Jornada · Horas complementarias
Horas complementarias: el pacto escrito no las convierte en hora extra
En un contrato a tiempo parcial, la hora añadida tiene reglas propias. El artículo 12.5 no la trata como extraordinaria ni permite exigirla de palabra.
Por Álamo & Antúnez Abogados (Javier Álamo González · ICATF 5950 y Diego Antúnez Cruz · ICATF 5951) · Actualizado el
Jornada · Horas complementariasRespuesta breve
Sin pacto escrito no hay obligación de hacerlas
El artículo 12.5 llama horas complementarias a las que se añaden a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. El empresario solo puede exigirlas si lo pactó expresamente con la persona trabajadora, en un pacto específico y por escrito.
Ese pacto no convierte la hora complementaria en hora extraordinaria. Se retribuye como ordinaria. El texto leído es el consolidado informativo con última actualización publicada el 3 de octubre de 2026.
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01Cuándo se puede pedir y hasta cuánto
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El pacto puede hacerse al firmar el contrato parcial o después, pero siempre es un pacto distinto del contrato y tiene que constar por escrito. Solo cabe si la jornada no es inferior a diez horas semanales en cómputo anual. El pacto debe recoger el número de horas complementarias que el empresario podrá requerir.
Ese número no puede exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato. El convenio puede fijar otro porcentaje máximo. Ese máximo no puede bajar del treinta por ciento ni pasar del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas. Esta página no calcula cuántas horas son esos porcentajes en un contrato concreto.
La persona debe conocer el día y la hora con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio fije un plazo menor. El artículo dice «tres días» y no añade si son hábiles o naturales. Esta guía no convierte esos tres días en hábiles ni en naturales.
| Parámetro o referencia legal | Criterio aplicable y verificación en el expediente |
|---|---|
| Exigencia | Pacto expreso y escrito |
| Jornada mínima | Diez horas semanales |
| Tope del pacto | Treinta por ciento |
| Aviso | Mínimo de tres días |
02Renuncia, oferta voluntaria y negativa
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Cumplido un año desde el pacto, la persona puede dejarlo sin efecto con un preaviso de quince días si atiende responsabilidades familiares del artículo 37.6, si acredita una necesidad formativa incompatible con el horario, o si el pacto es incompatible con otro contrato a tiempo parcial.
Si se incumplen las reglas del apartado, negarse a hacer las horas pactadas no es conducta sancionable. Hay además horas de aceptación voluntaria, distintas del pacto: en un contrato parcial indefinido, con jornada no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, la empresa puede ofrecerlas. Su número no puede superar el quince por ciento de las horas ordinarias, ampliable al treinta por ciento por convenio. Negarse a esas horas voluntarias tampoco es sancionable. No se suman al porcentaje del pacto.
Esta página no dice que cualquier negativa sea lícita. Si el pacto es válido, el aviso se ha dado y no concurre una causa de renuncia, el artículo no autoriza a rechazarlas por simple conveniencia.
03Qué no es esta hora
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No es hora extraordinaria y no convierte la hora complementaria en hora extraordinaria. Se paga como hora ordinaria, cuenta en las bases de cotización, en los periodos de carencia y en las bases reguladoras, y tiene que figurar en la nómina y en los documentos de cotización.
Tiene que respetar los límites de jornada y descanso de los artículos 34.3 y 34.4, 36.1 y 37.1. Esas reglas viven en sus propias guías. El contrato de formación en alternancia no puede hacer horas complementarias ni extraordinarias, salvo el supuesto del artículo 35.3. Esta página no resume el resto de ese contrato ni la jubilación parcial.
La lectura del 1 de octubre de 2026 no es un dictamen. La firma es Álamo & Antúnez Abogados, sin un letrado revisor distinto.
04Ocho horas avisadas por la mañana, solo como ejemplo
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Ejemplo hipotético, no es un expediente del despacho. Una persona con contrato parcial recibe a primera hora el encargo de quedarse ocho horas más ese mismo día. No hay pacto escrito y la empresa las llama extraordinarias.
El artículo 12.5 no permite exigirlas sin pacto expreso y escrito, ni sin el preaviso, ni fuera del porcentaje. El ejemplo no decide si existía convenio, no cuenta las horas ordinarias del año y no fija un sueldo.
Preguntas frecuentes
Respuestas concretas antes de decidir.
¿Me las pueden exigir de palabra?
No. El empresario solo puede exigirlas si hay un pacto expreso, específico y escrito. La jornada del contrato no puede ser inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
¿Son horas extra?
No. El artículo las retribuye como ordinarias. No convierte la hora complementaria en hora extraordinaria.
¿El treinta por ciento se puede superar?
El pacto no puede pasar del treinta por ciento de las horas ordinarias, salvo que el convenio fije otro máximo. Ese máximo convencional no baja del treinta ni pasa del sesenta por ciento.
¿Puedo negarme siempre?
La negativa no es sancionable si se incumplen las reglas del apartado, y tampoco lo es la negativa a las horas de aceptación voluntaria. Un pacto válido y avisado no se rechaza por cualquier motivo.
¿Con cuánta antelación hay que avisar?
El mínimo legal es de tres días para las horas pactadas, salvo que el convenio establezca un plazo inferior. El texto no dice si esos días son hábiles o naturales.
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La revisión jurídica de cada expediente en Álamo & Antúnez Abogados —bajo la dirección colegiada directa de Javier Álamo González (ICATF n.º 5950) y Diego Antúnez Cruz (ICATF n.º 5951) en nuestra sede de Calle de la Puerta Canseco, 35, 1.º B (38003 Santa Cruz de Tenerife)— integra el control sistemático del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2 ET sobre derechos fundamentales e indemnidad; art. 15 y art. 16 ET sobre contratación temporal y fijos discontinuos; art. 26 y art. 27 ET en relación con el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional de 2026 en 1.221 euros mensuales en 14 pagas o 17.094 euros anuales; art. 29.2 y art. 29.3 ET sobre liquidación de haberes e interés del 10 % anual por mora salarial; art. 34.8, art. 34.9 y art. 37.6 ET sobre adaptación o reducción de jornada por conciliación y registro horario diario obligatorio; art. 40 y art. 41 ET sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; art. 42, art. 43 y art. 44 ET sobre contratas, cesión ilegal y subrogación empresarial; art. 49.1.e y art. 49.1.n ET reformados por la Ley 2/2025 que suprime la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente y habilita el plazo de 10 días naturales para solicitar ajustes razonables o cambio de puesto; art. 50 ET sobre extinción causal indemnizada con 33 días de salario por año; arts. 51, 52 y 53 ET sobre despido colectivo y despido objetivo por causas ETOP o ineptitud sobrevenida con indemnización de 20 días por año; arts. 54 y 55 ET sobre despido disciplinario y exigencia de audiencia previa conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la doctrina unificada de la Sala Cuarta en la STS 1250/2024; art. 56 ET y Disposición Transitoria 11.ª ET sobre indemnización de 33 o 45 días por año; y art. 59.1, art. 59.2 y art. 59.3 ET sobre prescripción anual y caducidad de 20 días hábiles).
En el plano adjetivo y prestacional, toda actuación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC de Santa Cruz de Tenerife, en C/ Prolongación de Ramón y Cajal, 3), la Dirección Provincial del INSS y el Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI), la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife o la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC, en el Palacio de Justicia de Avda. Tres de Mayo, 24) se articula conforme a la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 43.4 LRJS sobre habilidad del mes de agosto en modalidades de despido, extinción del art. 50 ET, movilidad, modificación sustancial, conciliación y tutela de derechos fundamentales; arts. 63 a 68 LRJS sobre conciliación administrativa previa y suspensión del plazo de caducidad por máximo de 15 días hábiles; art. 71 LRJS sobre reclamación administrativa previa de 30 días hábiles en prestaciones de Seguridad Social y 11 días hábiles en impugnación de altas médicas; art. 80.1.c LRJS sobre congruencia fáctica entre papeleta y demanda; art. 96.1 y art. 181.2 LRJS sobre inversión de la carga probatoria ante indicios de discriminación o vulneración de la Ley 15/2022; art. 101 LRJS sobre proceso monitorio laboral hasta 15.000 euros; arts. 103 a 113 LRJS sobre proceso de despido; y arts. 177 a 184 LRJS sobre indemnización adicional por daño moral), así como al Real Decreto Legislativo 8/2015 de la Ley General de la Seguridad Social (art. 156 y art. 157 LGSS sobre accidente de trabajo, accidente in itinere y enfermedad profesional; art. 164 LGSS sobre recargo de prestaciones del 30 % al 50 % por falta de medidas de seguridad; arts. 169, 170 y 174 LGSS sobre incapacidad temporal; y arts. 193, 194 y 196 LGSS sobre incapacidad permanente parcial, total del 55 %, total cualificada del 75 %, absoluta del 100 % y gran invalidez). Asimismo, en las materias civiles, de familia, sucesiones y concursales conexas del despacho, se verifican los preceptos del Código Civil, la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil (art. 607 LEC sobre escala de inembargabilidad salarial), el Texto Refundido de la Ley Concursal reformado por la Ley 16/2022 (arts. 486 a 502 TRLC sobre Exoneración del Pasivo Insatisfecho en la Ley de la Segunda Oportunidad) y la normativa autonómica de la Agencia Tributaria Canaria (bonificación del 99,9 % en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones en Canarias).
Fuentes oficiales
Normativa y organismos consultados.
Revisión editorial: 1 de octubre de 2026. Las normas y cuantías variables deben comprobarse de nuevo antes de actuar.
Áreas de práctica y recursos
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