

Despedir disciplinariamente «para ganar tiempo»

Despedir disciplinariamente sin pruebas sólidas con la idea de «ya veremos en juicio si reconocemos improcedencia y pagamos» es caro. Se pagan no solo los 33 días/año sino también las costas, posibles intereses y, en algunos casos, los honorarios del abogado del trabajador si la empresa pierde claramente.

Carta de despido genérica copy-paste

Plantillas de carta de despido descargadas de internet que no concretan hechos, fechas y consecuencias son una invitación a la improcedencia. La carta debe ser específica para el caso concreto.

Despedir sin agotar la advertencia previa

Cuando un convenio o el propio régimen disciplinario interno de la empresa exige advertencias previas escaladas (amonestación → sanción → despido), saltarse pasos previos puede convertir el despido en improcedente por desproporción.

Despedir a una trabajadora sin verificar si está embarazada

La nulidad del art. 55.5.b ET opera objetivamente: si la trabajadora estaba embarazada a fecha del despido, el despido es nulo aunque la empresa no lo supiera. La empresa debe extremar cautelas cuando despide a trabajadoras en edad fértil.

Indemnización «ofrecida» en la carta de despido como improcedente

Reconocer la improcedencia en la carta y ofrecer la indemnización tasada es una opción válida (despido objetivo con indemnización inferior a la legal sigue siendo improcedente, pero la diferencia se paga al final). Sin embargo, calcular mal la cuantía y ofrecer menos de lo legal abre la puerta a la reclamación judicial.

Negar prórrogas de contrato temporal en cadena

Encadenar contratos temporales más allá de los límites del art. 15 ET (en su redacción vigente) convierte al trabajador en indefinido. Despedir entonces «por fin de obra» o «por fin de servicio» cae como improcedente si el juez declara la indefinición previa.

Preguntas frecuentes sobre despido improcedente en Tenerife

¿Puedo cobrar el paro tras un despido improcedente?

Sí. El despido improcedente da derecho a la prestación por desempleo, igual que el procedente o el objetivo. El trabajador debe inscribirse como demandante en el SEPE en los 15 días hábiles siguientes al despido y solicitar la prestación con el certificado de empresa.

¿Qué pasa si la empresa quiebra antes de pagar la indemnización?

Si la empresa entra en concurso de acreedores y no puede pagar, el trabajador puede acudir al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), organismo autónomo del Ministerio de Trabajo y Economía Social. El FOGASA cubre estas cantidades dentro de los límites del art. 33 del Estatuto de los Trabajadores (verificado BOE, texto consolidado vigente):

  • Salarios pendientes: el importe resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario —incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias— por el número de días de salario impagado, con un máximo de 120 días.
  • Indemnizaciones por despido o extinción (arts. 50, 51 y 52 ET, art. 64 de la Ley Concursal y extinción de temporales): reconocidas en sentencia, auto, conciliación judicial o resolución administrativa, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario que sirve de base pueda exceder del doble del SMI.

(El SMI se actualiza cada año; el cálculo concreto debe hacerse con el SMI vigente en la fecha del impago.)

¿Puedo renunciar a la readmisión?

Si el empresario opta por la readmisión y el trabajador no quiere volver, en la práctica se negocia una salida pactada. La readmisión obligatoria solo aplica en despidos nulos.

¿Cuánto tardan en pagar tras sentencia firme?

La sentencia firme establece el plazo. Si la empresa no paga voluntariamente, se inicia ejecución forzosa. En la práctica, los pagos voluntarios ocurren en las 2-6 semanas desde la firmeza; las ejecuciones forzosas tardan 3-12 meses según el patrimonio embargable de la empresa.

¿Y si el despido es disciplinario pero la causa es falsa?

Es el supuesto típico que se convierte en improcedente. La empresa tiene que acreditar la causa; si no lo hace, el juez declara improcedente y aplica la indemnización del art. 56.1 ET.

¿Qué pasa con el finiquito firmado?

El finiquito liquida los conceptos pendientes de la relación laboral (vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra, salarios pendientes). El finiquito no impide reclamar el despido improcedente salvo que la cláusula de saldo y finiquito sea expresa, completa y firmada sin reservas. Aun así, firmar «no conforme» o presentar papeleta de conciliación dentro del plazo protege la reclamación.

¿Puedo recuperar el paro consumido si soy readmitido?

Sí. En caso de readmisión efectiva tras despido improcedente o nulo, el SEPE devuelve al trabajador los días de prestación consumidos durante el período entre despido y readmisión, manteniéndolos para futuros desempleos. Hay que solicitarlo expresamente.

¿Es lo mismo despido improcedente que nulo?

No. Improcedente = indemnización tasada con opción del empresario. Nulo = readmisión obligatoria + salarios de tramitación. La nulidad opera en supuestos del art. 55.5 ET (embarazo, permiso parental, violencia de género, etc.) y siempre que se vulneren derechos fundamentales.

¿Cuándo conviene aceptar la indemnización en vez de la readmisión?

En la práctica laboral, el 95% de los trabajadores que pueden optar por la readmisión prefieren la indemnización: la relación con la empresa está rota. La readmisión real es excepcional y solo conviene cuando el clima laboral es recuperable, el puesto es muy valioso y se quiere mantener antigüedad para una posible jubilación.

¿Y si soy empresario y el juez declara improcedente el despido — qué pago?

La indemnización del art. 56.1 ET (33 días/año, tope 24 mensualidades) si todo el contrato es post-2012, o el cálculo combinado con 45 días si hay tramo anterior. Si tiene tramo anterior a 2012, contactar con asesoría laboral antes de calcular para asegurar la cuantía correcta.

¿Vale el WhatsApp como prueba en juicio?

Sí, con cautelas. Los mensajes de WhatsApp se admiten como prueba documental siempre que se aporten con su pantallazo, datos del emisor, fecha y hora. La parte contraria puede impugnar la autenticidad. Para casos críticos, conviene pericial informática que certifique la integridad.

¿Cuento las vacaciones no disfrutadas dentro de la indemnización?

No. Las vacaciones no disfrutadas se cobran como finiquito (concepto liquidatorio), no como indemnización por despido. Son dos partidas separadas en la nómina final.

¿Bonus y comisiones cuentan en el salario regulador?

Sí, cuando son regulares y previsibles (jurisprudencia consolidada del TS). Bonus discrecionales puntuales no cuentan; bonus anuales consolidados, sí.

¿Cuándo prescribe la sentencia firme si no me han pagado?

La acción ejecutiva fundada en sentencia firme tiene un plazo de caducidad de cinco años desde la firmeza de la resolución: si no se interpone la demanda ejecutiva dentro de ese plazo, la acción caduca (art. 518 de la Ley de Enjuiciamiento Civil — verificado BOE, texto consolidado vigente). Por eso conviene no dormirse: aunque tengas sentencia ganada, hay que instar la ejecución dentro de plazo.

¿Puedo demandar antes de los 20 días o tengo que esperar?

Puedes demandar en cualquier momento dentro del plazo de 20 días hábiles, incluso al día siguiente. No hay obligación de esperar nada — solo de presentar la papeleta de conciliación previa antes que la demanda.

Si soy autónomo TRADE (económicamente dependiente) y «me despiden», ¿aplica esta guía?

No exactamente. Los autónomos económicamente dependientes (TRADE) tienen un régimen específico regulado en la Ley 20/2007 del Estatuto del Trabajo Autónomo. La extinción del contrato TRADE no se llama «despido» técnicamente y los plazos, indemnizaciones y procedimientos difieren. Pero si hay duda sobre si la relación era realmente TRADE o disfrazaba una relación laboral por cuenta ajena, conviene consultar — la calificación correcta de la relación puede cambiarlo todo.

¿Cuenta como despido si la empresa no me deja entrar al puesto pero no firma nada?

Sí. El despido tácito o despido de hecho es un despido a todos los efectos. Si la empresa te impide acceder al puesto de trabajo, te quita las credenciales, te cambia las cerraduras o te retira las herramientas sin comunicación formal, debes actuar como ante un despido escrito: burofax inmediato al empresario solicitando aclaración + papeleta de conciliación dentro de los 20 días hábiles. El silencio empresarial al burofax confirma el despido de hecho y la fecha de efectos.

¿Y si la empresa cierra el centro de trabajo sin avisar?

El cierre del centro de trabajo es una extinción colectiva o un despido individual según el número de afectados. Si hay menos de un determinado número de trabajadores en función del tamaño total de la empresa, se tramita como despidos individuales (objetivos o disciplinarios según la causa alegada). Si supera los umbrales del artículo 51 ET, se inicia un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). En cualquier caso, el trabajador conserva el derecho a impugnar individualmente la calificación.

¿La conciliación previa al SEMAC es obligatoria o puedo saltarla?

Es obligatoria como regla general. La Ley 36/2011 LRJS exige la conciliación previa antes de la demanda judicial salvo excepciones tasadas (procedimientos sobre tutela de derechos fundamentales con urgencia, despidos colectivos, conflicto colectivo, etc.). Para despidos individuales, no hay forma de saltarse el SEMAC: la demanda presentada sin papeleta de conciliación previa es rechazada por el juzgado.

Tengo dos contratos sucesivos sin solución de continuidad con la misma empresa. ¿Cuál cuenta para la antigüedad?

La antigüedad real se computa desde el inicio del primer contrato siempre que no haya habido interrupción significativa. La jurisprudencia interpreta restrictivamente lo que es «interrupción significativa» — vacaciones, bajas médicas, periodos cortos entre contratos no rompen la unidad esencial. Si hay sospecha de fraude en la sucesión de contratos (encadenamiento de temporales sin causa real), el juez puede declarar la indefinición desde el primer contrato — ampliando enormemente la antigüedad computable y la indemnización.

Si el juez declara improcedente pero la empresa recurre, ¿cuándo cobro?

El recurso de suplicación ante el TSJ Canarias no es automáticamente suspensivo en cuanto al pago. La empresa puede ser obligada a consignar el importe de la indemnización en el juzgado mientras se resuelve el recurso, y en algunos supuestos a pagarla anticipadamente. La gestión del cobro durante el recurso depende de la estrategia procesal — el abogado del trabajador suele solicitar la ejecución provisional cuando la sentencia es favorable.

Cómo trabajamos un despido improcedente en el despacho

Cuando un trabajador llega al despacho tras un despido, seguimos siempre el mismo método, afinado en más de diez años de práctica laboral en Tenerife:

  1. Valoración honesta en la primera consulta. Analizamos la carta de despido, tus nóminas y tu antigüedad, y te decimos con franqueza si el despido es defendible como improcedente o nulo y qué indemnización es realista. Si no es viable reclamar, te lo decimos.
  2. Cálculo riguroso de la indemnización. Calculamos el salario regulador con tus nóminas reales, aplicando el régimen transitorio cuando hay antigüedad anterior a 2012. Buena parte del valor de un caso se gana aquí, antes de pisar el juzgado.
  3. Estrategia probatoria desde el día uno. Identificamos qué pruebas necesitamos, las aseguramos antes de que se pierdan y preparamos a los testigos. La mayoría de los despidos se ganan o se pierden por la prueba, no por el discurso.
  4. Conciliación con criterio. En el SEMAC negociamos solo desde una posición de fuerza: con el caso preparado y la cuantía mínima clara. No aceptamos la primera oferta a la baja de la empresa.
  5. Juicio y ejecución hasta el cobro. Si no hay acuerdo, defendemos la improcedencia (o la nulidad) ante el Juzgado de lo Social y, ganada la sentencia, instamos el cobro efectivo de la indemnización hasta el final.

Cada caso es distinto, pero el método no cambia: preparación, honestidad y trabajo de prueba. Es lo que separa una indemnización bien calculada y cobrada de una reclamación que se queda corta.

Cuándo necesitas un abogado especialista en despido improcedente

Necesitas un abogado especialista cuando:

  • Han pasado menos de 20 días hábiles desde tu despido y aún no has hecho nada.
  • Tu antigüedad supera los 3 años y hay diferencia significativa entre lo que la empresa te ofrece y lo legalmente exigible.
  • La carta de despido alega incumplimientos que tú no reconoces.
  • Eres representante legal de los trabajadores, delegado sindical, trabajadora embarazada o estás en algún supuesto del art. 55.5 ET (la nulidad cambia todo el escenario).
  • Tu contrato tiene un tramo anterior a febrero de 2012 (el cálculo dual es complejo).
  • La empresa tiene varios centros de trabajo o pertenece a un grupo de empresas (el tratamiento jurídico se complica).

En Álamo y Antúnez Abogados ejercemos exclusivamente derecho laboral en Tenerife. Nuestros socios fundadores, Javier Álamo González y Diego Antúnez Cruz, llevan más de diez años defendiendo a trabajadores y empresas ante los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife y la Sala de lo Social del TSJ Canarias.

Primera consulta: valoramos tu caso, cuantificamos la indemnización esperable, te explicamos opciones honestas y solo aceptamos el caso si vemos viabilidad real.

  • Calle Puerta Canseco 35, 1ºB, 38003 Santa Cruz de Tenerife
  • Teléfono: 822 04 33 35
  • Email: info@alamoantunez.com
  • Horario: lunes a viernes, 09:00 a 17:00
  • WhatsApp directo: wa.me/34822043335

Por qué elegir Álamo y Antúnez Abogados para tu despido en Tenerife:

  • ⚖️ Especialistas en derecho laboral. Es lo que hacemos cada día ante los Juzgados de lo Social de Tenerife.
  • 📅 Más de 10 años de ejercicio defendiendo a trabajadores y empresas en la provincia.
  • 🏛️ Abogados colegiados en el ICATF (Ilustre Colegio de Abogados de Santa Cruz de Tenerife).
  • 💬 Valoración honesta y sin compromiso: si reclamar no es viable, te lo decimos.
  • 📍 Despacho físico en Santa Cruz de Tenerife, con atención presencial y por WhatsApp.

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Sobre los autores

Javier Álamo González — Abogado y socio fundador de Álamo y Antúnez Abogados. Colegiado en el Ilustre Colegio de Abogados de Santa Cruz de Tenerife (ICATF). Especialista en derecho laboral con más de 10 años de ejercicio ante los Juzgados de lo Social de Tenerife.

Diego Antúnez Cruz — Abogado y socio fundador de Álamo y Antúnez Abogados. Colegiado en el Ilustre Colegio de Abogados de Santa Cruz de Tenerife (ICATF). Especialista en derecho laboral y reclamaciones civiles en Tenerife.

Contenido revisado por el equipo jurídico de Álamo y Antúnez Abogados. Esta guía tiene carácter divulgativo y no sustituye el asesoramiento legal individualizado sobre tu caso concreto.

Otras áreas de Álamo Antúnez en Tenerife: abogado laboralista, incapacidad permanente, accidente de trabajo, acoso laboral, negligencia médica, segunda oportunidad, herencias, familia y divorcios, civil, administrativo.

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