Contratación laboral · Tenerife
Tipos de contratos de trabajo en Tenerife: cuál te corresponde
Revisamos si la modalidad escrita coincide con la causa, la duración y el trabajo real. Ayudamos a trabajadores a detectar temporalidad injustificada, errores de llamamiento o condiciones incorrectas, y a empresas a elegir y documentar el contrato adecuado antes de firmar.
Por Álamo & Antúnez Abogados (Javier Álamo González · ICATF 5950 y Diego Antúnez Cruz · ICATF 5951) · Actualizado el
Contratación laboral · TenerifeRespuesta breve
Qué comprobamos para saber si el contrato corresponde de verdad
No basta con que el documento diga indefinido, temporal, fijo-discontinuo o formativo. Comparamos causa, funciones, actividad de la empresa, fechas, llamamientos, jornada, salario, convenio y periodos anteriores para comprobar si la modalidad y sus cláusulas son coherentes.
Si existe una discordancia, explicamos sus efectos durante la relación y ante una extinción. Para la empresa, proponemos la modalidad, redacción y expediente documental; para la persona trabajadora, ordenamos prueba y siguiente paso antes de firmar, reclamar o responder a un cese.
Simulador Arts. 8.1, 15.4 y 43 ET
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Calcula la indemnización por despido improcedente (33 días por año desde el primer día real de prestación de servicios) cuando una empresa pone fin a una relación de falso autónomo, las cuotas de RETA de los últimos 4 años o las diferencias salariales por cesión ilegal frente al convenio de la empresa principal (art. 43 ET), y las indemnizaciones del Sistema Especial de Empleadas de Hogar tras el RDL 16/2022.
01Cómo puede ayudarte el despacho con tu contrato
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Antes de firmar o contratar, revisamos modalidad, causa, periodo de prueba, funciones, grupo profesional, jornada, salario, centro, convenio y cláusulas adicionales. Así se detectan omisiones o contradicciones antes de que generen un conflicto.
Durante la relación analizamos encadenamientos, sustituciones, llamamientos y diferencias entre el contrato y el trabajo real. Ante un cese, conectamos la validez del contrato con la carta, la antigüedad y los efectos económicos que proceda estudiar.
- Contrato y anexos
- Oferta, comunicaciones y funciones reales
- Vida laboral y contratos anteriores
- Nóminas, horarios y llamamientos
- Convenio y clasificación profesional
- Carta de finalización o despido
02Cuatro preguntas antes de elegir o cuestionar la modalidad
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Si el trabajo responde a una necesidad continua, partimos del contrato indefinido. Si existe un desajuste temporal de producción o hay que sustituir a alguien, pedimos que el contrato temporal identifique la causa concreta y su relación con la duración: el nombre de la modalidad no basta.
Cuando la actividad vuelve por campañas o se presta de forma intermitente, examinamos si corresponde un fijo-discontinuo y cómo se organizará el llamamiento. Si se propone un contrato formativo, comprobamos que exista una formación o práctica profesional real, con los requisitos y el seguimiento que exige cada modalidad.
- ¿La necesidad de trabajo es continua o intermitente?
- ¿Qué hecho concreto justifica una duración temporal?
- ¿Cómo se documentarán los llamamientos y periodos de actividad?
- ¿Qué formación, tutoría y tareas tendrá de verdad la persona contratada?
03Una decisión inicial: continuidad, duración o intermitencia
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El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores presume la contratación indefinida. Eso no significa que todas las relaciones sean a jornada completa ni que la empresa no pueda organizar trabajos por campañas. Primero hay que describir el trabajo real: si la necesidad se mantiene sin un fin causal identificable, si se repite con interrupciones o si responde a una circunstancia temporal concreta. Solo después tiene sentido escoger el modelo de contrato.
Para una empresa, esta secuencia evita empezar por el formulario disponible y rellenar después una causa genérica. Para quien va a trabajar, permite contrastar la oferta con las tareas, el calendario y la actividad habitual del centro. Revisamos también el convenio aplicable y los contratos anteriores: la denominación del documento no sustituye el análisis de lo que ocurre en la práctica.
- Necesidad estable: comprobar el indefinido ordinario
- Actividad que vuelve por periodos: analizar fijo-discontinuo
- Necesidad acotada: identificar la causa temporal del artículo 15
- Finalidad de aprendizaje: acreditar formación y tutoría del artículo 11
04Temporal por producción y sustitución no resuelven el mismo problema
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El artículo 15 del Estatuto permite la duración determinada por circunstancias de la producción o para sustituir a una persona trabajadora, dentro de sus presupuestos legales. En producción hay que explicar qué desajuste ocasional existe, por qué requiere esa contratación y cómo se conecta con la duración. No basta una etiqueta como «exceso de trabajo» sin hechos que puedan comprobarse. La regulación distingue supuestos imprevisibles y situaciones previsibles de duración reducida, con requisitos diferentes que conviene revisar antes de firmar.
En sustitución importan la identidad de la persona sustituida y la causa, o la situación legal concreta que justifique completar una jornada o cubrir temporalmente un puesto. Conserva la documentación que permita comprobar el inicio, el motivo y el fin de la necesidad. Si el trabajo continúa después o el puesto no guarda relación con la causa escrita, estudiaremos el contrato y su ejecución completa; no atribuimos una calificación automática sin esa revisión.
05Fijo-discontinuo: contrato indefinido con periodos de actividad
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El artículo 16 del Estatuto contempla trabajos estacionales, de temporada o intermitentes, incluso cuando los periodos de ejecución sean ciertos o indeterminados. La pregunta útil no es si la empresa «abre todo el año», sino si la necesidad concreta reaparece con interrupciones y cómo se organiza el llamamiento. Un puesto continuo no se vuelve intermitente solo por escribir fijo-discontinuo; una campaña repetida tampoco se convierte necesariamente en una sucesión válida de temporales.
Antes de aceptar o implantar esta modalidad, revisamos el convenio, el orden y medio de llamamiento, las comunicaciones de cada campaña y los periodos efectivamente trabajados. Para la persona trabajadora, guardar avisos y respuestas ayuda a reconstruir si fue convocada. Para la empresa, documentar criterios y convocatorias evita que el conflicto nazca de un calendario ambiguo. Los efectos de no llamar a alguien dependen de los hechos y de la acción que corresponda ejercer.
06La jornada parcial no es una modalidad temporal
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El artículo 12 del Estatuto permite pactar una jornada inferior a la comparable a tiempo completo, tanto en contratos indefinidos como en los temporales legalmente admisibles. Por eso «parcial» describe la jornada, no la causa de duración. El documento debe permitir conocer las horas ordinarias y su distribución; después hay que compararlo con cuadrantes, registro horario, nóminas y trabajo efectivamente realizado. Una diferencia ocasional no prueba por sí sola una jornada completa, pero las discrepancias persistentes merecen una revisión documentada.
Las horas complementarias requieren sus condiciones y, cuando proceda, pacto específico por escrito. No deben mezclarse sin más con horas extraordinarias, cuyo régimen es distinto en el trabajo a tiempo parcial. Si la oferta anuncia unas horas y la práctica exige otras, pedimos una cronología y las pruebas disponibles antes de recomendar una reclamación o un cambio contractual. Para la empresa, conviene verificar que el sistema de registro y las comunicaciones reflejan lo pactado.
+20Análisis jurídico ampliado, jurisprudencia y casos prácticos (20 apartados adicionales)+
07El contrato formativo necesita formación comprobable
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El artículo 11 diferencia formación en alternancia y obtención de práctica profesional adecuada a estudios. No se elige una u otra porque la persona sea joven o porque la empresa quiera un periodo de incorporación más barato. Hay que identificar la formación o titulación pertinente, las tareas, el plan individual, la tutoría y la compatibilidad real entre aprendizaje y trabajo. Los requisitos de acceso y duración cambian según la modalidad y la situación concreta; se comprueban con la norma y el expediente antes de ofrecer una cifra o una conclusión.
Si el día a día consiste únicamente en cubrir un puesto ordinario sin actividad formativa verificable, la etiqueta del contrato debe cuestionarse. Revisamos el plan, los registros de seguimiento, las funciones desempeñadas y las comunicaciones entre centro formativo, empresa y persona trabajadora. Esto permite proponer una corrección mientras la relación sigue viva o valorar sus efectos si ya terminó, sin prometer de antemano una calificación judicial.
08Si contrato y trabajo real no coinciden, separa las posibles acciones
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La falta de causa temporal, los encadenamientos, un llamamiento discutido, una jornada inferior a la real y una formación inexistente son problemas distintos. No atribuyas una consecuencia automática a todos ellos: se comprueban la cláusula concreta, fechas, empleador, convenio, prueba y modo de terminación. Puede interesar pedir una rectificación, plantear una reclamación durante la relación o impugnar un cese; las acciones y sus plazos no son intercambiables.
Nuestro trabajo consiste en reconstruir la cronología y explicar qué vía tiene fundamento, qué documentos faltan y qué riesgo tiene cada alternativa. Si eres empresa, podemos revisar el modelo antes de contratar y corregir una práctica de documentación o llamamiento. Si eres trabajador, podemos ordenar contratos, vida laboral, nóminas y mensajes antes de responder a una finalización. Para una controversia sobre temporalidad o llamamiento, enlazamos con las guías específicas en lugar de convertir este mapa general en una promesa de resultado.
09Documentos y siguiente paso
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Envía el contrato completo, anexos, nóminas y comunicaciones sobre funciones, duración o llamamiento. Si ya finalizó, añade carta, fecha de recepción, finiquito y vida laboral para reconstruir antigüedad y sucesión contractual.
La valoración permite decidir si basta con corregir el documento, formalizar una comunicación, negociar condiciones o preparar una reclamación. El cauce se define con la cronología y la prueba, sin asumir que todo contrato temporal es fraudulento.
10Dos situaciones orientativas para llegar con la pregunta correcta
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Supuesto orientativo 1: una persona cubre el mismo puesto durante varios periodos con contratos temporales que solo dicen «necesidades de la empresa». Antes de concluir que hay fraude, pediríamos la causa concreta de cada contratación, las fechas, el puesto efectivamente desempeñado y si la necesidad continuó entre contratos. La pregunta no es solo cuántos contratos firmó, sino qué trabajo justificaba cada duración y cómo terminó la relación.
Supuesto orientativo 2: una actividad se repite cada temporada y la empresa propone un fijo-discontinuo. Revisaríamos el convenio, las previsiones de actividad, el modo de llamamiento y los periodos realmente trabajados. Para la persona trabajadora es importante guardar convocatorias y respuestas; para la empresa, documentar criterios y comunicaciones. Ninguno de estos ejemplos decide por sí solo la modalidad correcta: contrato, actividad real y convenio pueden cambiar la valoración.
- Trae todos los contratos y prórrogas, no solo el último.
- Anota funciones, centro y periodos de trabajo efectivo.
- Conserva cartas de fin de contrato y avisos de llamamiento.
- Separa tu duda sobre modalidad de una posible impugnación del cese.
11Contrato temporal con causa
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Las circunstancias de la producción y la sustitución responden a necesidades diferentes. El contrato debe explicar la causa, las circunstancias y su conexión con la duración prevista.
Encadenamientos, puesto real y periodos trabajados pueden modificar la calificación.
12Fijo-discontinuo
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Está pensado para trabajos estacionales, de temporada o intermitentes con periodos de ejecución ciertos o indeterminados. Llamamiento, antigüedad y periodos de inactividad deben documentarse conforme al convenio.
13Contratos formativos
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La alternancia combina trabajo retribuido y formación; la práctica profesional exige titulación y finalidad formativa real. Tutoría, plan, jornada y retribución deben respetar los requisitos.
- Modalidad escrita
- Causa o finalidad
- Fecha y duración
- Puesto y funciones
- Convenio aplicable
- Jornada y salario
14Qué revisar si te encadenan contratos
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Guarda cada contrato, prórroga, finiquito y comunicación de reincorporación; añade vida laboral, nóminas, cuadrantes y una relación de las funciones realizadas. Para valorar la temporalidad no basta contar documentos: hay que contrastar la causa escrita de cada periodo con la necesidad real que cubrías, las interrupciones y el trabajo de otras personas en el mismo puesto.
El artículo 15 del Estatuto parte de la contratación indefinida y exige una causa legal concreta para la duración determinada. Si el trabajo se repite por campañas, el artículo 16 puede llevar a estudiar el fijo-discontinuo y sus llamamientos. Una discordancia puede tener consecuencias, pero no declaramos fraude, antigüedad ni cuantía sin reconstruir fechas, convenio y forma de terminación.
15Marco normativo y criterios aplicables sobre las modalidades de contratación laboral y el fraude de ley
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Elegir bien (o detectar) el tipo de contrato es clave: tras la reforma laboral de 2021-2022, la contratación temporal es la excepción y el contrato indefinido la regla. Saber qué contrato te corresponde evita abusos y, si hay fraude, puede convertir tu relación en indefinida con todas las consecuencias legales que eso implica. En esta guía te explicamos cada modalidad vigente, la normativa aplicable y cómo actuar si tu contrato no se ajusta a la ley.
16Marco legal actual: la reforma laboral de 2021
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El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, entró en vigor el 30 de marzo de 2022 y transformó el sistema de contratación en España. Los cambios afectan directamente al Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), modificando los artículos 15, 16 y 11, entre otros.
Los principios fundamentales del nuevo marco son:
Para el mercado de trabajo en Tenerife y Canarias, esta reforma tiene un impacto especial por el peso del sector turístico y la hostelería, donde la temporalidad había sido históricamente elevada. La nueva regulación obliga a las empresas a utilizar el contrato fijo-discontinuo para actividades estacionales, en lugar de encadenar temporales.
- Presunción de indefinido: el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido (art. 15.1 ET).
- Causalidad estricta: solo se puede contratar temporalmente cuando exista una causa legal tasada.
- Desaparición del contrato de obra o servicio: la modalidad más usada (y abusada) en España quedó eliminada.
- Límites al encadenamiento: regulación más estricta contra el fraude por sucesión de contratos temporales.
17Contrato indefinido: la regla general
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El contrato indefinido es aquel que se celebra sin establecer límite de tiempo en la prestación de servicios (art. 15.1 ET). Es la modalidad por defecto y la que mayor protección ofrece al trabajador.
Características del contrato indefinido ordinario.
Contrato indefinido adscrito a obra en el sector de la construcción
Creado por la reforma (disposición adicional tercera del RDL 32/2021), sustituye al antiguo contrato de obra en construcción. El trabajador es indefinido, pero su contrato está vinculado a una obra concreta. Al finalizar la obra, la empresa debe ofrecer una recolocación; si no hay obra disponible, procede la extinción con una indemnización del 7 % calculada sobre los conceptos salariales del convenio.
En Tenerife, con el volumen de obra pública y privada (reformas, construcción turística, infraestructuras), esta modalidad es especialmente relevante.
- Sin fecha de finalización: la relación laboral dura hasta que alguna de las partes la extinga por causa legal.
- Periodo de prueba: máximo 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto de trabajadores, salvo que el convenio colectivo establezca otra duración (art. 14 ET).
- Protección frente al despido: despido improcedente = indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (art. 56 ET).
- Puede ser a tiempo completo o parcial.
18Contrato fijo-discontinuo
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El contrato fijo-discontinuo (art. 16 ET, reformado por RDL 32/2021) es una de las modalidades que más ha crecido en Canarias tras la reforma. Es indefinido, aunque la actividad no sea continua durante todo el año.
Derechos del trabajador fijo-discontinuo
Un camarero que trabaja en un hotel del sur de Tenerife de abril a octubre debe ser contratado como fijo-discontinuo, no con contratos temporales cada temporada. Si la empresa le ofrece un nuevo temporal cada año, está cometiendo fraude y la relación se puede declarar indefinida ordinaria con efectos retroactivos.
- Trabajos estacionales o vinculados a temporadas: hostelería, turismo, agricultura.
- Trabajos intermitentes con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Contratas y subcontratas: la reforma permite el fijo-discontinuo para la prestación de servicios en el marco de contratas mercantiles o administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa.
- Antigüedad acumulada: se computa todo el tiempo de la relación laboral, no solo los periodos de actividad (art. 16.6 ET).
- Derecho al llamamiento: la empresa debe llamar al trabajador en cada periodo de actividad. El incumplimiento equivale a un despido (art. 16.5 ET).
- Prestación por desempleo entre llamamientos: el trabajador puede acceder a la prestación contributiva en los periodos de inactividad.
- Formación profesional: derecho a acciones formativas que mejoren su empleabilidad durante la inactividad.
| Tipo de contrato | Duración | Causa exigida | Base legal |
|---|---|---|---|
| Indefinido (ordinario) | Sin límite temporal | Ninguna, es la modalidad general y preferente | Art. 15.1 ET (redacción RDL 32/2021) |
| Fijo-discontinuo | Indefinido con actividad intermitente (campañas, temporadas) | Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a contratas | Art. 16 ET (reformado por RDL 32/2021) |
| Temporal por circunstancias de la producción | Máx. 6 meses (ampliable a 12 por convenio sectorial) | Incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o situación ocasional previsible (máx. 90 días/año) | Art. 15.2 ET |
| Temporal por sustitución | Mientras dure la ausencia del trabajador sustituido | Sustituir a trabajador con derecho a reserva de puesto (IT, maternidad, excedencia) | Art. 15.3 ET |
| Formativo en alternancia | Mínimo 3 meses, máximo 2 años | Formación compatible con actividad laboral retribuida (hasta 30 años) | Art. 11.2 ET (RDL 32/2021) |
19Contratos temporales: solo con causa legal
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Tras la reforma, solo existen dos modalidades de contrato temporal (art. 15.2 y 15.3 ET):
1. Contrato por circunstancias de la producción
Se celebra cuando existe un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o bien un aumento que, siendo previsible, tiene una duración limitada (art. 15.2 ET).
Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo (art. 15.3 ET): baja por incapacidad temporal, maternidad/paternidad, excedencia con reserva, etc.
Contratos temporales que ya no existen.
- Duración máxima: 6 meses, ampliable a 12 por convenio colectivo sectorial.
- Incrementos previsibles: máximo 90 días en el año natural, no continuados.
- Causa concreta: debe especificarse en el contrato. Una referencia genérica («acumulación de tareas») sin detalle es causa de fraude.
- Debe identificar al sustituido: nombre, causa de la ausencia y puesto.
- Puede anticiparse 15 días a la incorporación del titular para garantizar la transición.
- También cubre: la reducción de jornada por guarda legal o lactancia.
- Contrato de obra o servicio determinado: eliminado por la reforma. Los que estaban vigentes al 30 de marzo de 2022 mantuvieron su duración pactada, pero no se pueden celebrar nuevos.
- Contrato eventual clásico: absorbido por el contrato por circunstancias de la producción.
- Contrato de interinidad: sustituido por el contrato de sustitución.
20Contratos formativos: criterios prácticos
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El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores regula dos modalidades formativas tras la reforma:
1. Contrato de formación en alternancia
2. Contrato para la obtención de práctica profesional
Utilizar un contrato formativo para cubrir un puesto estructural ordinario (sin componente formativo real, sin tutor, sin plan de formación) constituye fraude de ley. La consecuencia es la declaración de la relación como indefinida desde el inicio.
- Objetivo: compatibilizar formación reglada con actividad laboral retribuida.
- Edad: sin límite de edad cuando se vincula a certificados de profesionalidad o formación del catálogo. Límite de 30 años en otros supuestos.
- Duración: mínimo 3 meses, máximo 2 años.
- Jornada laboral: no puede superar el 65 % el primer año ni el 85 % el segundo.
- Retribución: la fijada en convenio, nunca inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- Prohibición de horas extra: no caben horas extraordinarias ni trabajo nocturno (salvo actividades que lo requieran por naturaleza).
- Requisito: título universitario, de grado medio o superior, o certificado del sistema de formación profesional.
- Plazo: debe celebrarse dentro de los 3 años siguientes a la obtención del título (5 años para personas con discapacidad).
- Duración: mínimo 6 meses, máximo 1 año.
- Retribución: la del convenio colectivo, nunca inferior al SMI.
- Tutor: la empresa debe designar un tutor que elabore un plan formativo individual.
21Jornada: completa o parcial
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Cualquier modalidad contractual puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial (art. 12 ET).
Parcial fraudulento: más horas de las contratadas.
Trabajar habitualmente más horas de las que figuran en el contrato parcial es una práctica frecuente y reclamable. El trabajador puede solicitar el reconocimiento de jornada completa aportando pruebas (registro horario, testigos, mensajes). La Ley de registro de jornada (RDL 8/2019) obliga a la empresa a llevar un registro diario; la ausencia de ese registro juega a favor del trabajador.
- Definición: se prestan servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
- Forma escrita obligatoria: debe constar por escrito con indicación de las horas ordinarias de trabajo (art. 12.4 ET). Si no se formaliza así, se presume a jornada completa.
- Horas complementarias: deben pactarse por escrito y no pueden superar el 30 % de las horas ordinarias (ampliable al 60 % por convenio). Se pagan como horas ordinarias.
- Prohibición de horas extraordinarias: no caben horas extra en contratos a tiempo parcial (art. 12.4.c ET), salvo fuerza mayor.
22Encadenamiento de contratos: límites legales
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El artículo 15.5 del ET establece la conversión automática en indefinido cuando se produce un encadenamiento abusivo de contratos temporales:
Además, cualquier contrato temporal celebrado en fraude de ley, sin causa real, con causa ficticia o genérica, se considera indefinido desde su inicio (art. 15.4 ET), independientemente de los plazos.
- Misma empresa y mismo puesto: si en un periodo de 24 meses el trabajador ha estado contratado más de 18 meses (con o sin solución de continuidad), adquiere la condición de indefinido.
- Mismo puesto con distintos trabajadores: si la empresa cubre un mismo puesto con contratos temporales sucesivos de distintos trabajadores durante más de 18 meses en un periodo de 24, el último contratado se convierte en indefinido.
23Señales de que tu contrato es fraudulento
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Estas son las situaciones más comunes que detectamos en nuestro despacho de Tenerife:
- Temporales encadenados para un puesto estable: si llevas años haciendo el mismo trabajo con contratos que se renuevan cada pocos meses, la relación es indefinida.
- Temporal sin causa específica: el contrato dice «circunstancias de la producción» pero no detalla qué incremento concreto lo justifica.
- «Becario» o «prácticas» haciendo trabajo ordinario: sin plan formativo, sin tutor, realizando las mismas funciones que el resto de la plantilla.
- Parcial en papel pero jornada completa en la práctica: contratan 20 horas pero trabajas 40.
- Fijo-discontinuo sin llamamientos: la empresa contrata a otros trabajadores para «tu» temporada en vez de llamarte.
- Falso autónomo: eres autónomo pero trabajas en exclusiva para una empresa, con horario y directrices impuestas. La relación es laboral aunque no tengas contrato de trabajo.
- Contrato de obra o servicio celebrado después del 30 de marzo de 2022: esta modalidad ya no existe; cualquier contrato así es nulo y la relación se convierte en indefinida.
| Regla | Límite | Consecuencia | Base legal |
|---|---|---|---|
| Encadenamiento mismo trabajador, mismo puesto | 18 meses en un periodo de 24 meses | Adquisición automática de la condición de trabajador fijo | Art. 15.5 ET (redacción RDL 32/2021) |
| Encadenamiento mismo puesto, distintos trabajadores | 18 meses en un periodo de 24 meses (computan todos los contratos del puesto) | El último trabajador temporal adquiere la condición de fijo | Art. 15.5 párrafo 2º ET |
| Contrato temporal sin causa real | Desde el primer día | Se presume indefinido (fraude de ley, art. 15.1 ET) | Art. 15.1 ET + art. 6.4 CC (fraude de ley) |
| Incumplimiento de la forma escrita | Si dura más de 4 semanas sin contrato escrito | Se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa | Art. 8.2 ET |
| Sanción a la empresa por abuso de temporalidad | Por cada contrato temporal fraudulento | Infracción grave: 1.000 € - 10.000 € por trabajador afectado | DA 1ª RDL 32/2021 (modifica art. 7.2 LISOS) |
24Cómo reclamar si tu contrato es fraudulento
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Si detectas que tu contrato no se ajusta a la ley, estos son los pasos legales:
Guarda todos los contratos firmados, nóminas, registro de jornada (si existe), mensajes con la empresa (WhatsApp, email), turnos de trabajo y cualquier documento que acredite tus condiciones reales.
2. Conciliación previa obligatoria (SEMAC)
Antes de acudir al juzgado, debes presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Canarias (SEMAC). El acto de conciliación se celebra en un plazo de 15 días desde la presentación.
3. Demanda ante el Juzgado de lo Social
Si no hay acuerdo en conciliación, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de Santa Cruz de Tenerife (Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social). El plazo para demandar es de 20 días hábiles desde la extinción del contrato.
- Declaración de relación indefinida desde la fecha del primer contrato.
- Indemnización por despido improcedente si la empresa ha extinguido la relación: 33 días por año con tope de 24 mensualidades.
- Salarios de tramitación si la empresa opta por la readmisión.
- Sanciones para la empresa: la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social) tipifica como infracción grave la contratación temporal fraudulenta, con multas de 751 a 7.500 euros por contrato (art. 7.2 LISOS).
25Convenios colectivos aplicables en Tenerife
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El contrato de trabajo no se lee solo: se interpreta junto con el convenio colectivo aplicable al sector. Los más relevantes en Tenerife son:
El convenio puede mejorar las condiciones del Estatuto (nunca empeorarlas). Es imprescindible conocer qué convenio rige tu relación laboral para saber si tus condiciones contractuales son correctas.
- Convenio de hostelería de la provincia de Santa Cruz de Tenerife: regula jornada, periodos de prueba, categorías profesionales y condiciones específicas del sector turístico.
- Convenio de la construcción de Santa Cruz de Tenerife: aplicable a obras y reformas, con regulación específica del contrato indefinido adscrito a obra.
- Convenio de oficinas y despachos de la provincia: común en asesorías, bufetes y empresas de servicios.
- Convenio de comercio de Santa Cruz de Tenerife: aplicable al sector retail.
26Supuestos prácticos frecuentes sobre contratos de trabajo
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¿Cuántos contratos temporales seguidos convierten la relación en indefinida?
No es solo cuestión de número: el art. 15.5 ET establece que 18 meses de contratación temporal en un periodo de 24 meses, en el mismo puesto, convierten la relación en indefinida. Pero además, un solo contrato temporal sin causa real ya es fraude y la relación se declara indefinida desde el inicio.
¿El contrato fijo-discontinuo es temporal?
No, es indefinido (art. 16.1 ET). Tienes derecho a ser llamado en cada periodo de actividad, a acumular antigüedad por todo el tiempo de relación laboral, y a la prestación por desempleo en periodos de inactividad.
¿Qué gano si mi contrato se declara fraudulento?
El reconocimiento de relación laboral indefinida desde la fecha del primer contrato. Si la empresa te ha despedido, el despido se califica como improcedente con indemnización de 33 días/año. También puedes reclamar diferencias salariales si cobraras menos de lo que te correspondía.
¿Puedo reclamar si ya ha terminado mi contrato temporal?
Sí, pero el plazo es de 20 días hábiles desde la extinción del contrato para acciones de despido. Para reclamaciones de cantidad (diferencias salariales), el plazo de prescripción es de 1 año (art. 59 ET).
¿Qué pasa si mi empresa no me hace contrato por escrito?
La ausencia de contrato escrito no significa que no exista relación laboral. Al contrario: el art. 8.2 ET establece que el contrato se presume indefinido y a jornada completa cuando no se formaliza por escrito, salvo prueba en contrario de la empresa.
¿Puedo negarme a firmar un contrato que no es correcto?
Tienes derecho a no firmar un contrato con condiciones ilegales. Sin embargo, si ya estás trabajando, la relación laboral existe con independencia de la firma. Lo recomendable es firmar dejando constancia de tu disconformidad («no conforme» junto a tu firma) y consultar con un abogado laboralista.
¿La empresa puede cambiar mi tipo de contrato sin mi consentimiento?
No. Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo requiere el procedimiento del artículo 41 ET (notificación con 15 días de antelación, posibilidad de impugnar). Cambiar la modalidad contractual unilateralmente es nulo.
¿Tengo derecho a indemnización al finalizar un contrato temporal?
Sí. Al finalizar un contrato temporal por vencimiento del plazo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (art. 49.1.c ET), excepto en contratos formativos y de sustitución.
¿Qué diferencia hay entre despido y fin de contrato temporal?
El fin de contrato temporal es la extinción por vencimiento del plazo pactado (indemnización de 12 días/año). El despido es la extinción por decisión unilateral del empresario antes de esa fecha, y puede ser procedente, improcedente (33 días/año) o nulo (readmisión obligatoria).
¿Dudas con tu contrato de trabajo en Tenerife?
En Álamo y Antúnez Abogados revisamos tu contrato, detectamos si hay fraude y reclamamos el reconocimiento de indefinido, la indemnización por despido improcedente o las diferencias salariales que te correspondan. Llevamos años defendiendo trabajadores en Tenerife.
En nuestro despacho de la Calle Puerta Canseco, 35 (Santa Cruz de Tenerife) analizamos de forma individualizada la documentación original del expediente —contratos, comunicaciones fehacientes, resoluciones administrativas y pruebas documentales— para verificar los plazos de caducidad o prescripción aplicables ante los juzgados y organismos competentes de la provincia de Santa Cruz de Tenerife.
Preguntas frecuentes
Respuestas concretas antes de decidir.
¿Todo contrato temporal se convierte en indefinido?
No automáticamente, pero el incumplimiento de causa, forma o duración puede producir esa consecuencia según el caso.
¿Fijo-discontinuo es temporal?
No. Es un contrato indefinido para actividad intermitente, con periodos de actividad e inactividad y reglas de llamamiento.
¿Pueden poner periodo de prueba?
Puede pactarse dentro de límites legales y convencionales; debe constar por escrito y no siempre es válido si ya se hicieron las mismas funciones.
¿Qué reviso antes de firmar?
Modalidad, causa, funciones, centro, jornada, salario, convenio, duración, prueba y cláusulas adicionales.
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Marco legal, doctrina del Tribunal Supremo y práctica ante SEMAC, INSS y Juzgados de Tenerife
Desplegar ficha técnica de preceptos legales (ET, LRJS, LGSS), doctrina STS/TSJC y control de plazos aplicable a: Tipos de contratos de trabajo en Tenerife: cuál te corresponde
La revisión jurídica de cada expediente en Álamo & Antúnez Abogados —en nuestra sede de Calle de la Puerta Canseco, 35, 1.º B (38003 Santa Cruz de Tenerife)— integra el control sistemático del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2 ET sobre derechos fundamentales e indemnidad; art. 15 y art. 16 ET sobre contratación temporal y fijos discontinuos; art. 26 y art. 27 ET en relación con el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional de 2026 en 1.221 euros mensuales en 14 pagas o 17.094 euros anuales; art. 29.2 y art. 29.3 ET sobre liquidación de haberes e interés del 10 % anual por mora salarial; art. 34.8, art. 34.9 y art. 37.6 ET sobre adaptación o reducción de jornada por conciliación y registro horario diario obligatorio; art. 40 y art. 41 ET sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; art. 42, art. 43 y art. 44 ET sobre contratas, cesión ilegal y subrogación empresarial; art. 49.1.e y art. 49.1.n ET reformados por la Ley 2/2025 que suprime la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente y habilita el plazo de 10 días naturales para solicitar ajustes razonables o cambio de puesto; art. 50 ET sobre extinción causal indemnizada con 33 días de salario por año; arts. 51, 52 y 53 ET sobre despido colectivo y despido objetivo por causas ETOP o ineptitud sobrevenida con indemnización de 20 días por año; arts. 54 y 55 ET sobre despido disciplinario y exigencia de audiencia previa conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la doctrina unificada de la Sala Cuarta en la STS 1250/2024; art. 56 ET y Disposición Transitoria 11.ª ET sobre indemnización de 33 o 45 días por año; y art. 59.1, art. 59.2 y art. 59.3 ET sobre prescripción anual y caducidad de 20 días hábiles).
En el plano adjetivo y prestacional, toda actuación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC de Santa Cruz de Tenerife, en C/ Prolongación de Ramón y Cajal, 3), la Dirección Provincial del INSS y el Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI), la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife o la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC, en el Palacio de Justicia de Avda. Tres de Mayo, 24) se articula conforme a la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 43.4 LRJS sobre habilidad del mes de agosto en modalidades de despido, extinción del art. 50 ET, movilidad, modificación sustancial, conciliación y tutela de derechos fundamentales; arts. 63 a 68 LRJS sobre conciliación administrativa previa y suspensión del plazo de caducidad por máximo de 15 días hábiles; art. 71 LRJS sobre reclamación administrativa previa de 30 días hábiles en prestaciones de Seguridad Social y 11 días hábiles en impugnación de altas médicas; art. 80.1.c LRJS sobre congruencia fáctica entre papeleta y demanda; art. 96.1 y art. 181.2 LRJS sobre inversión de la carga probatoria ante indicios de discriminación o vulneración de la Ley 15/2022; art. 101 LRJS sobre proceso monitorio laboral hasta 15.000 euros; arts. 103 a 113 LRJS sobre proceso de despido; y arts. 177 a 184 LRJS sobre indemnización adicional por daño moral), así como al Real Decreto Legislativo 8/2015 de la Ley General de la Seguridad Social (art. 156 y art. 157 LGSS sobre accidente de trabajo, accidente in itinere y enfermedad profesional; art. 164 LGSS sobre recargo de prestaciones del 30 % al 50 % por falta de medidas de seguridad; arts. 169, 170 y 174 LGSS sobre incapacidad temporal; y arts. 193, 194 y 196 LGSS sobre incapacidad permanente parcial, total del 55 %, total cualificada del 75 %, absoluta del 100 % y gran invalidez). Asimismo, en las materias civiles, de familia, sucesiones y concursales conexas del despacho, se verifican los preceptos del Código Civil, la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil (art. 607 LEC sobre escala de inembargabilidad salarial), el Texto Refundido de la Ley Concursal reformado por la Ley 16/2022 (arts. 486 a 502 TRLC sobre Exoneración del Pasivo Insatisfecho en la Ley de la Segunda Oportunidad) y la normativa autonómica de la Agencia Tributaria Canaria (bonificación del 99,9 % en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones en Canarias).
Fuentes oficiales
Normativa y organismos consultados.
Revisión editorial: 30 de junio de 2026. Las normas y cuantías variables deben comprobarse de nuevo antes de actuar.
Áreas de práctica y recursos
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