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La reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021) ha transformado radicalmente el panorama contractual en España, reduciendo drásticamente la contratación temporal y apostando por la estabilidad en el empleo. En Tenerife, donde la economía depende en gran medida del sector turístico y su estacionalidad, este cambio ha tenido un impacto especialmente significativo. En 2026, el contrato fijo-discontinuo se ha convertido en el modelo predominante para la hostelería, el comercio y los servicios estacionales de la isla. Esta guía te explica todo lo que necesitas saber.
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El Nuevo Marco Contractual en España 2026
La Reforma que lo Cambió Todo
El Real Decreto-ley 32/2021 entró en vigor el 30 de diciembre de 2021 y estableció un periodo transitorio de 3 meses para adaptarse. A partir del 31 de marzo de 2022, el mapa de contratos quedó así:
Contratos que DESAPARECIERON:
- Contrato de obra y servicio determinada
- Contrato eventual por circunstancias de la producción (solo queda una versión muy limitada)
Contratos que SOBREVIVIERON o se reforzaron:
- Contrato indefinido ordinario (la regla general)
- Contrato fijo-discontinuo (gran protagonista de la reforma)
- Contrato temporal por sustitución (baja, vacaciones, etc.)
- Contrato temporal por circunstancias de la producción (máximo 6 meses, excepcionalmente 1 año)
- Contratos formativos (en prácticas y formación en alternancia)
El Principio de Causalidad Reforzado
Desde la reforma, la contratación temporal requiere causa objetiva justificada. No basta con que el empresario quiera hacer un contrato temporal: debe existir una razón legal que lo justifique. Si se firma un contrato temporal sin causa real, ese contrato se convierte automáticamente en indefinido desde el inicio.
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El Contrato Temporal en 2026: Cuándo es Legal
1. Contrato por Sustitución
Permite contratar temporalmente para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto:
- Baja por enfermedad o accidente
- Baja de maternidad / paternidad / permiso parental
- Vacaciones
- Excedencias
- Cargo público o sindical
Duración: la del trabajador sustituido, más los 15 días previos para formación.
Clave: debe identificarse al trabajador sustituido en el contrato. Si no se especifica, es nulo como temporal.
2. Contrato por Circunstancias de la Producción
Es el único heredero del antiguo «eventual por circunstancias de la producción». Hay dos modalidades:
a) Incremento ocasional e imprevisible de la actividad:
- Máximo 6 meses (ampliable a 1 año por convenio colectivo)
- Para picos de trabajo imprevistos y no estructurales
b) Situaciones ocasionales y previsibles (máx. 90 días al año):
- Para necesidades previsibles pero intermitentes
- Esos 90 días no tienen que ser consecutivos
- Importante: no se puede usar para actividades estacionales regulares (eso es para el fijo-discontinuo)
3. Contratos Formativos
- Contrato de formación en alternancia: combina trabajo con formación. Máximo 2 años. Para menores de 30 años sin titulación en esa área.
- Contrato en prácticas: para quienes tienen titulación y quieren adquirir experiencia en el área. Máximo 1 año.
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El Contrato Fijo-Discontinuo: El Gran Protagonista en Tenerife
En Tenerife, el contrato fijo-discontinuo ha pasado de ser una rareza a ser el contrato más habitual en la hostelería, el sector turístico y el comercio estacional. Entender bien cómo funciona es fundamental tanto para trabajadores como para empresarios.
¿Qué es exactamente?
El contrato fijo-discontinuo es un contrato indefinido que regula una relación laboral estacional o de actividad intermitente. El trabajador no trabaja todo el año, pero tiene derecho a ser llamado cuando la empresa necesita su actividad. No es temporal: es indefinido con prestación discontinua.
¿Para qué situaciones es obligatorio?
Desde la reforma, debe usarse para:
- Actividades estacionales (hostelería de temporada alta, campañas navideñas)
- Trabajos que se repiten cíclicamente dentro del volumen normal de actividad de la empresa
- Contratas, subcontratas y concesiones de servicios (cuando cambia la empresa contratista)
¿Cómo funciona el llamamiento?
Cuando la empresa necesita al trabajador fijo-discontinuo:
- Lo convoca mediante llamamiento formal (normalmente por escrito o por los medios establecidos en convenio)
- El trabajador tiene un plazo mínimo —fijado en convenio o, si no, el razonable según la actividad— para incorporarse
- Si el trabajador no acude al llamamiento sin causa justificada, puede considerarse una dimisión tácita
Derecho del trabajador: si la empresa no te llama cuando tenía obligación de hacerlo, tienes derecho a reclamar esa inactividad ilegal como un despido. Se trata del llamamiento «indebidamente omitido».
Derechos del trabajador fijo-discontinuo
| Derecho | Condiciones |
|---|---|
| Prestación por desempleo | Sí, durante los periodos de inactividad entre campañas |
| Vacaciones | Proporcionales al tiempo trabajado |
| Antigüedad | Cuenta desde el inicio del contrato, incluidos periodos de inactividad |
| Formación | Derecho a formación incluso en periodos de inactividad |
| Prioridad de llamamiento | Por orden de antigüedad en el contrato, salvo que convenio establezca otro sistema |
| Indemnización por despido | 33 días/año si se le despide improcedentemente |
El Fijo-Discontinuo y el SEPE: ¿Cuándo Cobro el Paro?
Durante los periodos de inactividad (entre campañas), el trabajador fijo-discontinuo tiene derecho a prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización. Puntos clave:
- Los periodos de inactividad cuentan como desempleo, no como excedencia
- Para solicitar la prestación, debe acreditar que el periodo de inactividad se debe a la naturaleza del trabajo (no a una baja voluntaria)
- Cuando la empresa le llame de nuevo, debe reincorporarse, de lo contrario puede perder la prestación
- El trabajador no puede rechazar el llamamiento sin causa justificada si quiere seguir cobrando el paro
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Contratos Ilegales y sus Consecuencias: Cuándo el Temporal se Convierte en Indefinido
Los Fraudes más Frecuentes en Tenerife
En la práctica cotidiana de la inspección de trabajo en Tenerife, los fraudes en contratación temporal más habituales son:
1. Encadenamiento de contratos temporales
La ley establece que si un trabajador ha estado contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 con contratos temporales para el mismo puesto (en la misma empresa o grupos), adquiere la condición de fijo. Muchas empresas violaban esto con pequeños gaps entre contratos.
2. Uso del contrato por circunstancias de la producción para actividad habitual
Si un hotel contrata «eventual» a sus camareros para la temporada de verano año tras año, eso no es una circunstancia eventual: es una actividad estacional estructural que requiere fijo-discontinuo.
3. Renovación automática del contrato temporal
Muchas empresas renovaban contratos de obra y servicio indefinidamente. Desde 2022 eso es ilegal: si supera los límites temporales, el contrato se presume indefinido.
4. Contrato temporal sin causa o con causa fraudulenta
Si el contrato dice «circunstancias de la producción» pero la empresa no puede acreditar ese incremento objetivo, el contrato es nulo como temporal.
Efectos de la Declaración de Fijeza
Cuando el juez declara que un trabajador es fijo (por fraude en la contratación temporal):
- Se convierte en trabajador indefinido con todos sus derechos
- La empresa debe readmitirle o pagarle la indemnización por despido improcedente (33 días/año)
- Puede reclamar diferencias salariales retroactivas si el temporal cobró menos que un fijo
- La empresa puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo
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Derechos en Materia de Jornada y Salario en Contratos Temporales
Principio de No Discriminación
Los trabajadores temporales tienen exactamente los mismos derechos económicos que los fijos. Un temporal no puede cobrar menos que un fijo por hacer el mismo trabajo. Si hay diferencia salarial injustificada, se puede reclamar:
- Diferencias de salario (plazo: 1 año desde cada devengo)
- Daños por discriminación
Jornada a Tiempo Parcial en Contratos Temporales
Si el contrato temporal es a tiempo parcial, debe especificar:
- El número de horas ordinarias contratadas (diarias, semanales, mensuales o anuales)
- La distribución horaria (cuándo y cómo se distribuyen esas horas)
Las horas complementarias (extras pactadas en contrato parcial) tienen límites estrictos:
- Máximo el 30% de las horas ordinarias del contrato (60% si lo permite el convenio)
- Deben haberse pactado expresamente en el contrato
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La Cadena de Contratación en Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Las ETT (empresas de trabajo temporal) operan ampliamente en Tenerife, especialmente en hostelería, logística y servicios. El trabajador cedido por ETT tiene:
- Derecho a las mismas condiciones económicas que los trabajadores directos de la empresa usuaria
- Derecho a acceder a los servicios sociales de la empresa usuaria (comedor, transporte, etc.)
- Derecho a que se le informe de las vacantes en la empresa usuaria
- Duración máxima de la cesión: la del contrato temporal que justifica la misma
Si la empresa usuaria te mantiene más tiempo del autorizado, o si la causa de la cesión era falsa, tienes derecho a ser reconocido como trabajador directo de la empresa usuaria.
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El Despido de un Contrato Temporal: Derechos e Indemnizaciones
Finalización normal del contrato (fin del tiempo pactado)
Cuando un contrato temporal termina por agotamiento del plazo:
- La empresa debe preavisar con al menos 15 días de antelación (para contratos de más de 1 año)
- El trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado
- Se computa proporcionalmente para fracciones de año
Despido antes de que venza el contrato temporal
Si la empresa decide rescindir un contrato temporal antes de su fin pactado sin causa:
- Es un despido improcedente con indemnización de 33 días por año
- Además, el trabajador puede reclamar los salarios del tiempo restante hasta el fin del contrato
Extinción del contrato fijo-discontinuo
Si la empresa despide a un fijo-discontinuo sin causa:
- La indemnización es de 33 días por año (cálculo sobre el salario real, incluidos periodos de actividad)
- La antigüedad se computa desde el inicio del contrato, incluyendo los periodos de inactividad
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Sectores Clave en Tenerife y su Régimen Contractual 2026
Hostelería y Turismo (el sector más afectado por la reforma)
Tenerife tiene una de las mayores concentraciones de trabajadores en hostelería de todo el territorio nacional. Tras la reforma de 2021:
- Los hoteles de temporada alta ya no pueden usar contratos eventuales para cubrir la temporada. Deben usar fijos-discontinuos.
- Los hoteles con apertura todo el año pueden contratar con fijo-discontinuo a trabajadores que solo cubran la alta demanda
- El sector de la restauración nocturna ha sido especialmente vigilado por la ITSS en 2025
Agricultura y Agricultura Intensiva
En el sur de Tenerife y en zonas de medianías, la agricultura genera muchos contratos temporales. Las peculiaridades:
- Se aplica el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social (jornadas reales)
- Los contratos para labores de recolección son generalmente por circunstancias de la producción o fijos-discontinuos
- La Inspección de Trabajo ha incrementado los controles en explotaciones con trabajadores temporales
Administración Pública
Los empleados públicos temporales (interinos) en Canarias viven una situación especial tras la sentencia del TJUE sobre el abuso de temporalidad. La Ley 20/2021 de Reducción de la Temporalidad fijó un proceso de estabilización que terminó en 2024, con plazas ofertadas para interinos con más de 3 años de servicio.
Si eres interino y no fuiste incluido en el proceso de estabilización o no superaste la oposición, puedes tener derecho a una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado.
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Reforma Laboral y Negociación Colectiva en Canarias
Los convenios colectivos tienen un papel fundamental en la regulación de la contratación temporal, especialmente en Canarias:
- El Convenio Colectivo de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife regula el uso del fijo-discontinuo, los sistemas de llamamiento y los periodos mínimos de actividad
- El Convenio del Comercio de Tenerife establece los periodos de uso del contrato por circunstancias de la producción para campañas navideñas y rebajas
- Los convenios sectoriales pueden ampliar el periodo de los contratos por circunstancias de la producción hasta 1 año (el máximo legal)
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Preguntas Frecuentes sobre Contratos Temporales en Tenerife
¿Cuánto cobra un trabajador temporal al finalizar su contrato en 2026?
Al finalizar un contrato temporal por vencimiento del plazo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado (proporcional en fracciones de año). Esta indemnización es obligatoria y debe pagarse con la liquidación final.
¿Qué diferencia hay entre ser fijo-discontinuo y ser indefinido a tiempo parcial?
El fijo-discontinuo trabaja en periodos determinados por la actividad de la empresa (temporadas, campañas) y tiene derecho a paro entre periodos. El indefinido a tiempo parcial trabaja todos los días del año pero menos horas que la jornada completa. La diferencia clave es la continuidad: el parcial trabaja de forma ininterrumpida (aunque sean pocas horas), el fijo-discontinuo tiene parón entre campañas.
Si llevo más de 2 años con contratos temporales, ¿soy ya fijo?
En principio, sí. Si has prestado servicios durante más de 24 meses en un periodo de 30 meses para el mismo puesto, en la misma empresa o grupo, con uno o varios contratos temporales, la ley presume que eres trabajador indefinido. Pero la empresa puede no reconocerlo voluntariamente. En ese caso, debes reclamar judicialmente mediante una demanda de fijeza, que conviene presentar antes de que te despidan.
¿Puedo negarme a hacer horas extras si tengo un contrato temporal?
Sí. Las horas extraordinarias son voluntarias salvo que estén pactadas en convenio o en el contrato (en el caso de tiempo parcial se llaman «horas complementarias»). Nadie puede obligarte a hacer horas extras y no puedes ser despedido o sancionado por negarte. Si el empresario te presiona con el fin de contrato como amenaza, es una conducta ilegal que puedes documentar.
¿Qué pasa si la empresa me da de baja como fijo-discontinuo sin llamarme?
Si te llegan a dar de baja en la Seguridad Social sin haberte llamado cuando debían, tienes derecho a reclamar ese cese como un despido improcedente. Tienes 20 días hábiles desde que recibes la comunicación (o desde que eras consciente de que no te iban a llamar) para presentar papeleta de conciliación en el SMAC.
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¿Qué Hacer si Crees que tu Contrato Temporal es Fraudulento?
Si crees que tu empresa está cometiendo fraude en la contratación temporal, los pasos son:
- Guarda toda la documentación: nóminas, contratos, emails, mensajes sobre tu trabajo
- Consulta con un abogado laboralista en Tenerife antes de actuar
- Presenta denuncia ante la ITSS de Tenerife (es gratuita y confidencial)
- Espera a que el contrato termine o se extinga para ejercitar la acción de fijeza (o hazlo antes si la empresa lo reconoce voluntariamente)
- Presenta demanda de fijeza ante el Juzgado de lo Social de Santa Cruz de Tenerife
El plazo para reclamar la fijeza es de 1 año desde que se extingue el contrato temporal.
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Por Qué Necesitas Asesoramiento Jurídico Especializado
La normativa laboral post-reforma es compleja y cambia con frecuencia. Los convenios colectivos de Tenerife añaden capas adicionales de regulación. En Álamo & Antúnez Abogados somos especialistas en derecho laboral en Tenerife y podemos ayudarte a:
- Verificar si tu contrato temporal es legal o fraudulento
- Reclamar la condición de trabajador fijo si corresponde
- Defender tus derechos como fijo-discontinuo ante llamamientos irregulares
- Negociar con la empresa una salida justa si decides no continuar
- Representarte judicialmente en cualquier conflicto laboral
Primera consulta sin compromiso. Trabajamos para que obtengas la mejor solución para tu situación concreta.
