Contrato · Extinción
Abandono definitivo: la decisión extingue el contrato
La letra m exige abandonar definitivamente el puesto por violencia de género o violencia sexual. Eso no convierte el abandono definitivo en una suspensión.
Por Álamo & Antúnez Abogados (Javier Álamo González · ICATF 5950 y Diego Antúnez Cruz · ICATF 5951) · Actualizado el
Contrato · ExtinciónRespuesta breve
La letra m extingue; no copia la suspensión ni el traslado
El artículo 49.1.m extingue el contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.
La consolidación informativa leída el 4 de octubre de 2026 anota esa letra en vigor desde el 22 de agosto de 2024. Esta guía no decide si una persona tiene esa condición ni añade otras categorías de víctima.
Decidir antes de firmar · herramienta privada
La carta es el último paso: primero identifica qué salida necesitas de verdad.
Cruza seis motivos, cinco estados de comunicación y cuatro momentos del proceso. Obtendrás una ruta provisional y un expediente de diez piezas, sin introducir nombres, empresa, salario ni documentos.
Una salida mal nombrada puede cambiar preaviso, protección, indemnización y desempleo.
Completa los tres ejes para separar tu objetivo real de la forma jurídica de salida. No introducimos quince días por defecto porque no es una regla universal.
Método visible y citable
Cinco controles antes de comunicar una salida definitiva.
- 01Nombrar el objetivo
Salir definitivamente, pausar, conciliar, reclamar un incumplimiento o discutir una supuesta renuncia no son la misma decisión.
- 02Fijar el acto
Distingue conversación, borrador, entrega acreditada, respuesta empresarial y fecha efectiva.
- 03Comprobar la regla
El preaviso se contrasta en convenio, contrato válido o costumbre; no se introduce un valor universal por defecto.
- 04Separar efectos
Fecha de salida, finiquito, posible descuento, indemnización y desempleo se verifican por separado.
- 05Cerrar el expediente
Conserva originales, justificantes, cronología y cálculos reproducibles antes de firmar o reclamar.
Mapa de alternativas
Seis rutas que no deben confundirse con una carta estándar.
Convenio, contrato, fecha de efectos y prueba de recepción.
La dimisión no genera por sí sola situación legal de desempleo ni indemnización.Revisar rutaCausa, duración, antigüedad, convenio y régimen de reincorporación.
No todas las excedencias reservan el mismo puesto ni producen los mismos efectos.Revisar rutaNecesidad familiar, horario actual, propuesta y respuesta de la empresa.
Una petición de conciliación no equivale a una baja voluntaria.Revisar rutaGravedad, persistencia, requerimientos, deuda y situación actual del contrato.
La extinción indemnizada por incumplimiento empresarial no nace de una carta unilateral de baja voluntaria.Revisar rutaCarta, fecha, alcance del cambio, causa alegada y perjuicio.
Los plazos y efectos dependen de la medida; una dimisión puede cerrar opciones que debían estudiarse antes.Revisar rutaTexto firmado, fecha efectiva, presión, testigos, comunicaciones y reacción posterior.
La herramienta no declara inválida una renuncia ni confirma que pueda retirarse: requiere revisión inmediata de hechos y fechas.Revisar ruta01Qué exige la letra m
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La letra habla de una decisión de la trabajadora y de abandonar definitivamente el puesto. Las dos condiciones van unidas: la decisión y el carácter definitivo, como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.
El precepto no describe aquí el documento que acredita esa condición. Esta página no inventa un trámite ni clasifica un caso real.
Tampoco fija una cuantía. La liquidación general del artículo 49.2 queda en la guía del finiquito y no se reescribe aquí.
| Parámetro o referencia legal | Criterio aplicable y verificación en el expediente |
|---|---|
| Causa | Decisión de la trabajadora |
| Hecho | Abandono definitivo del puesto |
| Motivo | Violencia de género o sexual |
| Límite | No es la suspensión |
02La suspensión y el traslado son otras causas
+
La letra n del artículo 45.1 suspende el contrato cuando la trabajadora se ve obligada a abandonar el puesto por la misma violencia. Suspender no es extinguir. Esta guía no convierte el abandono definitivo en una suspensión.
La reducción de jornada y el derecho preferente a una vacante en otro centro están en otra guía. Su opción económica no se copia. Esta letra, tal como está leída, no añade otras categorías de víctima.
03Un ejemplo que no decide nada
+
Ejemplo hipotético, no es un asunto del despacho. Alguien deja de acudir unas semanas y trata el contrato como terminado por esta letra. El texto exige abandonar definitivamente el puesto y la decisión de quien es víctima de violencia de género o de violencia sexual.
Una ausencia que no es ese abandono definitivo no entra en la letra m. La guía de la suspensión conserva ese otro camino. El ejemplo no dice si la persona es víctima ni si la ausencia fue definitiva.
04Requisitos jurisprudenciales para apreciar el abandono voluntario del puesto de trabajo (Art. 49.1.d ET)
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En la práctica forense ante el SEMAC y los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife, numerosas empresas tramitan una baja por «dimisión o abandono voluntario» en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) tras dos o tres días de ausencia sin haber cursado requerimiento fehaciente previo ni tramitado expediente disciplinario. Cuando el trabajador demuestra que no existía intención extintiva (animus derelinquendi), esa baja unilateral constituye en realidad un despido tácito improcedente o nulo.
Por ello, ante cualquier comunicación empresarial de baja por supuesto abandono —especialmente tras un alta médica impugnada, una reincorporación de excedencia o una denegación de vacaciones—, resulta imprescindible reaccionar dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles mediante burofax y papeleta de conciliación en Tenerife.
- Exigencia de actos concluyentes: la mera falta de asistencia sin justificación puede constituir una falta disciplinaria sancionable (art. 54.2.a ET), pero no autoriza por sí sola a dar de baja por dimisión sin comprobar la voluntad real.
- Efectos sobre la indemnización y el paro: el abandono voluntario extingue el contrato sin indemnización ni situación legal de desempleo (art. 267 LGSS), mientras que su recalificación judicial como despido improcedente activa los 33 días por año y el acceso al SEPE.
Preguntas frecuentes
Respuestas concretas antes de decidir.
¿Cualquier ausencia acaba el contrato?
No. La letra m exige la decisión de abandonar definitivamente el puesto como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.
¿Es lo mismo que la suspensión?
No. La suspensión deja el contrato en vigor por otra letra. Esta causa extingue cuando el abandono es definitivo.
¿Esta guía incluye otras víctimas o una cifra?
No. El texto leído nombra violencia de género y violencia sexual. No añade otras categorías ni copia la cuantía de otra guía.
Anexo normativo y áreas conexasProtocolo normativo (BOE), fuentes oficiales consultadas y mapa de servicios en Tenerife+
Vademécum normativo y procesal · 2026
Marco legal, doctrina del Tribunal Supremo y práctica ante SEMAC, INSS y Juzgados de Tenerife
Desplegar ficha técnica de preceptos legales (ET, LRJS, LGSS), doctrina STS/TSJC y control de plazos aplicable a: Abandono definitivo: la decisión extingue el contrato
La revisión jurídica de cada expediente en Álamo & Antúnez Abogados —bajo la dirección colegiada directa de Javier Álamo González (ICATF n.º 5950) y Diego Antúnez Cruz (ICATF n.º 5951) en nuestra sede de Calle de la Puerta Canseco, 35, 1.º B (38003 Santa Cruz de Tenerife)— integra el control sistemático del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2 ET sobre derechos fundamentales e indemnidad; art. 15 y art. 16 ET sobre contratación temporal y fijos discontinuos; art. 26 y art. 27 ET en relación con el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional de 2026 en 1.221 euros mensuales en 14 pagas o 17.094 euros anuales; art. 29.2 y art. 29.3 ET sobre liquidación de haberes e interés del 10 % anual por mora salarial; art. 34.8, art. 34.9 y art. 37.6 ET sobre adaptación o reducción de jornada por conciliación y registro horario diario obligatorio; art. 40 y art. 41 ET sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; art. 42, art. 43 y art. 44 ET sobre contratas, cesión ilegal y subrogación empresarial; art. 49.1.e y art. 49.1.n ET reformados por la Ley 2/2025 que suprime la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente y habilita el plazo de 10 días naturales para solicitar ajustes razonables o cambio de puesto; art. 50 ET sobre extinción causal indemnizada con 33 días de salario por año; arts. 51, 52 y 53 ET sobre despido colectivo y despido objetivo por causas ETOP o ineptitud sobrevenida con indemnización de 20 días por año; arts. 54 y 55 ET sobre despido disciplinario y exigencia de audiencia previa conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la doctrina unificada de la Sala Cuarta en la STS 1250/2024; art. 56 ET y Disposición Transitoria 11.ª ET sobre indemnización de 33 o 45 días por año; y art. 59.1, art. 59.2 y art. 59.3 ET sobre prescripción anual y caducidad de 20 días hábiles).
En el plano adjetivo y prestacional, toda actuación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC de Santa Cruz de Tenerife, en C/ Prolongación de Ramón y Cajal, 3), la Dirección Provincial del INSS y el Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI), la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife o la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC, en el Palacio de Justicia de Avda. Tres de Mayo, 24) se articula conforme a la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 43.4 LRJS sobre habilidad del mes de agosto en modalidades de despido, extinción del art. 50 ET, movilidad, modificación sustancial, conciliación y tutela de derechos fundamentales; arts. 63 a 68 LRJS sobre conciliación administrativa previa y suspensión del plazo de caducidad por máximo de 15 días hábiles; art. 71 LRJS sobre reclamación administrativa previa de 30 días hábiles en prestaciones de Seguridad Social y 11 días hábiles en impugnación de altas médicas; art. 80.1.c LRJS sobre congruencia fáctica entre papeleta y demanda; art. 96.1 y art. 181.2 LRJS sobre inversión de la carga probatoria ante indicios de discriminación o vulneración de la Ley 15/2022; art. 101 LRJS sobre proceso monitorio laboral hasta 15.000 euros; arts. 103 a 113 LRJS sobre proceso de despido; y arts. 177 a 184 LRJS sobre indemnización adicional por daño moral), así como al Real Decreto Legislativo 8/2015 de la Ley General de la Seguridad Social (art. 156 y art. 157 LGSS sobre accidente de trabajo, accidente in itinere y enfermedad profesional; art. 164 LGSS sobre recargo de prestaciones del 30 % al 50 % por falta de medidas de seguridad; arts. 169, 170 y 174 LGSS sobre incapacidad temporal; y arts. 193, 194 y 196 LGSS sobre incapacidad permanente parcial, total del 55 %, total cualificada del 75 %, absoluta del 100 % y gran invalidez). Asimismo, en las materias civiles, de familia, sucesiones y concursales conexas del despacho, se verifican los preceptos del Código Civil, la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil (art. 607 LEC sobre escala de inembargabilidad salarial), el Texto Refundido de la Ley Concursal reformado por la Ley 16/2022 (arts. 486 a 502 TRLC sobre Exoneración del Pasivo Insatisfecho en la Ley de la Segunda Oportunidad) y la normativa autonómica de la Agencia Tributaria Canaria (bonificación del 99,9 % en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones en Canarias).
Fuentes oficiales
Normativa y organismos consultados.
Revisión editorial: 4 de octubre de 2026. Las normas y cuantías variables deben comprobarse de nuevo antes de actuar.
Áreas de práctica y recursos
Servicios jurídicos y herramientas en Tenerife.
Accede directamente a las áreas principales del despacho y a los recursos interactivos para revisar tu expediente.