Registro retributivo: qué obligaciones tiene tu empresa en 2026
Toda empresa con personas trabajadoras está obligada a tener un registro retributivo, sea cual sea su tamaño. Te explicamos qué debe contener, quién está obligado a la auditoría, qué sanciones arriesgas y cómo prepararte para la transparencia retributiva.
Si tu empresa tiene personas trabajadoras, está obligada a disponer de un registro retributivo, sea cual sea su tamaño, forma jurídica o sector. Lo establece el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (en vigor desde el 14 de abril de 2021), que desarrolla el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. No tenerlo —o tenerlo desactualizado— puede acarrear sanciones de entre 626 y 6.250 euros por infracción grave, y hasta 225.018 euros si se aprecia discriminación retributiva. Las empresas con plan de igualdad (obligatorio a partir de 50 personas trabajadoras) tienen además la obligación reforzada de realizar una auditoría retributiva.
Resumen ejecutivo para tu empresa
- Registro retributivo: para TODAS las empresasSin umbral de plantilla. Una empresa con una sola persona contratada ya está obligada.
- Auditoría retributiva: solo para las obligadas a plan de igualdad50 o más personas trabajadoras, y las que lo tengan por convenio o por la Inspección. Es un documento más exigente que el registro.
- Base legalArtículo 28 del Estatuto de los Trabajadores + Real Decreto 902/2020 (BOE-A-2020-12215). El plan de igualdad lo regula el Real Decreto 901/2020, con entrada separada.
- Riesgo de incumplirDe 626 a 6.250 € (infracción grave) y hasta 225.018 € en supuestos de discriminación salarial (infracción muy grave), conforme a la LISOS.
- Lo que vieneLa Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva debe transponerse a España, a más tardar, el 7 de junio de 2026. A la fecha de esta entrada no está transpuesta; conviene prepararse ya.
Qué es el registro retributivo y qué debe contener
El registro retributivo es el documento en el que la empresa refleja, de forma desglosada por sexo, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla. Su finalidad no es burocrática: sirve para garantizar la transparencia y permitir comprobar que se cumple el principio de igual retribución por trabajo de igual valor que impone el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho de forma directa para una empresa: es la fotografía ordenada de lo que paga tu organización, separando hombres y mujeres, para poder demostrar —ante la plantilla, ante la representación legal de los trabajadores y, llegado el caso, ante la Inspección de Trabajo— que tu política retributiva es objetiva y no discrimina.
Contenido mínimo del registro
- Valores medios desglosados por sexo de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
- Desglose por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor, de modo que la comparación sea significativa.
- Media aritmética y mediana de cada concepto retributivo, agrupadas según corresponda.
- Periodo de referencia: con carácter general, el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que se produzcan a lo largo del ejercicio.
- Justificación de las diferencias cuando, en el conjunto de la empresa, la diferencia media de retribución de un sexo respecto del otro sea igual o superior al 25 %: la empresa debe explicar que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
El registro debe estar a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras. Cuando no exista representación, el acceso a la información se realiza en los términos previstos en la normativa. Conviene tenerlo actualizado y poder acreditar su fecha, porque un registro inexistente o caducado es precisamente lo que la Inspección verifica.
Quién está obligado: registro (todas) frente a auditoría retributiva (50+)
Es el punto que más confusión genera en las empresas, así que conviene separarlo con claridad. Son dos obligaciones distintas, con destinatarios distintos y con nivel de exigencia distinto.
| Aspecto | Registro retributivo | Auditoría retributiva |
|---|---|---|
| Quién está obligado | Todas las empresas con personas trabajadoras, sin importar el tamaño | Empresas obligadas a contar con plan de igualdad (con carácter general, 50 o más personas trabajadoras) |
| Base normativa | Art. 28 ET + RD 902/2020 | RD 902/2020 (en conexión con el RD 901/2020 de planes de igualdad) |
| Contenido | Valores medios de retribución desglosados por sexo y por puesto/grupo | Diagnóstico de la situación retributiva + valoración de puestos + plan de actuación correctora |
| Objetivo | Transparencia: hacer visible la información salarial | Análisis y corrección: detectar y subsanar desigualdades injustificadas |
| Forma parte del plan de igualdad | No | Sí, se integra en el plan de igualdad |
Dos obligaciones distintas: el registro afecta a todas las empresas; la auditoría, solo a las que deben contar con plan de igualdad.
En la práctica: si tu empresa tiene, por ejemplo, 12 personas en plantilla, estás obligada al registro retributivo pero no, en principio, a la auditoría ni al plan de igualdad. Si superas las 50 personas trabajadoras (o estás obligada por convenio o por acuerdo con la Inspección), entras también en el terreno del plan de igualdad y, dentro de él, de la auditoría retributiva. El plan de igualdad tiene su propia regulación (RD 901/2020) y lo tratamos en una entrada separada para no mezclar obligaciones.
Cómo se elabora el registro retributivo paso a paso
Define el periodo de referencia
Lo habitual es el año natural. Fija fechas y déjalas documentadas.
Inventaría todos los conceptos retributivos
Salario base, complementos salariales (antigüedad, puesto, productividad, etc.) y percepciones extrasalariales (dietas, plus de transporte cuando proceda, beneficios sociales…). Conviene revisar conceptos que a veces se olvidan, como retribución variable o en especie.
Clasifica los puestos por valor
Agrupa por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor. La comparación solo es útil si se hace entre trabajos comparables.
Calcula media y mediana, desglosadas por sexo
De cada concepto y para cada agrupación.
Analiza las diferencias
Si la diferencia media global por sexo alcanza o supera el 25 %, prepara la justificación objetiva (formación, responsabilidad, penosidad, resultados…), siempre ajena al sexo.
Documenta el registro y dale acceso a la representación legal
De las personas trabajadoras. Guarda evidencia de la fecha y de la puesta a disposición.
Revísalo y actualízalo
Cuando haya cambios relevantes en la plantilla o en la estructura retributiva, y como mínimo en cada nuevo periodo de referencia.
El error más frecuente que vemos en empresas no es la mala fe, sino la falta de método: registros copiados de plantillas genéricas que no reflejan la estructura real de la empresa, conceptos retributivos omitidos, o comparaciones entre puestos que no son de igual valor. Un registro mal elaborado da una falsa sensación de cumplimiento y, además, puede dejar al descubierto diferencias que en realidad están justificadas pero que nadie ha documentado.
Qué sanciones arriesga la empresa
Las sanciones se rigen por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Dos escenarios principales:
Infracción grave
No disponer del registro retributivo o no tenerlo actualizado en los términos exigidos: multa de 626 a 6.250 euros.
Infracción muy grave
Cuando se aprecia discriminación retributiva por razón de sexo: la sanción puede alcanzar los 225.018 euros en los supuestos más graves.
Más allá de la multa, el incumplimiento tiene un coste reputacional y comercial que muchas empresas pasan por alto: puede afectar al acceso a contratación pública y a determinadas ayudas, y deja a la organización en mala posición ante una eventual reclamación de una persona trabajadora. La transparencia, bien gestionada, es un activo; mal gestionada, una contingencia.
Lo que viene: Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva
La Unión Europea ha aprobado la Directiva (UE) 2023/970, en materia de transparencia retributiva, que eleva el nivel de exigencia: información salarial a las personas candidatas en los procesos de selección, reporte periódico sobre brecha retributiva, actuación obligatoria frente a diferencias salariales significativas e injustificadas y refuerzo de las vías de reparación.
Importante, y lo decimos con la cautela que exige el rigor: a la fecha de esta entrada, España no ha transpuesto todavía esta Directiva a su ordenamiento interno. El plazo de transposición para los Estados miembros termina el 7 de junio de 2026, y en España el proceso se encuentra en fase de trámite (consulta pública del proyecto de Real Decreto). Hasta que no se publique la norma española de transposición, las obligaciones concretas dependerán de su redacción final. Por eso, lo prudente es adelantar trabajo en lo que ya es seguro —tener un registro retributivo sólido y bien estructurado— porque será la base sobre la que se construyan las nuevas obligaciones.
Cómo ayudamos a tu empresa desde Álamo & Antúnez Abogados
Somos un despacho laboralista en Santa Cruz de Tenerife y trabajamos también —y con dedicación específica— el lado empresa del derecho del trabajo. Nuestro enfoque con el registro retributivo es el de un asesor de confianza: no se trata de rellenar un Excel, sino de dejar a la empresa en una posición de cumplimiento real y defendible.
- Diagnóstico de la obligaciónDeterminamos qué afecta a tu empresa según su plantilla: registro, y en su caso auditoría retributiva y plan de igualdad.
- Elaboración y revisión con métodoClasificación de puestos por valor, conceptos retributivos completos y justificación documentada de diferencias.
- Documentación frente a la RLT y la InspecciónPreparamos la documentación de cara a la representación legal de las personas trabajadoras y a una posible actuación de la Inspección de Trabajo.
- Transición a la transparencia retributivaAcompañamiento hacia las nuevas obligaciones cuando se transponga la Directiva (UE) 2023/970.
- Asesoramiento preventivo continuadoPara que la política retributiva de la empresa sea objetiva, transparente y a prueba de reclamaciones.
Como complemento, conviene tener bien ordenado el resto del cumplimiento laboral. Para el asesoramiento integral de tu organización puedes consultar nuestro servicio de abogado laboral para empresas en Tenerife, y si surge una controversia sobre conceptos salariales, te orientamos también en materia de reclamación de cantidad para resolverla del modo más eficiente.
¿Necesitas poner en orden tu registro retributivo?
¿Tu empresa necesita poner en orden su registro retributivo o prepararse para la transparencia retributiva de 2026? Llámanos y lo revisamos contigo sin compromiso. Te decimos exactamente qué obligaciones te afectan y cómo cumplirlas con seguridad jurídica.
Preguntas frecuentes sobre el registro retributivo
¿Está obligada mi empresa al registro retributivo si tiene pocos trabajadores?
Sí. El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas con personas trabajadoras, sin umbral mínimo de plantilla. Lo impone el Real Decreto 902/2020. Una empresa con una sola persona contratada ya debe disponer de él.
¿Es lo mismo el registro retributivo que la auditoría retributiva?
No. El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas y refleja los valores medios de retribución desglosados por sexo. La auditoría retributiva es más exigente —incluye diagnóstico, valoración de puestos y plan de actuación— y solo obliga a las empresas que deben contar con plan de igualdad, con carácter general a partir de 50 personas trabajadoras.
¿Qué pasa si mi empresa no tiene el registro retributivo?
No disponer del registro o no tenerlo actualizado constituye infracción grave según la LISOS, con multa de entre 626 y 6.250 euros. Si además se aprecia discriminación retributiva por razón de sexo, la sanción puede ser muy grave y alcanzar los 225.018 euros.
¿Cada cuánto hay que actualizar el registro retributivo?
El periodo de referencia con carácter general es el año natural, por lo que debe revisarse al menos en cada ejercicio. Además, conviene actualizarlo cuando se produzcan cambios relevantes en la plantilla o en la estructura retributiva de la empresa.
¿Tengo que dar acceso al registro a los trabajadores?
El registro retributivo debe estar a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras. Cuando no exista esa representación, el acceso a la información se realiza conforme a lo previsto en la normativa, que regula el alcance de la información facilitada en ese caso.
¿Qué cambia con la Directiva europea de transparencia retributiva en 2026?
La Directiva (UE) 2023/970 refuerza las obligaciones de transparencia (información salarial en selección, reportes de brecha, actuación frente a diferencias injustificadas). Su plazo de transposición termina el 7 de junio de 2026. A la fecha de esta entrada España aún no la ha transpuesto, por lo que las obligaciones concretas dependerán de la norma española final. Lo recomendable es preparar ya un registro retributivo sólido como base.
¿En qué se basa la obligación de igualdad retributiva?
En el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor sin discriminación por razón de sexo, desarrollado reglamentariamente por el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Pon tu registro retributivo a prueba de Inspección
Llama a Álamo & Antúnez al 822 043 335. Revisamos tu situación sin compromiso y te decimos exactamente qué obligaciones te afectan y cómo cumplirlas con seguridad jurídica.
Sobre los autores. Esta entrada ha sido elaborada por el equipo jurídico de Álamo & Antúnez Abogados, despacho laboralista en Santa Cruz de Tenerife: Javier Álamo González (Ilustre Colegio de Abogados de Santa Cruz de Tenerife, colegiado nº 5950) y Diego Antúnez Cruz (Ilustre Colegio de Abogados de Santa Cruz de Tenerife, colegiado nº 5951). Más de 15 años de ejercicio y más de 500 casos en derecho laboral, asesorando tanto a empresas como a personas trabajadoras. Teléfono: 822 043 335.
Aviso: esta entrada tiene carácter informativo general y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa puede actualizarse; para una valoración aplicada a tu empresa, consúltanos.
