Registro retributivo: qué obligaciones tiene tu empresa en 2026

En empresas de 50 o más personas, el Estatuto exige incluir una justificación cuando la media o la mediana de las retribuciones totales de un sexo supere las del otro en al menos un 25 %. Para empresas con auditoría retributiva, el Real Decreto concreta además su reflejo en el registro. Ese porcentaje no es un margen de discriminación permitido: una diferencia inferior también puede exigir revisión, y una superior no prueba por sí sola su causa.

La entrega útil no consiste en marcar una casilla de cumplimiento. Debe permitir identificar el cálculo, los datos que lo sustentan, la explicación que puede acreditarse y los puntos sin resolver. Si se detectan incoherencias, proponemos corregir la fuente o la clasificación antes de usar el registro como respuesta ante una solicitud o inspección. La auditoría del plan de igualdad, cuando existe, se coordina con este trabajo, pero no se sustituye por él.

El registro del año natural incorpora las retribuciones de quienes hayan causado baja durante ese año, además de las personas que continúan en plantilla. Revisa contratos, altas y bajas, jornadas y conceptos realmente percibidos para no excluir a alguien por mirar solo la plantilla del día en que preparas la tabla.

Una plantilla de un solo sexo también necesita registro. En cambio, las personas vinculadas sin relación laboral no se incluyen por el mero hecho de colaborar con la empresa. Si dudas sobre la naturaleza de una relación, aclárala antes de cerrar los datos.

En empresas de 50 o más personas, si el promedio o la mediana de las retribuciones totales de un sexo supera al otro en un 25% o más, el registro debe incluir una justificación de que responde a motivos no relacionados con el sexo.

Ese umbral no convierte una brecha menor en lícita ni una mayor en discriminación automática. El análisis debe comparar trabajos de igual valor y explicar factores objetivos sin perpetuar sesgos.

El registro es universal. La auditoría retributiva se vincula al plan de igualdad y exige diagnóstico de situación y plan de actuación. Mantenerlos separados evita pensar que una hoja salarial completa todo el proceso.

Antes de una inspección, verifica integridad de nóminas, clasificación, conceptos, personal incluido, consulta, cálculo y explicación de diferencias. No uses datos inventados para completar celdas.

El Instituto de las Mujeres y el Ministerio de Trabajo ofrecen una herramienta de registro retributivo y una guía de uso. Es un modelo voluntario: la obligación es elaborar un registro que cumpla el Real Decreto 902/2020, no utilizar una plantilla concreta.

Antes de rellenarla, identifica cada concepto salarial y extrasalarial efectivamente percibido y comprueba la clasificación de los puestos. Si falta información o una categoría no es comparable, anota el problema y revisa la fuente; una hoja completa no corrige por sí sola datos incompletos.

La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva no se trata aquí como si ya hubiera sustituido el Real Decreto 902/2020. Hasta que la transposición concreta resulte aplicable, el registro, la consulta y la auditoría se rigen por la norma vigente y por el artículo 28 del Estatuto.

Antes de dar el registro por cerrado, conserva el periodo y la fecha de extracción de los datos, las categorías utilizadas y el criterio aplicado a cada concepto retributivo. Si aparece una diferencia que exige explicación, documenta las comprobaciones y los datos pendientes en lugar de completar la tabla con suposiciones.

Si tu empresa tiene personas trabajadoras, está obligada a disponer de un registro retributivo, sea cual sea su tamaño, forma jurídica o sector. Lo establece el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (en vigor desde el 14 de abril de 2021), que desarrolla el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. No tenerlo, o tenerlo desactualizado, puede acarrear sanciones de entre 626 y 6.250 euros por infracción grave, y hasta 225.018 euros si se aprecia discriminación retributiva. Las empresas con plan de igualdad (obligatorio a partir de 50 personas trabajadoras) tienen además la obligación reforzada de realizar una auditoría retributiva.

Aspectos clave sobre resumen ejecutivo para tu empresa que conviene contrastar con la documentación del caso antes de presentar escrito o reclamación.

• Registro retributivo: para TODAS las empresas Sin umbral de plantilla. Una empresa con una sola persona contratada ya está obligada.
• Auditoría retributiva: solo para las obligadas a plan de igualdad 50 o más personas trabajadoras, y las que lo tengan por convenio o por la Inspección. Es un documento más exigente que el registro.
• Base legal Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores + Real Decreto 902/2020 (BOE-A-2020-12215). El plan de igualdad lo regula el Real Decreto 901/2020, con entrada separada.
• Riesgo de incumplir De 751 a 7.500 € (infracción grave) y hasta 225.018 € en supuestos de discriminación salarial (infracción muy grave), conforme a la LISOS.
• Lo que viene La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva debe transponerse a España, a más tardar, el 7 de junio de 2026. A la fecha de esta entrada no está transpuesta; conviene prepararse ya.

El registro retributivo es el documento en el que la empresa refleja, de forma desglosada por sexo, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla. Su finalidad no es burocrática: sirve para garantizar la transparencia y permitir comprobar que se cumple el principio de igual retribución por trabajo de igual valor que impone el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicho de forma directa para una empresa: es la fotografía ordenada de lo que paga tu organización, separando hombres y mujeres, para poder demostrar, ante la plantilla, ante la representación legal de los trabajadores y, llegado el caso, ante la Inspección de Trabajo, que tu política retributiva es objetiva y no discrimina.

El registro debe estar a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras. Cuando no exista representación, el acceso a la información se realiza en los términos previstos en la normativa. Conviene tenerlo actualizado y poder acreditar su fecha, porque un registro inexistente o caducado es precisamente lo que la Inspección verifica.

• Valores medios desglosados por sexo de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
• Desglose por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor, de modo que la comparación sea significativa.
• Media aritmética y mediana de cada concepto retributivo, agrupadas según corresponda.
• Periodo de referencia: con carácter general, el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que se produzcan a lo largo del ejercicio.
• Justificación de las diferencias cuando, en el conjunto de la empresa, la diferencia media de retribución de un sexo respecto del otro sea igual o superior al 25 %: la empresa debe explicar que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

Es el punto que más confusión genera en las empresas, así que conviene separarlo con claridad. Son dos obligaciones distintas, con destinatarios distintos y con nivel de exigencia distinto.

Dos obligaciones distintas: el registro afecta a todas las empresas; la auditoría, solo a las que deben contar con plan de igualdad.

En la práctica: si tu empresa tiene, por ejemplo, 12 personas en plantilla, estás obligada al registro retributivo pero no, en principio, a la auditoría ni al plan de igualdad. Si superas las 50 personas trabajadoras (o estás obligada por convenio o por acuerdo con la Inspección), entras también en el terreno del plan de igualdad y, dentro de él, de la auditoría retributiva. El plan de igualdad tiene su propia regulación (RD 901/2020) y lo tratamos en una entrada separada para no mezclar obligaciones.

Lo habitual es el año natural. Fija fechas y déjalas documentadas.

Inventaría todos los conceptos retributivos

Salario base, complementos salariales (antigüedad, puesto, productividad, etc.) y percepciones extrasalariales (dietas, plus de transporte cuando proceda, beneficios sociales…). Conviene revisar conceptos que a veces se olvidan, como retribución variable o en especie.

Agrupa por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor. La comparación solo es útil si se hace entre trabajos comparables.

Calcula media y mediana, desglosadas por sexo.

De cada concepto y para cada agrupación

Si la diferencia media global por sexo alcanza o supera el 25 %, prepara la justificación objetiva (formación, responsabilidad, penosidad, resultados…), siempre ajena al sexo.

Documenta el registro y dale acceso a la representación legal.

De las personas trabajadoras. Guarda evidencia de la fecha y de la puesta a disposición.

Cuando haya cambios relevantes en la plantilla o en la estructura retributiva, y como mínimo en cada nuevo periodo de referencia.

El error más frecuente que vemos en empresas no es la mala fe, sino la falta de método: registros copiados de plantillas genéricas que no reflejan la estructura real de la empresa, conceptos retributivos omitidos, o comparaciones entre puestos que no son de igual valor. Un registro mal elaborado da una falsa sensación de cumplimiento y, además, puede dejar al descubierto diferencias que en realidad están justificadas pero que nadie ha documentado.

Las sanciones se rigen por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Dos escenarios principales:

No disponer del registro retributivo o no tenerlo actualizado en los términos exigidos: multa de 751 a 7.500 euros.

Cuando se aprecia discriminación retributiva por razón de sexo: la sanción puede alcanzar los 225.018 euros en los supuestos más graves.

Más allá de la multa, el incumplimiento tiene un coste reputacional y comercial que muchas empresas pasan por alto: puede afectar al acceso a contratación pública y a determinadas ayudas, y deja a la organización en mala posición ante una eventual reclamación de una persona trabajadora. La transparencia, bien gestionada, es un activo; mal gestionada, una contingencia.

La Unión Europea ha aprobado la Directiva (UE) 2023/970, en materia de transparencia retributiva, que eleva el nivel de exigencia: información salarial a las personas candidatas en los procesos de selección, reporte periódico sobre brecha retributiva, actuación obligatoria frente a diferencias salariales significativas e injustificadas y refuerzo de las vías de reparación.

Importante, y lo decimos con la cautela que exige el rigor: a la fecha de esta entrada, España no ha transpuesto todavía esta Directiva a su ordenamiento interno. El plazo de transposición para los Estados miembros termina el 7 de junio de 2026, y en España el proceso se encuentra en fase de trámite (consulta pública del proyecto de Real Decreto). Hasta que no se publique la norma española de transposición, las obligaciones concretas dependerán de su redacción final. Por eso, lo prudente es adelantar trabajo en lo que ya es seguro, tener un registro retributivo sólido y bien estructurado, porque será la base sobre la que se construyan las nuevas obligaciones.

Somos un despacho laboralista en Santa Cruz de Tenerife y trabajamos también, y con dedicación específica, el lado empresa del derecho del trabajo. Nuestro enfoque con el registro retributivo es el de un asesor de confianza: no se trata de rellenar un Excel, sino de dejar a la empresa en una posición de cumplimiento real y defendible.

Como complemento, conviene tener bien ordenado el resto del cumplimiento laboral. Para el asesoramiento integral de tu organización puedes consultar nuestro servicio de abogado laboral para empresas en Tenerife, y si surge una controversia sobre conceptos salariales, te orientamos también en materia de reclamación de cantidad para resolverla del modo más eficiente.

• Diagnóstico de la obligación Determinamos qué afecta a tu empresa según su plantilla: registro, y en su caso auditoría retributiva y plan de igualdad.
• Elaboración y revisión con método Clasificación de puestos por valor, conceptos retributivos completos y justificación documentada de diferencias.
• Documentación frente a la RLT y la Inspección Preparamos la documentación de cara a la representación legal de las personas trabajadoras y a una posible actuación de la Inspección de Trabajo.
• Transición a la transparencia retributiva Acompañamiento hacia las nuevas obligaciones cuando se transponga la Directiva (UE) 2023/970.
• Asesoramiento preventivo continuado Para que la política retributiva de la empresa sea objetiva, transparente y a prueba de reclamaciones.

¿Tu empresa necesita poner en orden su registro retributivo o prepararse para la transparencia retributiva de 2026? Llámanos y lo revisamos contigo con criterio jurídico y confidencialidad. Te decimos exactamente qué obligaciones te afectan y cómo cumplirlas con seguridad jurídica.

En nuestro despacho de la Calle Puerta Canseco, 35 (Santa Cruz de Tenerife) analizamos de forma individualizada la documentación original del expediente —contratos, comunicaciones fehacientes, resoluciones administrativas y pruebas documentales— para verificar los plazos de caducidad o prescripción aplicables ante los juzgados y organismos competentes de la provincia de Santa Cruz de Tenerife.

Sí. El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas con personas trabajadoras, sin umbral mínimo de plantilla. Lo impone el Real Decreto 902/2020. Una empresa con una sola persona contratada ya debe disponer de él.

No. El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas y refleja los valores medios de retribución desglosados por sexo. La auditoría retributiva es más exigente, incluye diagnóstico, valoración de puestos y plan de actuación, y solo obliga a las empresas que deben contar con plan de igualdad, con carácter general a partir de 50 personas trabajadoras.

No disponer del registro o no tenerlo actualizado constituye infracción grave según la LISOS, con multa de entre 626 y 6.250 euros. Si además se aprecia discriminación retributiva por razón de sexo, la sanción puede ser muy grave y alcanzar los 225.018 euros.

El periodo de referencia con carácter general es el año natural, por lo que debe revisarse al menos en cada ejercicio. Además, conviene actualizarlo cuando se produzcan cambios relevantes en la plantilla o en la estructura retributiva de la empresa.

El registro retributivo debe estar a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras. Cuando no exista esa representación, el acceso a la información se realiza conforme a lo previsto en la normativa, que regula el alcance de la información facilitada en ese caso.

La Directiva (UE) 2023/970 refuerza las obligaciones de transparencia (información salarial en selección, reportes de brecha, actuación frente a diferencias injustificadas). Su plazo de transposición termina el 7 de junio de 2026. A la fecha de esta entrada España aún no la ha transpuesto, por lo que las obligaciones concretas dependerán de la norma española final. Lo recomendable es preparar ya un registro retributivo sólido como base.

En el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor sin discriminación por razón de sexo, desarrollado reglamentariamente por el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Llama a Álamo & Antúnez al 822 043 335. Revisamos tu situación con criterio jurídico y confidencialidad y te decimos exactamente qué obligaciones te afectan y cómo cumplirlas con seguridad jurídica.

Aviso: esta entrada tiene carácter informativo general y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa puede actualizarse; para una valoración aplicada a tu empresa, consúltanos.

Cuéntanos el tamaño y la situación de tu plantilla. Te decimos qué obligaciones te afectan, registro, auditoría o plan de igualdad, y cómo cumplirlas.

Cuantías contrastadas con el artículo 40 de la LISOS consolidada (BOE). La graduación concreta depende del tipo infractor y de las circunstancias del expediente.

• En nuestro despacho de la Calle Puerta Canseco, 35 (Santa Cruz de Tenerife) analizamos de forma individualizada la documentación original del expediente —contratos, comunicaciones fehacientes, resoluciones administrativas y pruebas documentales— para verificar los plazos de caducidad o prescripción aplicables ante los juzgados y organismos competentes de la provincia de Santa Cruz de Tenerife.
• Javier Álamo (colegiado ejerciente ICATF) y Diego Antúnez (colegiado ejerciente ICATF)
• Plan de igualdad obligatorio para empresas en Tenerife
• Registro de jornada obligatorio para empresas
• Abogado laboralista en Tenerife