Novedades Laborales 2026: Impacto en Empresas en Tenerife

El marco laboral español ha experimentado cambios profundos en los últimos años, y las empresas en Tenerife deben adaptarse para evitar sanciones y aprovechar las nuevas herramientas legales. Desde la reforma laboral de 2022 hasta las novedades en materia de igualdad, cotización de autónomos y jornada laboral, te explicamos cada cambio con su base legal y cómo afecta a tu empresa.

Reforma laboral: efectos plenos del RDL 32/2021

La reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021 entró en vigor progresivamente desde marzo de 2022. Sus efectos plenos están ya consolidados:

Límites a la contratación temporal (art. 15 ET reformado)

La contratación temporal ha quedado restringida a dos únicas modalidades:

• Por circunstancias de la producción (art. 15.2 ET): para atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, con duración máxima de 6 meses (ampliable a 12 por convenio). Incluye la situación ocasional previsible de máximo 90 días no continuados por año natural
• Por sustitución (art. 15.3 ET): para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto o para cubrir una vacante durante el proceso de selección (máximo 3 meses)

Consecuencia práctica: los contratos por obra o servicio determinado han desaparecido. Un trabajador que encadene 18 meses de contrato temporal en un periodo de 24 se convierte automáticamente en indefinido (art. 15.5 ET). Las empresas turísticas de Tenerife con alta estacionalidad deben usar el contrato fijo-discontinuo (art. 16 ET), no el temporal.

Contrato fijo-discontinuo reforzado (art. 16 ET)

El fijo-discontinuo se ha convertido en la figura central para actividades estacionales. Cambios clave:

• Puede concertarse para trabajos de naturaleza estacional, vinculados a contratas o subcontratas, y para ETT
• El llamamiento debe realizarse por orden de antigüedad y la empresa debe comunicar las vacantes existentes (art. 16.3 ET)
• La no llamada del fijo-discontinuo se considera despido, con plazo de impugnación de 20 días hábiles (art. 16.6 ET)
• La antigüedad se computa desde la primera contratación, no desde el último llamamiento

Mecanismo RED permanente (art. 47 bis ET)

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo se ha incorporado al Estatuto de los Trabajadores con carácter permanente. Dos modalidades:

• Cíclica: coyuntura macroeconómica general, activada por el Consejo de Ministros, duración máxima 1 año. Incluye exoneraciones de cotizaciones sociales
• Sectorial: para sectores que necesiten recualificación, duración máxima 1 año con posibilidad de prórroga de 6 meses. Incluye acciones formativas obligatorias

A diferencia del ERTE clásico (art. 47 ET), el RED no requiere comunicación individual a cada trabajador, sino la activación previa por el Gobierno.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El SMI se fija anualmente por Real Decreto del Consejo de Ministros, previa consulta a sindicatos y patronal. La senda de subidas de los últimos años ha situado el SMI en una trayectoria ascendente vinculada al 60% del salario medio (Carta Social Europea revisada).

Obligaciones para la empresa:

• Ningún trabajador a jornada completa puede percibir un salario inferior al SMI, con independencia de lo que establezca el convenio colectivo (art. 27.1 ET)
• El SMI es inembargable (art. 607 LEC), lo que afecta a las órdenes de embargo sobre nóminas
• Incluye dos gratificaciones extraordinarias (art. 27.2 ET), que pueden prorratearse mensualmente si así se pacta
• Las subidas del SMI son absorbibles y compensables con mejoras voluntarias salvo pacto en contrario o previsión en convenio

Cotización de autónomos por ingresos reales (RDL 13/2022)

El Real Decreto-ley 13/2022 estableció un nuevo sistema de cotización para los trabajadores autónomos basado en sus rendimientos netos reales, con aplicación progresiva durante el periodo transitorio 2023-2026. Las novedades fundamentales:

• 15 tramos de cotización según rendimientos netos (desde menos de 670 €/mes hasta más de 6.000 €/mes)
• Regularización anual: la Seguridad Social cruza los datos con la Agencia Tributaria y regulariza las bases, lo que puede generar devoluciones o recargos
• Cambio de base hasta 6 veces al año (antes era 4), permitiendo ajustar la cotización a la previsión de ingresos bimensualmente
• Cuota reducida para nuevos autónomos: 80 €/mes durante los primeros 12 meses, prorrogable 12 más si los rendimientos netos no superan el SMI

Para los autónomos en Canarias, el REF canario no modifica la base de cotización (que es competencia estatal), pero sí afecta a la tributación del IRPF y al cálculo de los rendimientos netos que determinan el tramo.

Igualdad: planes obligatorios y registro retributivo

Planes de igualdad (RDL 6/2019 + RD 901/2020)

Desde marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar y registrar un plan de igualdad (art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, modificado por RDL 6/2019). El plan debe contener:

• Diagnóstico negociado con la representación legal de los trabajadores
• Medidas en al menos 9 materias: selección, clasificación, formación, promoción, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso
• Registro en el REGCON (Registro de Convenios Colectivos)
• Vigencia máxima de 4 años

Sanción: no tener plan de igualdad estando obligada es infracción grave (art. 7.13 LISOS), con multas de 751 a 7.500 euros.

Registro retributivo y auditoría salarial (RD 902/2020)

Toda empresa, con independencia de su tamaño, debe llevar un registro retributivo de toda su plantilla (art. 28.2 ET + RD 902/2020), que incluya valores medios y medianas de salarios desagregados por sexo, categoría profesional y tipo de retribución. Las empresas con 50+ trabajadores, además, deben realizar una auditoría retributiva dentro del plan de igualdad.

Si la media retributiva de un sexo supera en un 25% o más a la del otro, la empresa debe incluir una justificación de que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

Protocolo LGTBI (Ley 4/2023)

Las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a contar con un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI (art. 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero). El protocolo debe incluir medidas de prevención, detección y actuación, negociado con la representación legal de los trabajadores.

Permisos y conciliación

Permiso parental (art. 48 bis ET, Ley 5/2023)

La Ley 5/2023, que transpone la Directiva europea 2019/1158, introduce el permiso parental de 8 semanas, no retribuido salvo mejora por convenio, para el cuidado de hijos o menores acogidos hasta que cumplan 8 años. Puede disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial. El despido durante el disfrute de este permiso es nulo (art. 55.5 ET).

Nuevos permisos retribuidos (art. 37.3 ET reformado)

La misma Ley 5/2023 amplió los permisos retribuidos del artículo 37.3 ET:

• 5 días por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta 2º grado (antes eran 2 días)
• 4 días de ausencia por causa de fuerza mayor con motivos familiares urgentes (retribuidos, art. 37.9 ET)
• 15 días por matrimonio o registro de pareja de hecho

Reducción de jornada a 37,5 horas

El Consejo de Ministros aprobó el 4 de febrero de 2025 el anteproyecto de ley para reducir la jornada laboral máxima de 40 a 37,5 horas semanales sin reducción salarial. A fecha de publicación, la norma está en tramitación parlamentaria. Hasta su aprobación, la jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas (art. 34.1 ET). Las empresas deben prepararse para:

• Reorganizar turnos (especialmente en hostelería y comercio en Tenerife)
• Adaptar el registro horario a formato digital en tiempo real
• Revisar convenios colectivos que fijen jornadas superiores a 37,5 horas

Tabla resumen: obligaciones por tamaño de empresa

Obligación	Todas	50+	Base legal
Registro retributivo	Sí	Sí	RD 902/2020
Registro horario	Sí	Sí	Art. 34.9 ET
Plan de igualdad	No	Sí	LO 3/2007 + RDL 6/2019
Auditoría retributiva	No	Sí	RD 902/2020
Protocolo LGTBI	No	Sí	Ley 4/2023
Canal denuncias interno	No	Sí	Ley 2/2023
Protocolo acoso sexual	Sí	Sí	LO 3/2007, art. 48

Preguntas frecuentes

¿Qué pasa si uso contratos temporales para puestos permanentes?

Si el puesto es permanente y usas un contrato temporal sin causa justificada, el contrato se presume indefinido (art. 15.1 ET reformado). La Inspección de Trabajo sanciona el uso fraudulento de la temporalidad como infracción grave (art. 7.2 LISOS): de 751 a 7.500 euros por cada trabajador afectado. Además, el trabajador puede reclamar su condición de indefinido ante el Juzgado de lo Social.

¿Necesito plan de igualdad si tengo menos de 50 trabajadores?

No es obligatorio, pero sí es recomendable. Lo que sí es obligatorio para todas las empresas, con independencia de su tamaño: el registro retributivo (RD 902/2020), el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo (art. 48 LO 3/2007) y el registro horario (art. 34.9 ET). El incumplimiento de cualquiera de ellos es sancionable.

¿Cómo afecta la cotización por ingresos reales a los autónomos en Canarias?

La base de cotización se calcula sobre los rendimientos netos de la actividad (ingresos menos gastos deducibles), divididos entre 12 meses. El REF canario no modifica la base (competencia estatal), pero sí influye en el cálculo del rendimiento neto a través de las deducciones fiscales específicas de Canarias (RIC, ZEC, bonificación IGIC). Si tus rendimientos reales son menores de lo que cotizabas, la regularización te devolverá la diferencia.

¿Qué sanciones hay por no tener registro horario?

La falta de registro de jornada es infracción grave tipificada en el artículo 7.5 del Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), con sanciones de 751 a 7.500 euros. Además, la ausencia de registro horario invierte la carga de la prueba en reclamaciones de horas extraordinarias: si el trabajador alega que las hizo y la empresa no tiene registro, el juez tiende a dar por probadas las horas reclamadas.