Que te despidan mientras estás de baja médica es una de las situaciones más angustiantes que puede vivir un trabajador. Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, el marco legal ha cambiado radicalmente: despedir a un trabajador por razón de su enfermedad puede ser nulo, no solo improcedente. Como abogados laboralistas en Tenerife, te explicamos qué dice la ley, qué derechos tienes y cómo reclamar.
El cambio de la Ley 15/2022: la enfermedad como causa de discriminación
Antes de julio de 2022, despedir a un trabajador durante una baja médica se consideraba generalmente improcedente (si la empresa no probaba la causa), pero no nulo. La Ley 15/2022 cambió esto al incluir expresamente la «enfermedad o condición de salud» como causa de discriminación prohibida (art. 2.1 Ley 15/2022).
Esto significa que si el despido tiene como móvil real tu situación de baja médica, el juez puede declararlo nulo por discriminatorio — con consecuencias mucho más graves para la empresa que un despido improcedente.
Diferencia práctica: improcedente vs. nulo
| Calificación | Consecuencia para la empresa | Consecuencia para el trabajador |
|---|---|---|
| Improcedente | Elige: readmisión o indemnización 33 días/año (art. 56.1 ET) | Cobra indemnización O vuelve al puesto |
| Nulo | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación íntegros + posible indemnización por daños | Vuelve al puesto + cobra todo lo dejado de percibir + daños morales |
La nulidad no admite opción de la empresa: debe readmitir y abonar todos los salarios desde el despido hasta la sentencia (art. 55.6 ET). Además, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por daños morales (art. 183 LRJS), que los tribunales están fijando por referencia a las cuantías de la LISOS.
¿Cuándo es nulo el despido durante una baja médica?
No todo despido durante una baja es automáticamente nulo. Para que se declare la nulidad, debe probarse que el móvil real del despido es la enfermedad o la situación de incapacidad temporal. Los indicios que valoran los jueces incluyen:
- Proximidad temporal: el despido se produce poco después del inicio de la baja o de una recaída
- Ausencia de causa real: la carta de despido alega motivos genéricos o no probados
- Patrón previo: la empresa tiene historial de despedir a trabajadores en situación de IT
- Contexto de la baja: enfermedad crónica, bajas prolongadas o recurrentes, o enfermedad grave que genera estigma
- Ausencia de sanción previa: nunca hubo amonestación ni expediente, y de repente aparece un despido disciplinario
Inversión de la carga de la prueba (art. 96.1 LRJS + art. 30 Ley 15/2022): cuando el trabajador aporta indicios de discriminación por enfermedad, es la empresa quien debe probar que el despido obedece a causas objetivas y reales no relacionadas con la baja. Si no lo demuestra, el despido es nulo.
Supuestos en los que el despido durante baja es siempre nulo
Con independencia de la Ley 15/2022, el artículo 55.5 del ET establece la nulidad automática del despido en los siguientes supuestos, aunque el trabajador esté de baja:
- Embarazo: desde el inicio del embarazo, sin necesidad de que la empresa lo conozca (art. 55.5.b ET)
- Permiso de nacimiento, lactancia o reducción por guarda legal: trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando estos permisos (art. 55.5.b y c ET)
- Víctimas de violencia de género: trabajadoras que hayan ejercido sus derechos de protección (art. 55.5.b ET)
- Adaptación de jornada: trabajadores que hayan solicitado la adaptación del artículo 34.8 ET
En estos casos, la empresa no puede alegar causa alguna — la nulidad opera por el simple hecho de que el trabajador está en esa situación protegida.
La antigua causa de despido objetivo por faltas de asistencia: derogada
Hasta 2020, el artículo 52.d del ET permitía el despido objetivo del trabajador por faltas de asistencia justificadas pero intermitentes que alcanzaran un determinado porcentaje de jornadas en un periodo. El Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, derogó expresamente esta causa.
Esto significa que ninguna empresa puede despedir por acumulación de bajas médicas intermitentes. Si tu empresa alega esta causa, el despido es improcedente por falta de base legal.
Qué hacer paso a paso si te despiden estando de baja
1. Exige la carta de despido por escrito
El despido debe comunicarse por escrito, indicando los hechos y la fecha de efectos (art. 55.1 ET para disciplinario, art. 53.1 ET para objetivo). Si te lo comunican verbalmente, es automáticamente improcedente.
2. Firma siempre «No conforme»
Si te presentan carta de despido o finiquito, firma añadiendo «No conforme» junto a tu firma (art. 49.2 ET). Esto preserva tu derecho a reclamar sin que puedan alegar aquiescencia.
3. Conserva toda la documentación médica
Guarda los partes de baja, confirmación y alta; informes médicos; comunicaciones con la empresa sobre tu estado de salud; correos, WhatsApps o cualquier mensaje en el que la empresa haga referencia a tu baja. Todo esto constituye la prueba indiciaria que necesitarás.
4. Acude a un abogado laboralista
Los plazos son breves. Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC (art. 59.3 ET). Es un plazo de caducidad: no se interrumpe ni se suspende salvo por la presentación de la papeleta (que lo suspende 15 días hábiles, art. 65.1 LRJS).
5. La baja médica continúa tras el despido
El despido no extingue la prestación de incapacidad temporal. Si estabas de baja, sigues cobrándola del INSS/mutua hasta el alta médica o el agotamiento del plazo máximo (365 días + 180 de prórroga, art. 169.1 LGSS). Además, puedes solicitar la prestación por desempleo una vez que te den el alta médica (art. 268 LGSS).
El procedimiento judicial: qué esperar
Conciliación previa (SMAC)
La conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación es obligatoria antes de acudir al juzgado (art. 63 LRJS). En el SMAC de Santa Cruz de Tenerife (Avda. José Manuel Guimerá, 10), muchos casos de despido durante baja se resuelven con acuerdos superiores a la indemnización legal, porque la empresa sabe que arriesga la nulidad.
Demanda y juicio
Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social. En Santa Cruz de Tenerife, los juicios por despido se señalan entre 2 y 5 meses desde la demanda. La sentencia se dicta en 5 días (art. 97.1 LRJS). Si alegas discriminación por enfermedad, el juez aplicará la inversión de la carga de la prueba: tú aportas indicios, la empresa debe justificar la causa real.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden despedir estando de baja médica?
Legalmente, sí es posible — no existe una prohibición absoluta de despido durante la IT. Lo que ha cambiado la Ley 15/2022 es que, si el despido tiene como móvil la enfermedad o condición de salud del trabajador, será nulo por discriminatorio. La empresa puede despedirte estando de baja solo si acredita una causa real e independiente de tu estado de salud (ej.: un ERE, un despido objetivo económico con documentación, o un despido disciplinario con hechos probados anteriores a la baja).
¿Puedo cobrar el paro si me despiden de baja?
Sí, pero con matices. Mientras estés de baja, cobras la prestación de IT (INSS/mutua). Una vez que te den el alta médica, puedes solicitar la prestación por desempleo en los 15 días hábiles siguientes (art. 268 LGSS). Si impugnas el despido y ganas (nulidad), la empresa te readmite y devuelves la prestación de desempleo percibida (o se compensa con los salarios de tramitación).
¿Qué indemnización me corresponde si el despido es nulo?
La nulidad no genera indemnización por despido (porque no hay extinción: se readmite). Lo que sí genera es: (1) salarios de tramitación íntegros desde el despido hasta la sentencia (art. 55.6 ET), y (2) posible indemnización por daños morales (art. 183 LRJS) por la vulneración de derechos fundamentales. Los tribunales están fijando estas indemnizaciones entre 6.251 y 25.000 euros, según la gravedad, por referencia al baremo de la LISOS.
¿Qué pasa si me despiden justo después de darme el alta?
Es un clásico. Muchas empresas esperan al alta para despedir, creyendo que así evitan la protección. Pero la Ley 15/2022 no exige que estés de baja en el momento del despido: basta con que el móvil del despido sea tu enfermedad o condición de salud. Si te despiden al día siguiente del alta, la proximidad temporal es un indicio muy fuerte de discriminación que invierte la carga de la prueba.
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