5 claves para prevenir conflictos laborales en tu empresa (Tenerife)

Prevenir un conflicto laboral cuesta mucho menos que perder una demanda: con contratos claros, registro horario real y todo documentado, una empresa evita la mayoría de los problemas en el Juzgado de lo Social. En Tenerife, los Juzgados de lo Social de Santa Cruz tramitan una media superior a 3.000 asuntos nuevos al año. La mayoría podrían haberse evitado. Estas son las claves que aplicamos con las empresas que asesoramos en Álamo y Antúnez Abogados.

1. Contratos y categorías bien hechos desde el inicio

La mayoría de demandas laborales nace de un contrato mal planteado. Los errores más frecuentes y sus consecuencias legales:

Temporalidad sin causa real

Desde la reforma laboral del RDL 32/2021, los contratos temporales solo caben en dos supuestos tasados (art. 15 ET reformado):

• Por circunstancias de la producción: incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o situaciones puntuales previsibles de duración limitada (máximo 90 días no continuados en el año natural).
• Por sustitución: sustituir a un trabajador con reserva de puesto (baja, excedencia, vacaciones).

Cualquier uso fuera de estos supuestos convierte el contrato en indefinido automáticamente (art. 15.4 ET). Además, la concatenación de contratos temporales que supere 18 meses en un periodo de 24 convierte la relación en indefinida, tanto en el mismo puesto como en diferente puesto (art. 15.5 ET). La sanción por fraude en la contratación temporal es infracción grave (art. 7.2 LISOS): multa de 751 a 7.500 € por trabajador afectado.

Categoría profesional inferior a las funciones reales

Asignar al trabajador funciones superiores a las de su categoría contractual durante más de 6 meses en un año (o más de 8 meses en dos años) le da derecho a reclamar el ascenso (art. 39.2 ET) y a cobrar las diferencias salariales del convenio colectivo. Es una de las reclamaciones más frecuentes en Canarias, especialmente en hostelería y comercio.

Parcialidad ficticia

Contratar a un trabajador a tiempo parcial pero exigirle horario completo genera derecho a reclamar la jornada completa (art. 12.4 ET) y las horas extraordinarias no abonadas. El registro de jornada (art. 34.9 ET) es la prueba clave. Si la empresa no lo tiene, se presume la versión del trabajador.

Forma del contrato

El contrato debe constar por escrito en determinados supuestos (art. 8.2 ET): temporal, a tiempo parcial, fijo discontinuo, de relevo, para obra o servicio, en prácticas, de formación. Si no consta por escrito cuando debería, se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa (art. 8.2 ET), salvo prueba en contrario.

2. Registro horario real y actualizado

Desde el RDL 8/2019, toda empresa debe llevar un registro diário de jornada de todos sus trabajadores (art. 34.9 ET), con independencia de su tamaño. Las exigencias legales:

• Incluirá el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona.
• Debe conservarse durante 4 años y estar a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo.
• La organización del registro se determina mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, o en su defecto por decisión del empresario.

Consecuencias de un registro deficiente

Un registro inexistente o manipulado tiene consecuencias graves:

• Infracción grave (art. 7.5 LISOS): multa de 751 a 7.500 €.
• Inversión de la carga de la prueba: si el trabajador reclama horas extras y la empresa no puede presentar registro, los tribunales suelen dar la razón al trabajador (criterio consolidado del TSJ Canarias).
• Cotizaciones por horas extra: si se acreditan horas no declaradas, la TGSS reclamará las cuotas impagadas más recargo del 20 % (art. 25.1.a LGSS).

Consejo práctico: implementar un sistema de fichaje digital (app, biométrico, tarjeta) con trazabilidad y que no pueda manipularse. Los registros en papel son fácilmente impugnables.

3. Políticas y protocolos obligatorios por escrito

No basta con tener reglas de conducta verbales. La ley exige protocolos escritos y comunicados a la plantilla:

Protocolo de prevención del acoso laboral y sexual

Obligatorio para todas las empresas, sin excepción de tamaño (art. 48 LO 3/2007 de Igualdad + RD 901/2020). Debe incluir: declaración de principios, procedimiento de denuncia, medidas cautelares, investigación interna, régimen sancionador y protección frente a represalias. La ausencia de protocolo es infracción grave (art. 7.13 LISOS).

Política de desconexión digital

Obligatoria desde la LOPDGDD (art. 88) y reforzada por la Ley 10/2021 de trabajo a distancia (art. 18). La empresa debe elaborar una política interna, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, que defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y sensibilización.

Política de uso de medios informáticos

El art. 87 LOPDGDD reconoce el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. La empresa puede establecer criterios de uso, pero debe informar previamente y de forma clara. Sin política escrita, la monitorización del uso de dispositivos corporativos puede declararse nula como prueba (doctrina del TC reforzada por el TEDH, caso Bărbulescu II).

Plan de igualdad

Obligatorio para empresas de 50 o más trabajadores (art. 45 LO 3/2007, modificado por RDL 6/2019). Incluye diagnóstico de situación, medidas concretas con calendario, presupuesto, indicadores de seguimiento y procedimiento de resolución de discrepancias. Su incumplimiento es infracción grave (art. 7.13 LISOS) y puede ser causa de exclusión en licitaciones públicas.

Protocolo de prevención de riesgos laborales

Toda empresa debe realizar la evaluación de riesgos y el plan de prevención (arts. 14-16 LPRL). En empresas de hasta 25 trabajadores sin actividad de riesgo, el empresario puede asumir personalmente la prevención. En el resto, debe recurrir a servicio de prevención ajeno o propio.

4. Documentar todo lo relevante

En un juicio laboral, la carga de la prueba recae frecuentemente sobre la empresa (art. 96 LRJS). Sin documentación, una sanción o un despido perfectamente justificados pueden declararse improcedentes por falta de acreditación.

Qué documentar y cómo

• Amonestaciones escritas: describir los hechos con detalle, fecha, testigos si los hay, y entregar copia firmada al trabajador (o enviar por burofax si se niega a firmar).
• Sanciones disciplinarias: deben respetar el procedimiento del convenio colectivo aplicable (muchos convenios canarios exigen apertura de expediente contradictorio para sanciones graves y muy graves). La sanción debe notificarse dentro de los plazos de prescripción: 10 días para faltas leves, 20 para graves, 60 para muy graves (art. 60.2 ET).
• Comunicaciones importantes: cambios de horario, de funciones, de centro de trabajo. Siempre por escrito y con acuse de recibo.
• Incidencias: retrasos, ausencias injustificadas, bajo rendimiento. Registrar con fecha, hora y descripción objetiva.

El burofax como prueba

Para comunicaciones de especial trascendencia (carta de despido, requerimiento previo, notificación de sanción grave), el burofax con acuse de recibo y certificación de contenido es la forma más segura. Tiene valor de prueba fehaciente ante los tribunales. El coste (entre 15 y 25 €) es insignificante comparado con los miles de euros que puede costar un despido declarado improcedente por defecto formal.

5. Asesorarse antes de sancionar o despedir

El momento más caro para improvisar es un despido. Los errores más comunes que vemos en las empresas de Tenerife:

Despido disciplinario mal fundamentado

El art. 54 ET enumera las causas de despido disciplinario: faltas de asistencia, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, disminución voluntaria del rendimiento, embriaguez, acoso. La carta de despido debe ser precisa en los hechos, indicar la fecha de efectos y notificarse al trabajador (art. 55.1 ET). Si la carta es genérica (“bajo rendimiento” sin concretar), el despido será improcedente.

Proporcionalidad de la sanción

No toda falta justifica un despido. Los tribunales aplican el principio de proporcionalidad y la teoría gradualista: valoran la gravedad de la conducta, la antigüedad del trabajador, su historial disciplinario y las circunstancias concurrentes. Un primer retraso de 10 minutos no justifica despido disciplinario aunque el convenio lo tipifique como falta.

Coste de la improcedencia

Si el despido se declara improcedente, la empresa debe optar entre:

• Readmisión: con salarios de tramitación (desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).
• Indemnización: 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 ET). Para contratos anteriores al 12/02/2012, la parte anterior computa a 45 días/año con máximo 42 mensualidades.

Un trabajador con 10 años de antigüedad y salario de 2.000 €/mes brutos puede generar una indemnización de improcedencia superior a 22.000 €. Una consulta previa al abogado laboralista cuesta una fracción de eso.

Conciliación previa obligatoria

Antes de presentar demanda, el trabajador debe intentar la conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de la Consejería de Empleo del Gobierno de Canarias (art. 63 LRJS). Es un trámite obligatorio y gratuito. Para la empresa, es la última oportunidad de negociar antes de que el asunto llegue al Juzgado de lo Social. Muchos conflictos se resuelven en conciliación con un acuerdo menor que la sentencia previsible.

Infracciones laborales y sanciones económicas

La LISOS (RDL 5/2000) establece un régimen sancionador que la Inspección de Trabajo aplica de oficio:

Grado	Grado mínimo	Grado medio	Grado máximo
Leve	70 – 150 €	151 – 370 €	371 – 750 €
Grave	751 – 1.500 €	1.501 – 3.750 €	3.751 – 7.500 €
Muy grave	7.501 – 30.000 €	30.001 – 120.005 €	120.006 – 225.018 €

Las cuantías se aplican por trabajador afectado. Una empresa con 10 trabajadores sin registro de jornada puede enfrentarse a multas de hasta 75.000 € (10 × 7.500 € grado máximo grave).

Particularidades en Canarias

• SMAC: el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Canarias (Consejería de Empleo) es el órgano de conciliación previa obligatorio. En Santa Cruz de Tenerife, la oficina está en Avenida José Manuel Guimerá, 8.
• Juzgados de lo Social: Santa Cruz de Tenerife tiene 6 Juzgados de lo Social (competencia en la provincia). Los plazos de señalamiento varían entre 3 y 8 meses según la carga.
• Convenios colectivos provinciales: Tenerife tiene convenios sectoriales propios (hostelería, comercio, construcción, oficinas) con particularidades en régimen disciplinario, jornada y categorías que pueden diferir sustancialmente del convenio estatal.
• Inspección de Trabajo de Canarias: en los últimos años ha intensificado las campañas de verificación de registro horario, contratación temporal y cumplimiento de planes de igualdad, con especial atención al sector turístico.
• Alta proporción de temporalidad: Canarias histróicamente ha tenido una tasa de temporalidad superior a la media nacional. Tras la reforma del RDL 32/2021, la reconversión a fijo discontinuo ha reducido el porcentaje, pero muchas empresas aún mantienen prácticas antiguas que generan riesgo de demanda.

Preguntas frecuentes

¿Merece la pena un asesoramiento laboral continuo?

Sí. Una iguala mensual con un abogado laboralista cuesta entre 200 y 500 €/mes dependiendo del tamaño de la empresa. Un solo despido improcedente puede costar 10.000-30.000 €. La prevención jurídica permanente permite validar cada contrato, sanción y despido antes de ejecutarlo, detectar riesgos a tiempo y mantener los protocolos actualizados.

¿Qué es lo que más demandas genera?

Las tres causas principales son: despidos mal documentados (carta genérica, sin hechos concretos), horas extra no pagadas ni registradas, y contratación temporal en fraude. Las tres se previenen con orden, registro y asesoramiento previo.

¿La empresa necesita protocolo de acoso aunque tenga solo 2 trabajadores?

Sí. La obligación de tener protocolo de prevención del acoso no tiene umbral mínimo de plantilla (art. 48 LO 3/2007). Toda empresa con al menos un trabajador debe tenerlo. La diferencia es la complejidad: una micropyme puede tener un protocolo simplificado, pero debe existir.

¿Puedo grabar a un trabajador sin avisarle?

Solo en circunstancias muy excepcionales. La doctrina del TC exige que la grabación sea proporcional, idónea y necesaria. La empresa debe haber informado previamente de la existencia de cámaras (art. 89 LOPDGDD). Una grabación encubierta puede ser declarada prueba nula y además generar una reclamación de vulneración de derechos fundamentales (art. 183 LRJS), con indemnización autónoma.

¿Cuánto tiempo tengo para despedir a un trabajador tras una falta?

Los plazos de prescripción son estrictos (art. 60.2 ET): 10 días desde que la empresa conoció la falta leve, 20 días para las graves y 60 días para las muy graves, con un límite absoluto de 6 meses desde su comisión. Si se supera el plazo, la falta prescribe y no puede sancionarse.

¿El trabajador puede demandar aunque haya firmado un finiquito?

Depende. El finiquito tiene valor liberatorio si contiene una declaración clara de saldo y finiquito, pero el trabajador puede impugnarlo si se firmó bajo vicio del consentimiento (coacción, engaño) o si la redacción es genérica (“nada más que reclamar” sin desglosar conceptos). Un finiquito bien redactado es una barrera fuerte; uno chapucero no protege nada.

¿Qué pasa si la Inspección de Trabajo visita mi empresa?

La Inspección tiene libre acceso al centro de trabajo sin necesidad de autorización judicial ni aviso previo (art. 5.1 Ley 23/2015). Puede requerir documentación, entrevistar trabajadores y comprobar in situ las condiciones laborales. Obstruir la inspección es infracción muy grave (art. 50 LISOS). Lo mejor: tener la documentación organizada y colaborar.

¿Puedo modificar el horario de un trabajador unilateralmente?

Depende del alcance. Cambios menores dentro de la flexibilidad del convenio pueden realizarse con el poder de dirección (art. 20 ET). Pero si el cambio afecta a jornada, horario o distribución del tiempo de trabajo de forma sustancial, es una modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) que requiere procedimiento específico: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción + notificación con 15 días de antelación. Sin este procedimiento, la modificación es impugnable.