Contratación temporal · Tenerife
Contrato Temporal a Indefinido en Tenerife: La Reforma de 2022 y Todo lo que Puedes Reclamar Si la Empresa No te Fija
Si encadenas contratos temporales, haces una tarea estructural o te cesan al terminar el último contrato, revisamos la causa escrita y el trabajo real para saber si puedes reclamar condición indefinida, antigüedad o un despido.
Por Álamo & Antúnez Abogados (Javier Álamo González y Diego Antúnez Cruz) · Actualizado el
Contratación temporal · TenerifeRespuesta breve
Comparamos todos tus contratos con el puesto real y la forma de cese para determinar qué puedes reclamar
Ordenamos contratos, prórrogas, altas, interrupciones, empresa o grupo, centro, puesto y tareas. Después comprobamos si cada causa temporal era concreta, si respondía a una necesidad realmente limitada y si la duración y el encadenamiento respetaron la norma.
Si existe fraude o incumplimiento, podemos preparar la reclamación de condición indefinida y antigüedad. Si ya hubo cese, analizamos además su calificación y el plazo aplicable; no conviene esperar a que la empresa entregue otro contrato o certificado.
Simulador Arts. 8.1, 15.4 y 43 ET
Calculadora de Falso Autónomo (RETA + Despido), Cesión Ilegal (Art. 43 ET) y Fraude Contractual
Calcula la indemnización por despido improcedente (33 días por año desde el primer día real de prestación de servicios) cuando una empresa pone fin a una relación de falso autónomo, las cuotas de RETA de los últimos 4 años o las diferencias salariales por cesión ilegal frente al convenio de la empresa principal (art. 43 ET), y las indemnizaciones del Sistema Especial de Empleadas de Hogar tras el RDL 16/2022.
01Qué podemos hacer si tu contrato temporal cubre en realidad un puesto estable
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Revisamos cada modalidad y su causa, la conectamos con las tareas que realizaste y comprobamos si el puesto respondía a una necesidad estructural, recurrente o previsible. El nombre del contrato no decide por sí solo: importan la justificación escrita y los hechos.
Con una cronología completa valoramos fijeza, antigüedad, diferencias vinculadas al reconocimiento y, si la relación terminó, la posible impugnación del cese. También distinguimos cuándo una actividad cíclica puede encajar mejor como fija discontinua.
- Auditoría de contratos, prórrogas y causas temporales
- Comparación entre puesto, funciones, campaña y necesidad empresarial
- Cálculo de antigüedad con altas, bajas e interrupciones
- Preparación de reclamación y revisión inmediata del cese
02Primero: ¿qué causa temporal figura y qué necesidad cubriste?
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El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que el contrato precise la causa temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Por eso no basta con leer la casilla marcada: contrastamos la explicación escrita con el trabajo que hiciste, los cuadrantes, el puesto y las necesidades reales de la empresa.
Si figura una circunstancia de la producción, comprobamos cuál fue el desajuste ocasional y cuándo terminó. Si figura sustitución, revisamos la persona sustituida, la causa y el periodo de cobertura conforme al artículo 15.3. Una fórmula genérica es una señal para investigar, no una sentencia automática a tu favor. Si la contratación es anterior a la reforma, también hay que aplicar el régimen transitorio correspondiente.
- Causa y circunstancias concretas consignadas en cada contrato
- Funciones realmente desempeñadas y necesidad cubierta
- Duración, prórrogas y convenio sectorial aplicable
- Fechas anteriores o posteriores al cambio normativo de 2022
03Segundo: reconstruir la cronología sin sumar contratos a ciegas
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La regla de encadenamiento del artículo 15.5 ET no se aplica por el simple hecho de haber firmado muchos contratos. Requiere identificar, en una ventana de veinticuatro meses, más de dieciocho meses de contratación mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, con la misma empresa o grupo, incluidos los supuestos que la ley prevé a través de empresas de trabajo temporal. También contempla la ocupación sucesiva de un mismo puesto. Los contratos de sustitución no se suman sin más a esa regla, aunque su causa puede revisarse por separado.
Montamos una línea de tiempo con fecha de inicio y fin de cada contrato, prórrogas, altas, bajas y periodos de actividad efectiva. Así se distingue una infracción de la causa desde el primer contrato de un posible encadenamiento posterior. Las interrupciones, el grupo empresarial y una subrogación pueden cambiar el análisis; por eso el recuento debe ser documental y no una calculadora aislada.
04El tope de duración puede ser el incumplimiento, sin esperar al encadenamiento
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Artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores fija el contrato por circunstancias de la producción imprevisibles: su duración no podrá ser superior a seis meses. Un convenio colectivo de ámbito sectorial puede ampliar ese máximo hasta un año. El convenio de empresa no es esa norma. Si se pactó menos del máximo, solo cabe una prórroga por acuerdo, y la duración total no puede pasar del tope. La variante ocasional y previsible solo puede usarse un máximo de noventa días en el año natural, o ciento veinte días en el supuesto agroalimentario y en las campañas cortas agrícolas, ganaderas, forestales y de su industria. Esos días no pueden usarse de manera continuada ni cubren una temporada entera.
Esos topes importan para reclamar fijeza porque el artículo 15.4 atribuye la condición de persona fija a quien se contrata incumpliendo el artículo 15. No hace falta llegar a dieciocho meses en veinticuatro si el contrato de producción ya rebasó el máximo legal o convencional, si la previsible se usó de forma continuada o si una cobertura durante selección o promoción superó tres meses. En la sustitución, el artículo 15.3 exige el nombre y la causa, y el solape previo a la ausencia no puede pasar de quince días. También adquiere la condición de fija quien no fue dado de alta en la Seguridad Social una vez pasado un plazo igual al periodo de prueba que legalmente se hubiera podido fijar. El apartado 9 obliga a entregar por escrito, en los diez días siguientes, un documento de esa nueva condición. Superar seis meses no declara fijo el contrato si el convenio sectorial permite un año y la única prórroga se queda dentro de ese tope.
- Seis meses, o un año si lo amplía el convenio sectorial
- Una sola prórroga, sin rebasar el tope
- Noventa días previsibles, no continuados
- Selección: máximo tres meses; sustitución: nombre, causa y quince días
- Documento escrito en diez días si se adquiere la fijeza
05Tercero: distinguir fijeza ordinaria y actividad fija discontinua
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Una necesidad permanente y continuada puede apuntar a una relación indefinida ordinaria. Si el trabajo se repite en campañas o temporadas con periodos de inactividad, el artículo 16 ET regula el contrato indefinido fijo-discontinuo. Que una empresa trabaje en turismo no convierte automáticamente cualquier puesto en fijo-discontinuo: hay que mirar el patrón real de actividad, el convenio, los periodos de prestación y la organización del servicio.
La distinción importa porque afecta a la forma de prestar servicios y al llamamiento, no solo al nombre del contrato. Si la controversia principal es que no te llamaron para una campaña, la guía específica de fijo-discontinuo explica esa vía. Aquí el objetivo es determinar si la sucesión de temporales ocultó una relación que debía reconocerse como fija y desde cuándo.
06Si la empresa comunica el fin: proteger la acción correcta
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Cuando llega una comunicación de fin de contrato, revisamos su fecha efectiva, la causa invocada, la modalidad y si la necesidad que justificaba el contrato realmente acabó. Aunque la empresa lo llame «fin de temporal», si la relación debía ser indefinida puede existir una decisión extintiva impugnable. La acción de despido tiene, con carácter general, veinte días hábiles desde el cese conforme al artículo 103 LRJS; no conviene esperar a que se resuelva primero una petición de reconocimiento de fijeza.
Conserva la carta, el sobre o correo de entrega, el certificado de empresa, el finiquito y cualquier propuesta de nuevo contrato. Preparamos la cronología y distinguimos la impugnación del cese de una reclamación de cantidades o de una solicitud de reconocimiento durante la relación. La conciliación previa y el procedimiento concreto se revisan según la acción elegida, sin suponer que una simple consulta paraliza el plazo.
+13Análisis jurídico ampliado, jurisprudencia y casos prácticos (13 apartados adicionales)+
07Qué efectos económicos deben calcularse por separado
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La liquidación de salarios, pagas y vacaciones devengadas no es lo mismo que la indemnización por finalización válida de un temporal ni que los efectos de un despido declarado improcedente. El artículo 49.1.c ET prevé, con excepciones como los contratos de sustitución y formativos, la compensación proporcional por fin de contrato temporal. Si se impugna el cese de una relación que debía ser fija, el resultado dependerá de la calificación jurídica y de los datos de salario y antigüedad probados.
No presentamos una tabla de euros como si todos los casos terminaran igual. Primero verificamos contratos y convenio, reconstruimos salario regulador y antigüedad, y después calculamos cada concepto y su cauce. Esto permite explicar qué parte es deuda ya devengada, qué parte está discutida y qué prueba falta antes de negociar o reclamar. La cifra orientativa de WordPress no sustituye ese cálculo individual.
08Documentación que permite acreditar la realidad del trabajo
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Reúne todos los contratos y prórrogas, vida laboral, nóminas, cuadrantes, descripción del puesto, correos o mensajes sobre las tareas, organigrama si existe y carta o comunicación de cese. Anota cambios de empresa, centro o funciones y periodos sin alta.
Esa documentación permite separar una contratación temporal válida de una cobertura permanente y calcular qué acción debe protegerse primero.
09Encadenamiento y fraude
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El artículo 15 contempla la adquisición de fijeza por incumplimiento y reglas de encadenamiento. Como orientación, quien en un periodo de veinticuatro meses haya sido contratado más de dieciocho meses, con dos o más contratos por circunstancias de la producción, en la misma empresa o grupo, puede adquirir la condición de fijo.
El fraude puede existir desde el primer contrato si cubre una necesidad estructural. Reúne todos los contratos, vida laboral, puesto, empresa o grupo, interrupciones y carta de cese.
- Todos los contratos
- Vida laboral
- Puesto y tareas
- Empresa o grupo
- Interrupciones
- Carta de cese
10Qué puede reclamarse y qué plazo corre
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La discusión puede afectar a condición indefinida, antigüedad, diferencias salariales, alta o calificación del cese. Si el fin de un temporal fraudulento se impugna como despido, el plazo general es de veinte días hábiles.
Al terminar un temporal válido puede proceder la indemnización de doce días por año en las modalidades legalmente previstas; no es siempre cero. Los salarios de tramitación y la indemnización de 33 días no nacen automáticamente de cualquier irregularidad temporal.
11Contrato Temporal a Indefinido en Tenerife: La Reforma de 2022 y Todo lo que Puedes Reclamar Si la Empresa No te Fija
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La reforma laboral de diciembre de 2021 (en vigor desde marzo de 2022) transformó radicalmente el sistema de contratación temporal. Si llevas trabajando con contratos temporales encadenados más de cierto tiempo, puedes haber adquirido la condición de indefinido aunque la empresa no lo sepa, o lo sepa y no quiera reconocerlo.
12La reforma laboral de 2022: qué cambió y por qué es tan relevante en Tenerife
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La Ley 32/2021 de reforma laboral, en vigor desde el 30 de marzo de 2022, eliminó los contratos de obra o servicio determinado y el contrato por circunstancias de producción de larga duración, y restringió drásticamente el uso del contrato eventual. En Tenerife, con un tejido económico muy dependiente del turismo y la hostelería, sectores que abusaban masivamente de la temporalidad, el impacto fue especialmente relevante.
Los dos contratos temporales que quedan son: el contrato por circunstancias de producción (máximo 6 meses + 6 de prórroga) y el contrato de sustitución. Todo lo demás tiene que ser indefinido, sea a tiempo completo o a tiempo parcial.
La regla del encadenamiento: si un trabajador ha estado en la misma empresa durante más de 18 meses en un período de 24, con uno o varios contratos temporales, adquiere la condición de trabajador indefinido aunque los contratos fueran formalmente correctos en su momento.
13Las 4 situaciones en que tu contrato temporal puede ser en realidad indefinido
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Si has acumulado más de 18 meses de trabajo en la misma empresa en un período de 24 meses, con dos o más contratos temporales sucesivos, el artículo 15.5 ET te convi erte en trabajador indefinido. Este derecho existe desde mucho antes de la reforma de 2022, la reforma lo reforzó.
Si tu empresa te ha hecho un contrato de ‘obra o servicio determinado’ después del 30 de marzo de 2022, ese contrato es directamente ilegal. La modalidad fue eliminada por la reforma. Si te despiden alegando ‘fin de obra’, el despido es improcedente, no hay base legal para esa causa de extinción.
El contrato por circunstancias de producción tiene un máximo de 6 meses (ampliable a 12 por convenio). Si supera ese plazo sin convertirse en indefinido, el trabajador adquiere la condición de fijo desde que superó el límite.
Si la empresa ha firmado contratos temporales ‘de sustitución’ o ‘de producción’ que en realidad cubren necesidades permanentes de la empresa, esos contratos pueden ser declarados indefinidos por fraude de ley. El encadenamiento de contratos de sustitución para cubrir la misma plaza de forma continua es el caso más frecuente en hostelería en Tenerife.
14¿Cuánto cuesta a la empresa que el despido de un trabajador indefinido sea declarado improcedente?
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Aquí está el núcleo económico de esta reclamación. Si llevas, por ejemplo, 4 años como ‘eventual’ en un hotel de Tenerife y la empresa te despide alegando ‘fin de contrato’, la empresa espera pagar 0 € de indemnización. Si consigues que se declare que eras indefinido y que el despido es improcedente, la empresa paga 33 días de salario por cada uno de esos 4 años, además de los salarios de tramitación si no reconoce rápido.
| Escenario | Lo que la empresa quiere pagar | Lo que te corresponde si eras indefinido |
|---|---|---|
| 4 años en hotel como ‘eventual’, salario 1.600 €/mes | 0 €, ‘fin de contrato’ | ~8.700 € + posibles salarios tramitación |
| 6 años en hostelería con contratos encadenados, salario 1.800 €/mes | 0 €, ‘fin de contrato’ o ‘fin de obra’ | ~14.700 € + posibles salarios tramitación |
| 3 años sustituyendo la misma plaza continuamente, salario 1.500 €/mes | 0 €, ‘fin de sustitución’ | ~6.500 € + posibles salarios tramitación |
15El sector turístico de Tenerife: el caso más frecuente
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En los hoteles, restaurantes y empresas de servicios turísticos de Tenerife, el uso masivo de contratos temporales durante décadas dejó a muchos trabajadores en una situación de temporalidad estructural: trabajan en el mismo puesto durante años, pero siempre con contratos de 3, 4 o 6 meses que se renuevan indefinidamente. Con la reforma de 2022, esa práctica es ilegal, y los trabajadores en esa situación tienen argumentos sólidos para reclamar su condición de indefinidos.
El plazo para reclamar la condición de indefinido es de 1 año desde que el trabajador debería haber adquirido esa condición. Si ya no estás en la empresa, el despido puede impugnarse en 20 días hábiles alegando que la extinción fue improcedente porque eras indefinido.
Muchos trabajadores del sector turístico cobran cada temporada su finiquito correspondiente al contrato temporal. Ese finiquito no extingue el derecho a reclamar la condición de indefinido si se dan los requisitos del encadenamiento, son dos cosas distintas.
16Qué documentación necesitas para reclamar
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¿Llevas años con contratos temporales en la misma empresa en Tenerife?
Analizamos si has adquirido la condición de indefinido y qué opciones tienes. Con la reforma de 2022, muchos trabajadores del sector turístico tienen argumentos que no existían hace tres años.
17Cuándo un contrato temporal se convierte automáticamente en indefinido
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La reforma laboral de 2022 (Real Decreto-ley 32/2021, vigente desde el 30 de marzo de 2022) endureció significativamente las condiciones para la contratación temporal. Actualmente, un contrato temporal se convierte en indefinido de pleno derecho (sin necesidad de reclamación judicial) en estos supuestos:
- Por duración máxima excedida: el contrato por circunstancias de la producción no puede superar los 6 meses (ampliables a 12 por convenio colectivo). Si la empresa mantiene al trabajador más allá de ese plazo sin formalizar un contrato indefinido, la conversión es automática. Para el contrato de sustitución, no hay duración máxima fija (dura mientras subsista la causa), pero si la persona sustituida no se reincorpora y la empresa mantiene al sustituto, se convierte en indefinido.
- Por encadenamiento de contratos (art. 15.5 ET reformado): si un trabajador ha estado contratado durante más de 18 meses en un período de 24 meses mediante 2 o más contratos temporales (con la misma o diferentes empresas del mismo grupo), adquiere la condición de indefinido. También se aplica si el puesto de trabajo ha estado cubierto por 2 o más trabajadores temporales durante más de 18 meses en un período de 24 meses, en este caso, el último contratado se convierte en indefinido.
- Por falta de causa: si la empresa formaliza un contrato temporal sin que exista la causa legal que lo justifica (no hay pico de producción, no hay persona a sustituir, no hay obra definida), el contrato es FRAUDULENTO desde su inicio y el trabajador es indefinido desde el primer día. Esto tiene consecuencias para la antigüedad y la indemnización por despido.
- Por falta de forma escrita: los contratos temporales DEBEN ser por escrito (art. 8.2 ET). Un contrato verbal se presume indefinido y a jornada completa, salvo que la empresa acredite lo contrario.
18El contrato fijo-discontinuo: la gran novedad de la reforma 2022
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La reforma laboral eliminó el contrato de obra o servicio (que era la modalidad más usada, y más abusada, en Tenerife, especialmente en construcción y turismo) y potenció el contrato fijo-discontinuo como alternativa para actividades de naturaleza estacional o intermitente:
- Qué es: un contrato indefinido (SÍ, es indefinido a todos los efectos) para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas. El trabajador tiene derecho a ser llamado cada temporada según el orden y la forma que establezca el convenio colectivo aplicable.
- Período de inactividad: cuando termina la temporada, el contrato se SUSPENDE (no se extingue). El trabajador cobra la prestación por desempleo durante el período de inactividad (contributiva si tiene cotización suficiente, asistencial si no). La antigüedad se computa desde el inicio del contrato, no desde el último llamamiento, esto es crucial para el cálculo de indemnizaciones.
- Falta de llamamiento: si la empresa no llama al trabajador al inicio de la temporada sin causa justificada, se considera un DESPIDO (art. 16.7 ET). El trabajador puede reclamar dentro de los 20 días hábiles desde que debería haber sido llamado (la fecha de llamamiento debe constar en el convenio o en la práctica habitual de la empresa).
- Impacto en Canarias: el sector turístico de Tenerife (hoteles, restaurantes, comercio turístico) ha pasado masivamente del contrato de obra o servicio al fijo-discontinuo. Esto ha mejorado la estabilidad laboral de miles de trabajadores, pero ha generado nuevos conflictos: disputas sobre el orden de llamamiento, sobre la duración de las campañas, y sobre los derechos durante los períodos de inactividad.
19Cómo reclamar si te despiden al finalizar un contrato temporal fraudulento
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Si la empresa da por terminado tu contrato temporal y tú consideras que la contratación era fraudulenta (no había causa real, se excedió la duración máxima, o se encadenaron contratos), tienes derecho a reclamar el despido improcedente con indemnización de 33 días por año. El procedimiento es:
La indemnización por finalización de un contrato temporal legítimo es de 12 días de salario por año (art. 49.1.c ET), frente a los 33 días/año del despido improcedente. La diferencia es enorme: para un trabajador con 5 años y salario de 1.500 €/mes, la indemnización temporal es 3.000 € vs. 8.250 € por improcedente.
Preguntas frecuentes
Respuestas concretas antes de decidir.
¿Todo temporal irregular se convierte en indefinido?
El incumplimiento puede producir esa consecuencia, pero deben revisarse modalidad, causa y hechos. La fijeza no es automática ni dispensa de reclamar si la empresa no la reconoce.
¿Cuándo opera el encadenamiento?
Depende de contratos, modalidad, periodos, puesto y reglas vigentes; no basta sumar tiempo sin más. La referencia de dieciocho meses en veinticuatro se aplica a los supuestos legales, no a cualquier concatenación.
¿Me corresponde indemnización al terminar?
Depende de modalidad y causa. Algunos temporales generan doce días por año; si el cese se califica como despido, el régimen es otro. No firmes un nuevo contrato que recorte antigüedad sin revisarlo.
¿Debo aceptar un nuevo contrato?
Revísalo junto con los anteriores antes de firmar renuncias o una antigüedad incorrecta. Un encadenamiento mal documentado no se corrige con una novación apresurada.
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La revisión jurídica de cada expediente en Álamo & Antúnez Abogados, desde nuestra sede de Calle de la Puerta Canseco, 35, 1.º B (38003 Santa Cruz de Tenerife), integra el control sistemático del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2 ET sobre derechos fundamentales e indemnidad; art. 15 y art. 16 ET sobre contratación temporal y fijos discontinuos; art. 26 y art. 27 ET en relación con el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional de 2026 en 1.221 euros mensuales en 14 pagas o 17.094 euros anuales; art. 29.2 y art. 29.3 ET sobre liquidación de haberes e interés del 10 % anual por mora salarial; art. 34.8, art. 34.9 y art. 37.6 ET sobre adaptación o reducción de jornada por conciliación y registro horario diario obligatorio; art. 40 y art. 41 ET sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; art. 42, art. 43 y art. 44 ET sobre contratas, cesión ilegal y subrogación empresarial; art. 49.1.e y art. 49.1.n ET reformados por la Ley 2/2025 que suprime la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente y habilita el plazo de 10 días naturales para solicitar ajustes razonables o cambio de puesto; art. 50 ET sobre extinción causal indemnizada con 33 días de salario por año; arts. 51, 52 y 53 ET sobre despido colectivo y despido objetivo por causas ETOP o ineptitud sobrevenida con indemnización de 20 días por año; arts. 54 y 55 ET sobre despido disciplinario y exigencia de audiencia previa conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la doctrina unificada de la Sala Cuarta en la STS 1250/2024; art. 56 ET y Disposición Transitoria 11.ª ET sobre indemnización de 33 o 45 días por año; y art. 59.1, art. 59.2 y art. 59.3 ET sobre prescripción anual y caducidad de 20 días hábiles).
En el plano adjetivo y prestacional, toda actuación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC de Santa Cruz de Tenerife, en C/ Prolongación de Ramón y Cajal, 3), la Dirección Provincial del INSS y el Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI), la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife o la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC, en el Palacio de Justicia de Avda. Tres de Mayo, 24) se articula conforme a la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 43.4 LRJS sobre habilidad del mes de agosto en modalidades de despido, extinción del art. 50 ET, movilidad, modificación sustancial, conciliación y tutela de derechos fundamentales; arts. 63 a 68 LRJS sobre conciliación administrativa previa y suspensión del plazo de caducidad por máximo de 15 días hábiles; art. 71 LRJS sobre reclamación administrativa previa de 30 días hábiles en prestaciones de Seguridad Social y 11 días hábiles en impugnación de altas médicas; art. 80.1.c LRJS sobre congruencia fáctica entre papeleta y demanda; art. 96.1 y art. 181.2 LRJS sobre inversión de la carga probatoria ante indicios de discriminación o vulneración de la Ley 15/2022; art. 101 LRJS sobre proceso monitorio laboral hasta 15.000 euros; arts. 103 a 113 LRJS sobre proceso de despido; y arts. 177 a 184 LRJS sobre indemnización adicional por daño moral), así como al Real Decreto Legislativo 8/2015 de la Ley General de la Seguridad Social (art. 156 y art. 157 LGSS sobre accidente de trabajo, accidente in itinere y enfermedad profesional; art. 164 LGSS sobre recargo de prestaciones del 30 % al 50 % por falta de medidas de seguridad; arts. 169, 170 y 174 LGSS sobre incapacidad temporal; y arts. 193, 194 y 196 LGSS sobre incapacidad permanente parcial, total del 55 %, total cualificada del 75 %, absoluta del 100 % y gran invalidez). Asimismo, en las materias civiles, de familia, sucesiones y concursales conexas del despacho, se verifican los preceptos del Código Civil, la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil (art. 607 LEC sobre escala de inembargabilidad salarial), el Texto Refundido de la Ley Concursal reformado por la Ley 16/2022 (arts. 486 a 502 TRLC sobre Exoneración del Pasivo Insatisfecho en la Ley de la Segunda Oportunidad) y la normativa autonómica de la Agencia Tributaria Canaria (bonificación del 99,9 % en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones en Canarias).
Fuentes oficiales
Normativa y organismos consultados.
Revisión editorial: 10 de julio de 2026. Las normas y cuantías variables deben comprobarse de nuevo antes de actuar.
Áreas de práctica y recursos
Servicios jurídicos y herramientas en Tenerife.
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