Un despido nulo exige analizar el caso completo. La carta de despido, las comunicaciones previas y las circunstancias personales o laborales pueden ser determinantes. Una valoración temprana permite ordenar la documentación y actuar con criterio.
¿Qué es un despido nulo?
Un despido nulo es aquel que se declara contrario a la ley porque vulnera derechos fundamentales del trabajador o se produce en circunstancias especialmente protegidas. A diferencia del despido improcedente, la consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria del trabajador con abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Está regulado en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos 108.2 y 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
En Álamo Antúnez somos abogados laboralistas especializados en la impugnación de despidos nulos en Tenerife. Analizamos si tu caso encaja en alguna de las causas de nulidad y te representamos para conseguir tu readmisión.
Causas de nulidad del despido
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las siguientes causas:
Discriminación
- Despido por razón de sexo, raza, religión, orientación sexual, discapacidad, edad o cualquier otra condición personal o social.
- Despido como represalia por haber ejercido el derecho de huelga.
- Despido por afiliación sindical o ejercicio de funciones de representación.
- Despido por haber reclamado derechos laborales (despido retaliatorio).
Protección del embarazo y la familia
- Despido durante el embarazo (desde el inicio, no solo desde la comunicación a la empresa).
- Despido durante el permiso de nacimiento (maternidad/paternidad — 16 semanas).
- Despido durante la lactancia natural (hasta los 9 meses del hijo).
- Despido durante la reducción de jornada por guarda legal de menores o familiares (art. 37.6 ET).
- Despido durante la excedencia por cuidado de hijos o familiares (art. 46.3 ET).
- Despido de trabajadoras víctimas de violencia de género en ejercicio de sus derechos de protección.
Vulneración de derechos fundamentales
- Despido que vulnere la libertad de expresión, el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador o cualquier derecho fundamental reconocido en la Constitución.
- Despido como represalia por denunciar irregularidades internas (whistleblowing, Ley 2/2023 de protección del informante).
Consecuencias del despido nulo
Cuando el Juzgado de lo Social declara un despido nulo (art. 113 LRJS):
- Readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que tenía antes del despido. No hay opción de indemnización: la readmisión es obligatoria.
- Salarios de tramitación íntegros: la empresa debe abonar todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.
- Cotización a la Seguridad Social: la empresa debe ingresar las cotizaciones correspondientes a todo el período.
- Indemnización adicional por daños: si hubo vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por daños morales (art. 183 LRJS).
Diferencia entre despido nulo e improcedente
| Aspecto | Despido nulo | Despido improcedente |
|---|---|---|
| Readmisión | Obligatoria | Opcional (empresa elige) |
| Indemnización | No hay (readmisión + salarios) | 33 días/año (máx 24 mens.) |
| Salarios tramitación | Íntegros | Solo si readmite |
| Causa | Discriminación / derechos fund. | Sin causa legal válida |
| Daños morales | Sí, adicionales | No |
¿Cuándo necesitas un abogado?
- Te han despedido estando embarazada o durante el permiso de nacimiento.
- Te han despedido tras solicitar una reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos.
- Sospechas que el despido es una represalia por haber reclamado tus derechos (denuncia a Inspección, demanda previa, etc.).
- Te han despedido por tu condición personal (discapacidad, orientación sexual, religión, edad).
- Te han despedido durante una baja médica y crees que la causa real es la enfermedad.
- Eres representante de los trabajadores y crees que el despido vulnera tu garantía de indemnidad.
El plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la fecha del despido. No dejes que pase: una vez caduca, pierdes el derecho.
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Preguntas habituales
¿Cuándo conviene consultar el caso?
Cuanto antes se revise la carta, los mensajes y la documentación laboral, antes se puede valorar el escenario y preparar la respuesta adecuada.
¿Qué documentación debo reunir?
La carta de despido, el contrato, las nóminas, las comunicaciones relevantes y cualquier documento relacionado con tu situación laboral. Revisaremos contigo qué falta.
¿Puedo recibir atención si no puedo desplazarme?
Podemos realizar una primera valoración por teléfono u online y acordar contigo la forma de trabajo que mejor encaje con tu caso.
