Contrato · Nulidad
Nulidad parcial: la cláusula nula no tumba el contrato
El artículo 9.1 mantiene válido lo que no es nulo, y no convierte la nulidad de una cláusula en la nulidad de todo el contrato.
Por Álamo & Antúnez Abogados (Javier Álamo González · ICATF 5950 y Diego Antúnez Cruz · ICATF 5951) · Actualizado el
Contrato · NulidadRespuesta breve
Cae la parte nula y sigue el resto
Si resulta nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante. Esa parte se entiende completada con los preceptos jurídicos adecuados del artículo 3.1.
El salario o las condiciones especiales ligadas a la parte no válida no se mantienen ni se suprimen aquí. Lo decide el órgano judicial social si una parte pide la declaración.
Calculadora oficial · jornada parcial
Convierte tu jornada en una referencia anual comparable.
- Mes · 14 pagas
- 1221,00 €
- Año completo
- 17.094,00 €
- Día
- 40,70 €
Tabla verificable
Referencias rápidas por porcentaje de jornada.
Importes brutos calculados sobre 17.094 euros anuales. El porcentaje debe obtenerse de la jornada completa aplicable.
| Jornada | Anual | 14 pagas | 12 pagas |
|---|---|---|---|
| 25% de jornada | 4273,50 € | 305,25 € | 356,13 € |
| 50% · media jornada | 8547,00 € | 610,50 € | 712,25 € |
| 75% de jornada | 12.820,50 € | 915,75 € | 1068,38 € |
| 100% · jornada completa | 17.094,00 € | 1221,00 € | 1424,50 € |
Método de comprobación
Del contrato al cómputo anual, sin mezclar magnitudes.
- 01Identifica la jornada completa comparable
Consulta el convenio o el contrato para saber cuántas horas representan la jornada completa en esa actividad. No debe suponerse siempre que son cuarenta.
- 02Calcula el porcentaje de jornada
Divide las horas ordinarias contratadas entre las horas de la jornada completa comparable. Las horas complementarias o extraordinarias se revisan aparte.
- 03Prorratea el mínimo anual
Aplica ese porcentaje a 17.094 euros brutos anuales, que es la referencia de 2026 para jornada completa.
- 04Distribuye el anual entre las pagas
Divide el mínimo anual proporcional entre catorce pagas o entre doce si las extraordinarias están prorrateadas.
- 05Contrasta nómina, convenio y conceptos
Compara periodos homogéneos y revisa qué conceptos salariales computan, qué mejoras fija el convenio y si existen pagos separados.
01Qué sobrevive de un contrato con una parte nula
+
El apartado 1 dice que, si resulta nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante. Se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme al artículo 3.1. Esa regla no convierte la nulidad de una cláusula en la nulidad de todo el contrato.
El artículo 3.1 enumera las fuentes con las que se completa el hueco: las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, los convenios colectivos, la voluntad de las partes con objeto lícito y sin condiciones menos favorables o contrarias a esas normas, y los usos y costumbres locales y profesionales. Esta página no desarrolla la jerarquía, la regla de lo más favorable ni la indisponibilidad de los derechos necesarios.
En la consolidación informativa BOE-A-2015-11430 leída el 1 de octubre de 2026, el artículo 9 incluye el apartado 3 añadido por el artículo 2.1 del Real Decreto-ley 6/2019. Esa actualización se publicó el 7 de marzo de 2019 y está en vigor desde el 8 de marzo de 2019. El texto original del precepto se publicó el 24 de octubre de 2015 y entró en vigor el 13 de noviembre de 2015.
| Parámetro o referencia legal | Criterio aplicable y verificación en el expediente |
|---|---|
| Parte nula | El resto sigue |
| Hueco | Se completa con el 3.1 |
| Retribución especial | La decide el juzgado |
| Contrato nulo entero | Pago del trabajo ya hecho |
02La retribución especial no se resuelve en esta guía
+
Si la persona trabajadora tuviera condiciones o retribuciones especiales por contraprestaciones de la parte no válida, el órgano de la jurisdicción social que, a instancia de parte, declare la nulidad hará el pronunciamiento sobre la subsistencia o la supresión, en todo o en parte, de esas condiciones o retribuciones.
Esta página no decide si ese salario especial se mantiene o se suprime, ni declara nula una cláusula concreta, ni fija la remuneración de un contrato válido. La forma escrita del contrato y la presunción que nace de su falta siguen en su guía.
03Si es nulo el contrato entero, y si la causa es salarial por sexo
+
Si el contrato resultase nulo, la persona trabajadora podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido. Esa exigencia no alcanza el trabajo no prestado ni impone las condiciones de la parte nula.
Si la nulidad es por discriminación salarial por razón de sexo, tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor. El criterio porcentual del registro retributivo no se republica aquí y sigue en su guía.
04Un ejemplo que no acredita a nadie
+
Ejemplo hipotético, no es un expediente del despacho. Una persona cree que, al ser nula una cláusula de su contrato, desaparece también el resto. El apartado 1 no convierte la nulidad de una cláusula en la nulidad de todo el contrato: lo restante permanecerá válido y se completa con el artículo 3.1. Si esa cláusula llevaba una retribución especial, el ejemplo no decide si subsiste. El ejemplo tampoco calcula un salario ni clasifica un contrato real.
La firma es Álamo & Antúnez Abogados, sin un letrado revisor distinto. La lectura es del 1 de octubre de 2026 y no es un dictamen.
Preguntas frecuentes
Respuestas concretas antes de decidir.
¿Una cláusula nula anula el contrato entero?
No cuando solo es nula una parte. El contrato permanecerá válido en lo restante y se completa con los preceptos del artículo 3.1. Otra cosa es que el contrato entero resulte nulo.
¿Quién decide el salario ligado a la parte nula?
El órgano de la jurisdicción social, cuando una parte pide la declaración de nulidad. Esta guía no mantiene ni suprime esas condiciones.
¿Qué se puede exigir si el contrato entero es nulo?
Por el trabajo ya prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido. No es un pago por el trabajo no hecho.
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La revisión jurídica de cada expediente en Álamo & Antúnez Abogados —bajo la dirección colegiada directa de Javier Álamo González (ICATF n.º 5950) y Diego Antúnez Cruz (ICATF n.º 5951) en nuestra sede de Calle de la Puerta Canseco, 35, 1.º B (38003 Santa Cruz de Tenerife)— integra el control sistemático del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2 ET sobre derechos fundamentales e indemnidad; art. 15 y art. 16 ET sobre contratación temporal y fijos discontinuos; art. 26 y art. 27 ET en relación con el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional de 2026 en 1.221 euros mensuales en 14 pagas o 17.094 euros anuales; art. 29.2 y art. 29.3 ET sobre liquidación de haberes e interés del 10 % anual por mora salarial; art. 34.8, art. 34.9 y art. 37.6 ET sobre adaptación o reducción de jornada por conciliación y registro horario diario obligatorio; art. 40 y art. 41 ET sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; art. 42, art. 43 y art. 44 ET sobre contratas, cesión ilegal y subrogación empresarial; art. 49.1.e y art. 49.1.n ET reformados por la Ley 2/2025 que suprime la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente y habilita el plazo de 10 días naturales para solicitar ajustes razonables o cambio de puesto; art. 50 ET sobre extinción causal indemnizada con 33 días de salario por año; arts. 51, 52 y 53 ET sobre despido colectivo y despido objetivo por causas ETOP o ineptitud sobrevenida con indemnización de 20 días por año; arts. 54 y 55 ET sobre despido disciplinario y exigencia de audiencia previa conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la doctrina unificada de la Sala Cuarta en la STS 1250/2024; art. 56 ET y Disposición Transitoria 11.ª ET sobre indemnización de 33 o 45 días por año; y art. 59.1, art. 59.2 y art. 59.3 ET sobre prescripción anual y caducidad de 20 días hábiles).
En el plano adjetivo y prestacional, toda actuación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC de Santa Cruz de Tenerife, en C/ Prolongación de Ramón y Cajal, 3), la Dirección Provincial del INSS y el Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI), la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife o la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC, en el Palacio de Justicia de Avda. Tres de Mayo, 24) se articula conforme a la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 43.4 LRJS sobre habilidad del mes de agosto en modalidades de despido, extinción del art. 50 ET, movilidad, modificación sustancial, conciliación y tutela de derechos fundamentales; arts. 63 a 68 LRJS sobre conciliación administrativa previa y suspensión del plazo de caducidad por máximo de 15 días hábiles; art. 71 LRJS sobre reclamación administrativa previa de 30 días hábiles en prestaciones de Seguridad Social y 11 días hábiles en impugnación de altas médicas; art. 80.1.c LRJS sobre congruencia fáctica entre papeleta y demanda; art. 96.1 y art. 181.2 LRJS sobre inversión de la carga probatoria ante indicios de discriminación o vulneración de la Ley 15/2022; art. 101 LRJS sobre proceso monitorio laboral hasta 15.000 euros; arts. 103 a 113 LRJS sobre proceso de despido; y arts. 177 a 184 LRJS sobre indemnización adicional por daño moral), así como al Real Decreto Legislativo 8/2015 de la Ley General de la Seguridad Social (art. 156 y art. 157 LGSS sobre accidente de trabajo, accidente in itinere y enfermedad profesional; art. 164 LGSS sobre recargo de prestaciones del 30 % al 50 % por falta de medidas de seguridad; arts. 169, 170 y 174 LGSS sobre incapacidad temporal; y arts. 193, 194 y 196 LGSS sobre incapacidad permanente parcial, total del 55 %, total cualificada del 75 %, absoluta del 100 % y gran invalidez). Asimismo, en las materias civiles, de familia, sucesiones y concursales conexas del despacho, se verifican los preceptos del Código Civil, la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil (art. 607 LEC sobre escala de inembargabilidad salarial), el Texto Refundido de la Ley Concursal reformado por la Ley 16/2022 (arts. 486 a 502 TRLC sobre Exoneración del Pasivo Insatisfecho en la Ley de la Segunda Oportunidad) y la normativa autonómica de la Agencia Tributaria Canaria (bonificación del 99,9 % en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones en Canarias).
Fuentes oficiales
Normativa y organismos consultados.
Revisión editorial: 1 de octubre de 2026. Las normas y cuantías variables deben comprobarse de nuevo antes de actuar.
Áreas de práctica y recursos
Servicios jurídicos y herramientas en Tenerife.
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