Contrato · Dedicación
Pacto de no competencia: los dos años no valen para todos
El artículo 21 exige interés industrial o comercial y una compensación económica adecuada, y no alarga el pacto de los demás trabajadores hasta los dos años.
Por Álamo & Antúnez Abogados (Javier Álamo González · ICATF 5950 y Diego Antúnez Cruz · ICATF 5951) · Actualizado el
Contrato · DedicaciónRespuesta breve
Tres pactos, y solo uno llega a dos años para los técnicos
Durante la relación, no cabe trabajar para varios empresarios si se estima concurrencia desleal o si se pacta la plena dedicación con una compensación económica expresa.
El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato no puede pasar de dos años para los técnicos ni de seis meses para los demás trabajadores. Solo es válido si la empresa tiene un efectivo interés industrial o comercial y si satisface una compensación económica adecuada. No alarga el pacto de los demás trabajadores hasta los dos años.
Decidir antes de firmar · herramienta privada
La carta es el último paso: primero identifica qué salida necesitas de verdad.
Cruza seis motivos, cinco estados de comunicación y cuatro momentos del proceso. Obtendrás una ruta provisional y un expediente de diez piezas, sin introducir nombres, empresa, salario ni documentos.
Una salida mal nombrada puede cambiar preaviso, protección, indemnización y desempleo.
Completa los tres ejes para separar tu objetivo real de la forma jurídica de salida. No introducimos quince días por defecto porque no es una regla universal.
Método visible y citable
Cinco controles antes de comunicar una salida definitiva.
- 01Nombrar el objetivo
Salir definitivamente, pausar, conciliar, reclamar un incumplimiento o discutir una supuesta renuncia no son la misma decisión.
- 02Fijar el acto
Distingue conversación, borrador, entrega acreditada, respuesta empresarial y fecha efectiva.
- 03Comprobar la regla
El preaviso se contrasta en convenio, contrato válido o costumbre; no se introduce un valor universal por defecto.
- 04Separar efectos
Fecha de salida, finiquito, posible descuento, indemnización y desempleo se verifican por separado.
- 05Cerrar el expediente
Conserva originales, justificantes, cronología y cálculos reproducibles antes de firmar o reclamar.
Mapa de alternativas
Seis rutas que no deben confundirse con una carta estándar.
Convenio, contrato, fecha de efectos y prueba de recepción.
La dimisión no genera por sí sola situación legal de desempleo ni indemnización.Revisar rutaCausa, duración, antigüedad, convenio y régimen de reincorporación.
No todas las excedencias reservan el mismo puesto ni producen los mismos efectos.Revisar rutaNecesidad familiar, horario actual, propuesta y respuesta de la empresa.
Una petición de conciliación no equivale a una baja voluntaria.Revisar rutaGravedad, persistencia, requerimientos, deuda y situación actual del contrato.
La extinción indemnizada por incumplimiento empresarial no nace de una carta unilateral de baja voluntaria.Revisar rutaCarta, fecha, alcance del cambio, causa alegada y perjuicio.
Los plazos y efectos dependen de la medida; una dimisión puede cerrar opciones que debían estudiarse antes.Revisar rutaTexto firmado, fecha efectiva, presión, testigos, comunicaciones y reacción posterior.
La herramienta no declara inválida una renuncia ni confirma que pueda retirarse: requiere revisión inmediata de hechos y fechas.Revisar ruta01Qué ocurre mientras el contrato sigue vivo
+
El artículo impide la prestación laboral para diversos empresarios cuando se estima concurrencia desleal o cuando se pacta la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que se convengan. Esta página no decide si una segunda actividad concreta es desleal.
Si hay compensación por la plena dedicación, la persona puede rescindir ese acuerdo y recuperar la libertad de trabajar en otro empleo. Tiene que comunicarlo por escrito con un preaviso de treinta días. En ese caso se pierde la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. Ese preaviso no se aplica al pacto de no competencia posterior a la extinción.
| Parámetro o referencia legal | Criterio aplicable y verificación en el expediente |
|---|---|
| Técnicos, después del contrato | Máximo dos años |
| Los demás trabajadores | Máximo seis meses |
| Validez | Interés efectivo y compensación |
| Permanencia | Escrita y hasta dos años |
02Qué exige el pacto de después
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El pacto posterior a la extinción solo es válido si concurren dos requisitos: que la empresa tenga un efectivo interés industrial o comercial y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. El artículo no fija un porcentaje ni una cantidad. Esta página tampoco la calcula.
La duración no puede ser superior a dos años para los técnicos ni a seis meses para los demás trabajadores. No alarga el pacto de los demás trabajadores hasta los dos años. El precepto no define quién es técnico ni convierte un puesto concreto en esa categoría.
El consolidado consultado no anota una reforma posterior bajo el artículo 21. El texto refundido se publicó el 24 de octubre de 2015. La firma es Álamo & Antúnez Abogados, sin un letrado revisor distinto. La lectura es del 1 de octubre de 2026 y no es un dictamen.
03La permanencia es otro acuerdo
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Cuando la persona ha recibido una especialización profesional con cargo a la empresa para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, puede pactarse la permanencia durante cierto tiempo. El acuerdo no supera los dos años y se formaliza siempre por escrito.
Si la persona abandona el trabajo antes de ese plazo, la empresa tiene derecho a una indemnización de daños y perjuicios. El artículo no dice que esa indemnización sea el coste del curso ni que la persona no pueda irse. Esta página no la cuantifica.
Ese pacto no nace del permiso de formación del artículo 23 ni de la formación que la empresa debe impartir a su cargo. Tampoco se confunde con el periodo de prueba.
04Un ejemplo que no es un expediente
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Ejemplo hipotético, no es un expediente del despacho. A una persona que no está descrita como técnica le dicen que, al terminar, no podrá trabajar en el sector durante dos años y que la compensación se verá más adelante. El artículo pone el tope de seis meses para los demás trabajadores y exige, además, interés industrial o comercial efectivo y compensación económica adecuada.
El ejemplo no declara válido ni inválido un documento concreto, no calcula la compensación y no decide si el puesto es de técnico.
Preguntas frecuentes
Respuestas concretas antes de decidir.
¿El tope de dos años vale para cualquier puesto?
No. Dos años es el máximo para los técnicos. Para los demás trabajadores el máximo es de seis meses. No alarga el pacto de los demás trabajadores hasta los dos años.
¿Basta con firmar el pacto?
No según el artículo. Solo es válido si hay un efectivo interés industrial o comercial y una compensación económica adecuada. Esta página no valora un documento ni fija la cifra.
¿Puedo dejar la plena dedicación?
Sí, con comunicación escrita y un preaviso de treinta días. En ese caso se pierde la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. Ese aviso no rige el pacto posterior a la extinción.
¿La permanencia impide marcharse?
El artículo no lo dice. Si hay especialización con cargo a la empresa para un proyecto o un trabajo específico, el acuerdo escrito no pasa de dos años. Salir antes da a la empresa una indemnización de daños y perjuicios, que esta página no calcula.
¿El permiso de formación crea este pacto?
No. El permiso del artículo 23 y la formación a cargo de la empresa tienen otra guía. La permanencia exige una especialización pagada por la empresa para proyectos determinados o un trabajo específico.
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La revisión jurídica de cada expediente en Álamo & Antúnez Abogados —bajo la dirección colegiada directa de Javier Álamo González (ICATF n.º 5950) y Diego Antúnez Cruz (ICATF n.º 5951) en nuestra sede de Calle de la Puerta Canseco, 35, 1.º B (38003 Santa Cruz de Tenerife)— integra el control sistemático del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2 ET sobre derechos fundamentales e indemnidad; art. 15 y art. 16 ET sobre contratación temporal y fijos discontinuos; art. 26 y art. 27 ET en relación con el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional de 2026 en 1.221 euros mensuales en 14 pagas o 17.094 euros anuales; art. 29.2 y art. 29.3 ET sobre liquidación de haberes e interés del 10 % anual por mora salarial; art. 34.8, art. 34.9 y art. 37.6 ET sobre adaptación o reducción de jornada por conciliación y registro horario diario obligatorio; art. 40 y art. 41 ET sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; art. 42, art. 43 y art. 44 ET sobre contratas, cesión ilegal y subrogación empresarial; art. 49.1.e y art. 49.1.n ET reformados por la Ley 2/2025 que suprime la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente y habilita el plazo de 10 días naturales para solicitar ajustes razonables o cambio de puesto; art. 50 ET sobre extinción causal indemnizada con 33 días de salario por año; arts. 51, 52 y 53 ET sobre despido colectivo y despido objetivo por causas ETOP o ineptitud sobrevenida con indemnización de 20 días por año; arts. 54 y 55 ET sobre despido disciplinario y exigencia de audiencia previa conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la doctrina unificada de la Sala Cuarta en la STS 1250/2024; art. 56 ET y Disposición Transitoria 11.ª ET sobre indemnización de 33 o 45 días por año; y art. 59.1, art. 59.2 y art. 59.3 ET sobre prescripción anual y caducidad de 20 días hábiles).
En el plano adjetivo y prestacional, toda actuación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC de Santa Cruz de Tenerife, en C/ Prolongación de Ramón y Cajal, 3), la Dirección Provincial del INSS y el Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI), la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife o la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC, en el Palacio de Justicia de Avda. Tres de Mayo, 24) se articula conforme a la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 43.4 LRJS sobre habilidad del mes de agosto en modalidades de despido, extinción del art. 50 ET, movilidad, modificación sustancial, conciliación y tutela de derechos fundamentales; arts. 63 a 68 LRJS sobre conciliación administrativa previa y suspensión del plazo de caducidad por máximo de 15 días hábiles; art. 71 LRJS sobre reclamación administrativa previa de 30 días hábiles en prestaciones de Seguridad Social y 11 días hábiles en impugnación de altas médicas; art. 80.1.c LRJS sobre congruencia fáctica entre papeleta y demanda; art. 96.1 y art. 181.2 LRJS sobre inversión de la carga probatoria ante indicios de discriminación o vulneración de la Ley 15/2022; art. 101 LRJS sobre proceso monitorio laboral hasta 15.000 euros; arts. 103 a 113 LRJS sobre proceso de despido; y arts. 177 a 184 LRJS sobre indemnización adicional por daño moral), así como al Real Decreto Legislativo 8/2015 de la Ley General de la Seguridad Social (art. 156 y art. 157 LGSS sobre accidente de trabajo, accidente in itinere y enfermedad profesional; art. 164 LGSS sobre recargo de prestaciones del 30 % al 50 % por falta de medidas de seguridad; arts. 169, 170 y 174 LGSS sobre incapacidad temporal; y arts. 193, 194 y 196 LGSS sobre incapacidad permanente parcial, total del 55 %, total cualificada del 75 %, absoluta del 100 % y gran invalidez). Asimismo, en las materias civiles, de familia, sucesiones y concursales conexas del despacho, se verifican los preceptos del Código Civil, la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil (art. 607 LEC sobre escala de inembargabilidad salarial), el Texto Refundido de la Ley Concursal reformado por la Ley 16/2022 (arts. 486 a 502 TRLC sobre Exoneración del Pasivo Insatisfecho en la Ley de la Segunda Oportunidad) y la normativa autonómica de la Agencia Tributaria Canaria (bonificación del 99,9 % en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones en Canarias).
Fuentes oficiales
Normativa y organismos consultados.
Revisión editorial: 1 de octubre de 2026. Las normas y cuantías variables deben comprobarse de nuevo antes de actuar.
Áreas de práctica y recursos
Servicios jurídicos y herramientas en Tenerife.
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