No sé si cobro lo que me corresponde
Compara tu nómina con el salario mínimo de 2026 y con la tabla salarial de tu convenio. Las diferencias de salario se pueden reclamar dentro del año siguiente a cada mes en que debieron pagarse (art. 59.2 ET).
01Qué normas fijan tus derechos laborales en Tenerife
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En Tenerife rigen las mismas leyes laborales que en el resto de España. El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) recoge los derechos básicos: ocupación efectiva, formación, no discriminación, integridad física, intimidad y dignidad, cobro puntual del salario y ejercicio de acciones judiciales (art. 4 ET). La Ley General de la Seguridad Social regula las bajas y las incapacidades, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) la salud en el trabajo y la Ley reguladora de la jurisdicción social (Ley 36/2011) cómo y cuándo reclamar ante el juzgado.
Por encima de ese mínimo legal está el convenio colectivo de tu sector. En la provincia de Santa Cruz de Tenerife, que comprende Tenerife, La Palma, La Gomera y El Hierro, muchos convenios sectoriales son provinciales y se publican en el Boletín Oficial de la Provincia; otros son autonómicos (Boletín Oficial de Canarias) o estatales (BOE). El convenio puede mejorar salario, jornada, vacaciones, permisos o complementos durante la baja, pero no puede rebajar lo que garantiza la ley.
Por último está tu contrato. Un contrato puede mejorar el convenio, pero no empeorarlo. Por eso, cuando un derecho parece no cumplirse, la revisión correcta compara tres capas: ley, convenio y contrato, y aplica la que resulte más favorable dentro de las reglas de cada materia.
02Contrato de trabajo, información por escrito y periodo de prueba
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Desde el 5 de octubre de 2026 está en vigor el Real Decreto 723/2026, que obliga a la empresa a informar por escrito de los elementos esenciales del contrato en las relaciones laborales de más de cuatro semanas: identidad de las partes, fecha de inicio y, si es temporal, su causa concreta y duración prevista, centro de trabajo, grupo profesional, salario base y cada complemento por separado, jornada y su distribución, vacaciones, periodo de prueba y convenio aplicable con su código, fecha de publicación y vigencia (art. 3 RD 723/2026). Si el contrato escrito ya contiene esa información, la obligación se entiende cumplida.
El periodo de prueba debe pactarse por escrito. Si el convenio no dice otra cosa, no puede superar seis meses para técnicos titulados ni dos meses para el resto; en empresas de menos de 25 personas trabajadoras, tres meses para quienes no sean técnicos titulados; y en contratos temporales de hasta seis meses, un mes (art. 14.1 ET). Es nulo el periodo de prueba si ya realizaste las mismas funciones antes en la empresa, con cualquier modalidad de contrato.
Durante la prueba tienes los mismos derechos que el resto de la plantilla, salvo los ligados a la extinción, porque cualquiera de las partes puede desistir. Aun así, el desistimiento empresarial es nulo si se produce por razón de embarazo, desde su inicio hasta la suspensión por nacimiento, salvo motivos no relacionados (art. 14.2 ET).
- Pide copia del contrato firmado y de cualquier anexo.
- Comprueba que la causa del contrato temporal está identificada con precisión.
- Revisa que el grupo profesional coincide con las funciones que realmente haces.
- Si no te han dicho qué convenio se aplica, solicítalo por escrito.
03Salario mínimo 2026, nómina y pagas extraordinarias
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El Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero (BOE n.º 44, de 19 de febrero de 2026), fija el salario mínimo interprofesional para 2026 en 40,70 euros al día o 1.221 euros al mes, con efectos desde el 1 de enero. En cómputo anual no puede ser inferior a 17.094 euros, que equivale a 1.221 euros en 14 pagas o a 1.424,50 euros si las pagas extraordinarias se prorratean en 12. Se refiere a la jornada legal completa: con jornada parcial se cobra en proporción.
El mismo real decreto fija un mínimo de 57,82 euros por jornada legal para eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días, y de 9,55 euros por hora efectivamente trabajada para las empleadas y empleados de hogar que trabajan por horas en régimen externo. En el salario mínimo solo computa la retribución en dinero.
El salario mínimo es un suelo. Lo habitual es que la tabla del convenio sea superior para tu grupo profesional, y es esa tabla la que debes comparar con tu nómina. Tienes derecho a cobrar puntualmente (art. 4.2.f ET), a dos pagas extraordinarias al año salvo que el convenio las prorratee (art. 31 ET) y, si la empresa se retrasa, al interés por mora del 10 % de lo adeudado (art. 29.3 ET). La igualdad retributiva entre mujeres y hombres por trabajo de igual valor es obligatoria (art. 28 ET).
| Concepto | Cuantía 2026 | Precepto |
|---|---|---|
| Salario mínimo diario | 40,70 euros | Art. 1 RD 126/2026 |
| Salario mínimo mensual | 1.221 euros | Art. 1 RD 126/2026 |
| Mínimo en cómputo anual | 17.094 euros | Art. 3 RD 126/2026 |
| Eventuales y temporeros (hasta 120 días) | 57,82 euros por jornada legal | Art. 4 RD 126/2026 |
| Empleo de hogar por horas, régimen externo | 9,55 euros por hora trabajada | Art. 4 RD 126/2026 |
04Jornada máxima, descansos y registro horario
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La jornada máxima ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (art. 34.1 ET). Salvo que el convenio o un acuerdo con la representación fije otra distribución, no puedes hacer más de nueve horas ordinarias al día; entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deben pasar al menos doce horas (art. 34.3 ET), y si la jornada continuada supera seis horas tienes derecho a un descanso de al menos quince minutos (art. 34.4 ET). La empresa puede distribuir de forma irregular hasta el 10 % de la jornada anual, con un preaviso mínimo de cinco días (art. 34.2 ET).
La empresa está obligada a llevar un registro diario de jornada con la hora concreta de inicio y de finalización de cada persona trabajadora, a conservarlo cuatro años y a tenerlo a tu disposición, a la de tus representantes y a la de la Inspección de Trabajo (art. 34.9 ET). Pide copia de tus registros si sospechas que no reflejan las horas reales.
Sobre las novedades: a fecha de esta revisión, noviembre de 2026, el BOE no ha publicado ninguna reforma que reduzca la jornada máxima legal, de modo que el art. 34.1 ET mantiene las 40 horas; si tu convenio fija menos horas, se aplica el convenio. El reglamento que exigiría un registro horario exclusivamente digital seguía en tramitación y no consta publicado en el BOE; mientras no se publique, la obligación vigente es la del art. 34.9 ET.
05Horas extraordinarias: límites, pago y prueba
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Son horas extraordinarias las que superan la jornada máxima ordinaria. El convenio o, en su defecto, el contrato decide si se pagan, con un importe nunca inferior al de la hora ordinaria, o si se compensan con descanso retribuido; si no hay pacto, deben compensarse con descanso dentro de los cuatro meses siguientes (art. 35.1 ET).
No pueden superar 80 al año, en proporción si tu jornada es inferior a la general, y no computan las compensadas con descanso en esos cuatro meses (art. 35.2 ET). Son voluntarias salvo que se hayan pactado en convenio o contrato (art. 35.4 ET). Además, la jornada debe registrarse día a día y totalizarse en el periodo de pago, con entrega de una copia del resumen junto al recibo de salarios (art. 35.5 ET).
Para reclamar horas extra hay que reconstruir mes a mes qué horas se hicieron y qué se pagó. Sirven el registro de jornada, cuadrantes, mensajes, correos, accesos o testigos. El plazo para reclamar cada mes es de un año desde que debió pagarse (art. 59.2 ET), por lo que las horas más antiguas son las primeras en perderse.
06Descanso semanal, festivos y vacaciones
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Tienes derecho a un descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta catorce días; las personas menores de 18 años, a dos días seguidos (art. 37.1 ET). Las fiestas laborales son retribuidas y no recuperables, con un máximo de catorce al año, de las cuales dos son locales (art. 37.2 ET). Se respetan siempre como nacionales Navidad, Año Nuevo, el 1 de mayo y el 12 de octubre; las comunidades autónomas pueden sustituir otras por fiestas tradicionales propias.
En Canarias, el calendario de fiestas laborales de cada año lo aprueba el Gobierno de Canarias y se publica en el Boletín Oficial de Canarias; los dos festivos locales los fija cada municipio. Por eso las fechas cambian de un año a otro y de un municipio a otro: consulta el calendario oficial del año en curso y el calendario laboral que la empresa debe exponer en cada centro (art. 34.6 ET). Si trabajas un festivo, el convenio suele prever un recargo o un descanso compensatorio.
Las vacaciones anuales retribuidas no pueden ser inferiores a 30 días naturales y no se pueden sustituir por dinero mientras dure el contrato (art. 38.1 ET); solo se liquidan en el finiquito las no disfrutadas al terminar la relación. Debes conocer tus fechas al menos dos meses antes (art. 38.3 ET). Si coinciden con una baja por embarazo, parto o lactancia, o con la suspensión por nacimiento, las disfrutas después aunque haya terminado el año; si coinciden con otra baja que te impida disfrutarlas, puedes hacerlo al terminar la incapacidad, siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el final del año en que se generaron.
+10Dossier normativo ampliado, jurisprudencia y supuestos prácticos (10 apartados adicionales)+
07Permisos retribuidos que reconoce el art. 37.3 del Estatuto
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El art. 37.3 ET permite ausentarte del trabajo sin perder salario, previo aviso y justificación, en los supuestos tasados que recoge la tabla. Tu convenio puede ampliar la duración o añadir otros permisos, así que conviene revisarlo antes de solicitarlo. Además, el art. 37.9 ET reconoce el derecho a ausentarte por fuerza mayor cuando un familiar o conviviente sufre una enfermedad o accidente que hace indispensable tu presencia inmediata, con retribución de las horas equivalentes a cuatro días al año.
Los permisos por nacimiento y cuidado del menor son suspensiones del contrato, no permisos retribuidos del art. 37.3: el nacimiento suspende el contrato de cada progenitor durante diecinueve semanas, treinta y dos en caso de monoparentalidad, con seis semanas obligatorias e ininterrumpidas tras el parto (art. 48.4 ET). El permiso parental del art. 48 bis ET permite hasta ocho semanas, continuas o discontinuas, hasta que el menor cumpla ocho años. La reducción de jornada por guarda legal de menores de doce años va de un octavo a la mitad de la jornada, con reducción proporcional del salario (art. 37.6 ET).
| Motivo | Duración | Precepto |
|---|---|---|
| Matrimonio o registro de pareja de hecho | 15 días naturales | Art. 37.3.a ET |
| Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención sin hospitalización con reposo domiciliario de cónyuge, pareja, parientes hasta 2.º grado o conviviente que requiera cuidado | 5 días | Art. 37.3.b ET |
| Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta 2.º grado | 2 días, ampliables en 2 si hay desplazamiento | Art. 37.3.b bis ET |
| Traslado del domicilio habitual | 1 día | Art. 37.3.c ET |
| Deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el voto | El tiempo indispensable | Art. 37.3.d ET |
| Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto | El tiempo indispensable dentro de la jornada | Art. 37.3.f ET |
| Imposibilidad de acceder al trabajo por limitaciones de las autoridades o riesgo grave e inminente, incluida catástrofe o fenómeno meteorológico adverso | Hasta 4 días, prorrogables mientras persista la causa | Art. 37.3.g ET |
| Fuerza mayor por motivos familiares urgentes | Horas equivalentes a 4 días al año retribuidas | Art. 37.9 ET |
08Conciliación y adaptación de jornada (art. 34.8 ET)
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Puedes solicitar adaptar la duración y distribución de tu jornada, la ordenación del tiempo de trabajo o la forma de prestarlo, incluido el trabajo a distancia, para conciliar la vida familiar y laboral. Si tienes hijos, puedes pedirlo hasta que cumplan doce años; también si necesitas cuidar a hijos mayores de doce años, al cónyuge o pareja de hecho, a familiares hasta el segundo grado o a otras personas dependientes que convivan contigo y no puedan valerse por sí mismas. La adaptación debe ser razonable y proporcionada a tus necesidades y a las de la empresa (art. 34.8 ET).
Si el convenio no regula el procedimiento, la empresa debe abrir una negociación contigo de quince días como máximo; si no se opone de forma motivada y expresa en ese plazo, la concesión se presume. Al terminar, debe aceptar por escrito, proponer una alternativa o denegar la petición explicando las razones objetivas. Tienes derecho a volver a tu situación anterior cuando termine el periodo acordado o desaparezcan las causas.
Ante la negativa o una alternativa que no te sirve, el plazo para demandar ante el Juzgado de lo Social es de 20 días desde que la empresa te la comunica, por un procedimiento urgente en el que puedes reclamar también los daños causados por la negativa o el retraso (art. 139 LRJS). Este proceso no exige conciliación previa ante el SEMAC (art. 64.1 LRJS).
09Igualdad, no discriminación, acoso y desconexión digital
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Tienes derecho a no ser discriminado, directa o indirectamente, por sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación sindical, lengua o discapacidad, incluido el trato desfavorable por ejercer derechos de conciliación o corresponsabilidad (art. 4.2.c ET). Son nulas las cláusulas y decisiones discriminatorias y también las represalias por haber reclamado igualdad de trato (art. 17.1 ET). Completan esta protección la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
El art. 4.2.e ET protege tu intimidad y tu dignidad frente al acoso, incluido el acoso sexual y por razón de sexo. Si sufres acoso, conserva mensajes, correos y una cronología con fechas y testigos, y comunícalo por los cauces internos y, si no se corrige, a la Inspección de Trabajo. La tutela de derechos fundamentales ante el Juzgado de lo Social no exige conciliación previa (art. 64.1 LRJS).
Tienes derecho a la desconexión digital fuera de tu horario, a la intimidad en el uso de los dispositivos que te facilita la empresa y frente a la videovigilancia y la geolocalización, en los términos de la normativa de protección de datos (art. 20 bis ET y art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018). La empresa debe elaborar una política interna sobre cómo se ejerce la desconexión, con audiencia de la representación.
10Salud laboral, accidentes, bajas e incapacidad permanente
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Tienes derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud (art. 14 LPRL): la empresa debe evaluar riesgos, informarte y formarte sobre ellos (arts. 18 y 19 LPRL) y ofrecer vigilancia de la salud (art. 22 LPRL). Si existe un riesgo grave e inminente para tu vida o tu salud, puedes interrumpir la actividad y abandonar el lugar de trabajo (art. 21 LPRL). Si sufres un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, pide que se tramite como contingencia profesional: cambia quién paga la prestación y desde cuándo.
La incapacidad temporal dura como máximo 365 días, prorrogables por otros 180 cuando se prevé el alta por curación (art. 169 LGSS). En accidente de trabajo o enfermedad profesional el subsidio se cobra desde el día siguiente a la baja; en enfermedad común o accidente no laboral, desde el cuarto día, y entre el cuarto y el decimoquinto lo abona la empresa (art. 173 LGSS). Muchos convenios añaden un complemento a cargo de la empresa: revísalo.
La incapacidad permanente se clasifica en parcial, total, absoluta y gran incapacidad (art. 194 LGSS; la Ley 2/2025 sustituyó la expresión «gran invalidez»). Desde esa misma ley, la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad ya no extingue automáticamente el contrato: la empresa debe valorar ajustes razonables o un puesto vacante compatible, y solo puede extinguirlo en los supuestos del art. 49.1.n ET. Contra las resoluciones del INSS hay que presentar reclamación previa en 30 días y, si se desestima, demanda en otros 30 (art. 71 LRJS); frente a un alta médica en los casos en que es exigible, la reclamación previa es de 11 días.
11Sector turístico canario: fijos discontinuos y camareras de piso
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En la hostelería y el turismo de Tenerife es frecuente el contrato fijo discontinuo, previsto para trabajos estacionales o de temporada y para actividades intermitentes con periodos de ejecución ciertos (art. 16.1 ET). Debe formalizarse por escrito con la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución, aunque estas puedan figurar de forma estimada (art. 16.2 ET). El convenio o acuerdo de empresa fija los criterios objetivos de llamamiento, que debe hacerse por escrito o por un medio que deje constancia y con antelación adecuada; la empresa entrega cada año a la representación un calendario de previsiones de llamamiento (art. 16.3 ET).
Si no te llaman cuando corresponde, puedes ejercer acciones desde que se produce la falta de llamamiento o desde que la conoces (art. 16.3 ET). En la práctica suele reclamarse por la vía del despido, con el plazo de 20 días hábiles, por lo que no conviene esperar al final de la temporada. Tu antigüedad se calcula por toda la duración de la relación, no solo por el tiempo trabajado, salvo excepciones objetivas (art. 16.6 ET).
Las camareras de piso tienen los derechos generales de cualquier trabajadora y, en materia preventiva, el derecho a que la empresa evalúe los riesgos de su puesto, como la carga física y el ritmo de trabajo, y adopte medidas (arts. 14 y 16 LPRL). Su salario, categoría y complementos se rigen por el Convenio Colectivo del Sector de Hostelería de la provincia de Santa Cruz de Tenerife, código 38000905011981, cuyo texto para 2025-2028 se publicó en el BOP n.º 154, de 22 de diciembre de 2025.
12Despido, cambios de condiciones y reclamación de cantidades
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El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde que se produce, y es de caducidad: no se cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del juzgado (art. 59.3 ET y art. 103.1 LRJS). La presentación de la papeleta de conciliación ante el órgano de mediación interrumpe el cómputo (art. 59.3 ET), pero no conviene apurar el plazo. El mismo plazo de 20 días hábiles se aplica para impugnar una movilidad geográfica o una modificación sustancial de condiciones, contado desde la notificación de la decisión (art. 59.4 ET).
Las cantidades que te deben, como salarios, diferencias de convenio, horas extra, pagas o vacaciones no disfrutadas al terminar el contrato, prescriben al año desde que pudieron reclamarse (art. 59.2 ET). Si la empresa es insolvente, el Fondo de Garantía Salarial puede responder de parte de esas deudas en los términos legales. Antes de firmar un finiquito, comprueba los conceptos; firmar el recibí no equivale a estar conforme con todo si así lo indicas.
Antes de demandar, la mayoría de reclamaciones exige intentar la conciliación ante el servicio administrativo (art. 63 LRJS). Están exceptuados, entre otros, los procesos de Seguridad Social, vacaciones, movilidad geográfica, modificación sustancial, derechos de conciliación y tutela de derechos fundamentales (art. 64.1 LRJS).
13Tabla resumen: derecho, norma, qué hacer y plazo
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Esta tabla resume los derechos más consultados, dónde están regulados y la primera actuación si se incumplen. Los plazos son los legales generales; tu convenio o tu situación concreta pueden introducir matices.
| Derecho | Norma | Qué hacer si se vulnera | Plazo |
|---|---|---|---|
| Cobrar al menos el salario mínimo y la tabla del convenio | RD 126/2026; arts. 26 a 29 ET; convenio | Reclamar por escrito, papeleta ante el SEMAC y demanda de cantidad | 1 año por cada mes debido (art. 59.2 ET) |
| Cobrar puntualmente | Arts. 4.2.f y 29.3 ET | Reclamar salario e interés por mora del 10 %; valorar la extinción del art. 50 ET si el retraso es grave | 1 año (art. 59.2 ET) |
| Jornada máxima y registro diario | Art. 34 ET | Pedir copia del registro; denuncia ante la Inspección de Trabajo | Las horas impagadas, 1 año |
| Horas extra pagadas o compensadas | Art. 35 ET | Reconstruir horas y reclamar su pago | 1 año por cada mes (art. 59.2 ET) |
| 30 días naturales de vacaciones | Art. 38 ET | Demanda de fijación de fechas ante el Juzgado de lo Social | 20 días desde que conoces la fecha (art. 125 LRJS) |
| Permisos retribuidos | Art. 37.3 y 37.9 ET | Solicitud escrita; reclamación del salario descontado | 1 año (art. 59.2 ET) |
| Adaptación de jornada y reducción | Arts. 34.8 y 37.6 ET | Demanda por el procedimiento del art. 139 LRJS | 20 días desde la negativa |
| No discriminación y protección frente al acoso | Arts. 4.2.c, 4.2.e y 17 ET; Ley 15/2022 | Denuncia interna, Inspección de Trabajo y tutela de derechos fundamentales | Depende de la acción; si hay despido, 20 días hábiles |
| Protección de la salud | Arts. 14 y 21 LPRL | Comunicar el riesgo, Inspección de Trabajo y reclamación de daños | Según la acción ejercitada |
| No ser despedido sin causa | Arts. 49 a 56 ET | Papeleta de conciliación ante el SEMAC y demanda por despido | 20 días hábiles (art. 59.3 ET) |
14Plazos que caducan: lo que no puede esperar
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Un plazo de caducidad no se interrumpe por negociar con la empresa ni por estar de baja. Si dejas pasar el último día, el derecho a impugnar se pierde aunque tuvieras razón. Estos son los plazos que más se escapan en las consultas laborales:
| Situación | Plazo | Cómo se cuenta | Norma |
|---|---|---|---|
| Despido o fin de contrato temporal | 20 días hábiles | Desde el día siguiente al despido; sin sábados, domingos ni festivos | Art. 59.3 ET; art. 103 LRJS |
| Movilidad geográfica o modificación sustancial | 20 días hábiles | Desde la notificación de la decisión | Art. 59.4 ET |
| Falta de llamamiento de fijo discontinuo | 20 días hábiles, por la vía del despido | Desde la falta de llamamiento o desde que la conoces | Art. 16.3 ET |
| Negativa a una adaptación o reducción de jornada | 20 días | Desde la comunicación de la negativa o de la alternativa | Art. 139 LRJS |
| Desacuerdo con las fechas de vacaciones | 20 días | Desde que conoces la fecha fijada | Art. 125 LRJS |
| Reclamación previa contra resolución del INSS | 30 días | Desde la notificación de la resolución | Art. 71.2 LRJS |
| Demanda de Seguridad Social tras la reclamación previa | 30 días | Desde la denegación expresa o por silencio | Art. 71.6 LRJS |
| Salarios, horas extra y diferencias | 1 año | Desde que cada cantidad pudo reclamarse | Art. 59.2 ET |
15A dónde acudir en Tenerife
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Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC) del Gobierno de Canarias. Es el órgano ante el que se presenta la papeleta de conciliación previa a la mayoría de demandas laborales. Ofrece conciliación virtual, que se celebra por videoconferencia en la fecha notificada a través de la sede electrónica, y presencial con cita previa solicitada en el 012; las personas jurídicas deben solicitarla por la sede electrónica.
Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Vigila el cumplimiento de la normativa laboral, de prevención y de Seguridad Social en la provincia de Santa Cruz de Tenerife. Puedes presentar una denuncia, que no sustituye a la demanda judicial ni detiene los plazos para reclamar.
Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife. Resuelven las demandas de despido, cantidad, conciliación, vacaciones, tutela de derechos fundamentales y Seguridad Social. Los recursos de suplicación los resuelve la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias.
Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Gestiona las prestaciones de incapacidad temporal en los supuestos que le corresponden, la incapacidad permanente y el nacimiento y cuidado de menor. Las reclamaciones previas se presentan ante el órgano que dictó la resolución, en el plazo del art. 71 LRJS.
| Organismo | Para qué acudir | Web oficial |
|---|---|---|
| SEMAC, Gobierno de Canarias | Papeleta de conciliación previa | gobiernodecanarias.org/empleo/trabajo/semac |
| Inspección de Trabajo y Seguridad Social | Denuncia por incumplimientos laborales o de prevención | oeitss.gob.es |
| Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife | Demandas laborales y de Seguridad Social | poderjudicial.es |
| Instituto Nacional de la Seguridad Social | Prestaciones e incapacidades; reclamación previa | seg-social.es |
16Cómo preparar una consulta laboral con el despacho
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No necesitas saber cómo se llama jurídicamente tu problema. Con el contrato, las últimas nóminas, la carta o resolución recibida y una cronología con fechas, podemos identificar qué norma se aplica, qué convenio corresponde y si hay algún plazo corriendo. Te explicamos las opciones y sus riesgos antes de decidir, y antes de cualquier actuación recibes un presupuesto escrito y una hoja de encargo con los honorarios.
Álamo Antúnez Abogados es un despacho de Santa Cruz de Tenerife, en la calle de la Puerta Canseco, 35, 1.º B, dedicado al derecho laboral y de Seguridad Social desde hace más de 16 años. Atendemos de lunes a viernes de 09:00 a 17:00 en el 822 043 335 y en info@alamoantunez.com. Ningún despacho serio puede garantizarte el resultado de un pleito; lo que sí podemos hacer es revisar tu caso con rigor y decirte con claridad qué se puede reclamar.
- Contrato y anexos, y comunicaciones sobre cambios de condiciones.
- Nóminas de al menos los últimos doce meses.
- Registro de jornada, cuadrantes o anotaciones propias de horario.
- Carta de despido, sanción o resolución del INSS con su fecha de recepción.
- Mensajes y correos relevantes, y nombres de posibles testigos.