Despido nulo Tenerife embarazo represalia discriminación abogado

Derecho Laboral · Tenerife

Despido Nulo en Tenerife:
Readmisión Obligatoria, Todos los Salarios y Daños Morales

Name: Álamo | Antúnez abogados, su despacho de abogados laboralista en Tenerife
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El despido nulo es la calificación más favorable que puede obtener un trabajador. Si te despidieron estando embarazada, por haber reclamado tus derechos o por discriminación, la empresa no puede elegir entre readmitirte o indemnizarte: está obligada por ley a readmitirte y a pagarte cada euro de salario que dejaste de cobrar desde el primer día.

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¿Qué es el despido nulo y por qué es radicalmente distinto al improcedente?

El despido nulo es el que vulnera derechos fundamentales del trabajador o supone una discriminación prohibida por ley. La diferencia con el improcedente no es de grado — es de naturaleza. Cuando el juez declara un despido improcedente, la empresa puede elegir entre readmitirte o pagarte la indemnización. Cuando lo declara nulo, no tiene elección: está obligada a readmitirte de inmediato y a pagarte todos los salarios que dejaste de cobrar desde el primer día del despido hasta el día de la readmisión efectiva.

Esa diferencia tiene un impacto económico enorme. Si el proceso dura 10 meses y cobrabas 2.000 €/mes, la empresa debe pagarte 20.000 € en salarios de tramitación — independientemente de cualquier indemnización adicional. Y si además hay discriminación probada, puede reclamarse indemnización por daños morales encima de todo eso.

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¿Cuánto puedes reclamar si tu despido es nulo?

Salario bruto mensual

Antigüedad en la empresa (años)

Meses de proceso estimados

Daños morales estimados

Salarios tramitación

—

Daños morales

—

Total estimado

—

* Estimación orientativa. El total real depende de las circunstancias concretas del caso y del criterio judicial. En el despido nulo no existe indemnización fija — el valor está en los salarios de tramitación y en los daños morales.

Las causas de nulidad: cuándo el despido es nulo en España

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, junto con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo, establece un catálogo de situaciones en que el despido es automáticamente nulo:

Causa de nulidad	Duración de la protección	Base legal
Embarazo — aunque la empresa no lo sepa	Desde el inicio del embarazo hasta la reincorporación tras el permiso	Art. 55.5.b ET + STC 92/2008
Permiso de maternidad / paternidad	Durante el permiso y 12 meses posteriores a la reincorporación	Art. 55.5.b ET
Reducción de jornada por cuidado de menor o familiar	Mientras dure la reducción	Art. 55.5.b ET
Excedencia por cuidado de hijos	Durante la excedencia	Art. 55.5.b ET
Represalia por reclamar derechos laborales	Desde la reclamación en adelante (principio de indemnidad)	Art. 24 CE + doctrina TS
Discriminación por enfermedad grave o crónica	Mientras persista la situación — doctrina TJUE	STJUE C-354/13 y posteriores
Discriminación por sexo, origen, religión, discapacidad…	Indefinida	Arts. 14 CE y 17 ET
Víctima de violencia de género que ejerció derechos específicos	Mientras ejerza esos derechos	LO 1/2004
Representante sindical sin expediente contradictorio	Durante el mandato	Art. 55.5.a ET

El despido durante el embarazo: protección prácticamente absoluta

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional (sentencia 92/2008 y posteriores) ha construido una protección del embarazo frente al despido que es, en la práctica, casi absoluta. La clave está en una regla que sorprende a muchas empresas: el despido de una trabajadora embarazada es nulo aunque la empresa no supiera del embarazo.

Esto invierte completamente la carga de la prueba. Cuando despiden a una trabajadora embarazada, no tiene que demostrar que la despidieron por el embarazo — le basta con acreditar que estaba embarazada en el momento del despido. Entonces es la empresa la que tiene que demostrar, con prueba sólida e independiente, que el despido no tuvo absolutamente nada que ver con la gestación. En la práctica, eso es casi imposible.

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Lo que te corresponde si el despido es nulo por embarazo

(1) Readmisión inmediata en el mismo puesto y condiciones. (2) Todos los salarios desde el primer día del despido hasta la readmisión. (3) Cotización a la Seguridad Social ininterrumpida. (4) Posible indemnización adicional por daños morales por la angustia y el impacto en la salud. (5) Si la empresa se niega a readmitir, puede solicitar ejecución provisional de la sentencia con multas coercitivas.

El principio de indemnidad: cuando te despiden por reclamar

El artículo 24 de la Constitución Española reconoce el derecho a la tutela judicial efectiva. En el ámbito laboral, esto se traduce en el principio de indemnidad: la empresa no puede despedir o perjudicar al trabajador por el simple hecho de haber ejercido acciones legales o reclamaciones laborales.

En Álamo Antúnez hemos visto este patrón repetirse muchas veces en Tenerife: trabajador presenta papeleta ante el SMAC reclamando salarios o denuncia a la Inspección de Trabajo, y semanas o meses después la empresa le despide con un motivo aparentemente diferente. Si hay conexión temporal entre la reclamación y el despido, hay indicios sólidos de represalia.

La inversión de la carga de la prueba

En el despido nulo por represalia, la empresa tiene que demostrar que no discriminó

Cuando el trabajador aporta indicios razonables de represalia (conexión temporal, ausencia de causa real, historial de reclamaciones previas), la carga de la prueba se invierte: no es el trabajador quien tiene que demostrar que le despidieron por represalia, sino la empresa la que tiene que demostrar que el despido no tuvo nada que ver con esa reclamación. Es una posición procesal muy favorable — y es la razón por la que muchas empresas prefieren negociar en lugar de ir a juicio cuando hay indicios claros de represalia.

Situaciones en que procede el principio de indemnidad y el despido puede ser nulo:

Despido tras presentar papeleta de conciliación ante el SMAC por salarios impagados
Despido tras denuncia a la Inspección de Trabajo por incumplimientos laborales
Despido tras testificar a favor de un compañero en un juicio laboral
Despido tras participar en huelga o ejercer derechos sindicales
Despido tras solicitar reducción de jornada, excedencia o adaptación por conciliación
Despido tras denunciar acoso laboral o sexual internamente o ante la autoridad

Nulo vs Improcedente: la tabla que muestra dónde está el dinero

Aspecto	Despido Improcedente	Despido Nulo
Empresa puede elegir	Readmisión O indemnización (a su elección)	Solo readmisión — sin alternativa
Indemnización base	33 días por año trabajado	No hay indemnización fija — el valor está en lo demás
Salarios de tramitación	Sí, si la empresa no reconoce rápido	Sí — siempre y desde el primer día, sin límite
Daños morales adicionales	Solo en casos excepcionales	Sí, cuando hay discriminación o vulneración de DDFF
Carga de la prueba	Empresa debe probar la causa	Empresa debe demostrar que NO discriminó
Ejemplo (2.000 €/mes, 10 meses proceso)	~20.000 € (33d × 8 años) + salarios	20.000 € salarios de tramitación + daños morales

La indemnización por daños morales: dinero adicional sobre todo lo demás

Cuando el despido nulo se basa en vulneración de derechos fundamentales — discriminación, represalia, acoso — el trabajador puede acumular a la readmisión y los salarios de tramitación una reclamación adicional por daños morales. El sufrimiento causado, la angustia, el impacto en la salud y la dignidad tienen un valor económico que los tribunales reconocen.

Los tribunales de Tenerife han fijado indemnizaciones por daños morales en casos de discriminación que van desde los 3.000 € en casos leves hasta los 15.000-20.000 € en casos graves con impacto probado en la salud del trabajador. Se valoran: la duración de la situación, la intensidad del daño, el impacto en la vida personal y laboral, y si hay prueba médica del impacto psicológico.

Hemos conseguido declaraciones de nulidad en despidos donde la empresa había preparado una carta impecable alegando causas disciplinarias, pero la conexión temporal con la reclamación previa del trabajador era demasiado evidente para ocultarla. El juez no mira solo la carta de despido — mira el historial completo de la relación laboral. Y nosotros también.

Álamo Antúnez Abogados · +15 años en Derecho Laboral en Tenerife

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Preguntas frecuentes

¿Qué ocurre si la empresa se niega a readmitirme tras la sentencia?

Si la empresa se niega a ejecutar la sentencia de nulidad, podemos solicitar la ejecución forzosa judicial. El juez puede imponer multas coercitivas a la empresa por cada día de incumplimiento. Si la negativa persiste, el juez puede reconocer la extinción del contrato con derecho a la indemnización máxima por despido improcedente más los salarios de tramitación acumulados. La empresa que no readmite en un despido nulo se mete en una posición muy difícil.

¿Me pueden despedir estando de baja por una enfermedad crónica?

El Tribunal de Justicia de la UE ha equiparado determinadas enfermedades crónicas a la discapacidad a efectos antidiscriminatorios (STJUE C-354/13 Fag og Arbejde). Esto significa que si te despiden por causa de una enfermedad que genera limitaciones de larga duración, el despido puede ser nulo por discriminación — no solo improcedente. Los juzgados españoles aplican cada vez más esta doctrina.

¿Puedo pedir daños morales aunque la empresa me readmita?

Sí. Los daños morales son compatibles con la readmisión y se suman a los salarios de tramitación. La readmisión no borra el daño causado durante el período en que estuviste despedido. Puedes reclamar la readmisión, los salarios de tramitación y los daños morales simultáneamente en la misma demanda.

¿El plazo de 20 días corre aunque esté de baja o de permiso de maternidad?

Sí. El plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido corre independientemente de la situación en que estés. Aunque estés de baja médica, de permiso de maternidad o en cualquier otra situación, el plazo sigue corriendo desde que recibes la carta de despido. No esperes a recuperarte o a terminar el permiso para consultar.

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