Despidos y fraude contractual · Art. 14 ET
Cese por no superar el periodo de prueba en Tenerife: cuándo es en realidad un despido improcedente o nulo
En hostelería, comercio, sanidad privada y servicios de Tenerife, muchas extinciones comunicadas como «baja por no superación del periodo de prueba» esconden un despido encubierto sin carta motivada ni indemnización. Basta con que el contrato diga genéricamente «según convenio», que se haya firmado días después de empezar a trabajar o que ya hubieses hecho esas funciones antes para que toda la cláusula sea nula de pleno derecho.
Por Álamo & Antúnez Abogados (Javier Álamo González y Diego Antúnez Cruz) · Actualizado el
Despidos y fraude contractual · Art. 14 ETRespuesta breve
La cláusula «según convenio» sin fijar duración exacta, firmar tarde el contrato o haber desempeñado antes las mismas funciones convierten la baja de prueba en despido improcedente (33 días/año) o nulo
Aunque el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir la relación durante un periodo de prueba válido sin alegar causa ni abonar indemnización, esa facultad empresarial solo existe si el pacto cumple de forma estricta todos los requisitos del artículo 14.1 ET. La Sala Cuarta del Tribunal Supremo (STS 130/2021, de 9 de diciembre de 2021, reiterada en STS 350/2023 y posteriores) ha declarado nula la cláusula contractual estándar que se limita a remitir la duración «según convenio» o «según art. 14 ET» cuando el convenio colectivo aplicable únicamente fija un límite máximo y no una duración única cerrada.
También es nulo el periodo de prueba suscrito una vez iniciada ya la prestación efectiva de servicios (aunque solo hayas trabajado uno o dos días antes de firmar), el que supera los topes legales o convencionales (como el máximo de un mes en contratos temporales de duración no superior a seis meses salvo disposición convencional expresa) o cuando el trabajador ya desempeñó las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad (art. 14.1 párrafo 3.º ET). En embarazo o maternidad (art. 14.2 párrafo 2.º ET) o en bajas médicas discriminatorias (Ley 15/2022), el cese puede ser declarado nulo con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.
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El plazo de 20 días hábiles para impugnar un despido (art. 59.3 ET y art. 103 LRJS) es de caducidad estricta: el mes de agosto es hábil (art. 43.4 LRJS) y solo se descuentan sábados, domingos y los festivos oficiales de Canarias, de la isla de Tenerife (2 de febrero) y de tu municipio. Calcula tu fecha límite exacta antes de presentar la papeleta en el SEMAC de Santa Cruz de Tenerife.
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Compara un despido objetivo (20 días/año) con una eventual improcedencia (33 días/año o tramo mixto 45/33 días para antigüedad anterior al 12/02/2012), aplicando el prorrateo por meses completos del Tribunal Supremo y calculando la fecha límite de caducidad en Canarias.
01Los cinco defectos reales que tumban un periodo de prueba en los Juzgados de lo Social
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En nuestra práctica diaria como abogado laboralista en Tenerife comprobamos que muchas gestorías utilizan plantillas automáticas de contratación que arrastran cláusulas invalidadas desde 2021 por el Tribunal Supremo. El ejemplo más repetido es escribir en la cláusula tercera del contrato «se establece un periodo de prueba según convenio». Cuando el Convenio de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife o el de Comercio dicen que el periodo de prueba «no podrá exceder de X meses», no fijan una duración exacta sino una horquilla máxima: al no concretar cuántos días o meses pactan las partes, se genera incertidumbre contraria al derecho al trabajo (art. 35 CE y art. 14.1 ET) y el cese equivale directamente a un despido sin causa.
El segundo foco masivo de nulidad de la cláusula afecta a quienes encadenan un contrato por ETT o una sustitución previa y luego pasan a plantilla directa en el mismo hotel, clínica o supermercado: el artículo 14.1 párrafo tercero del Estatuto de los Trabajadores declara nulo todo pacto de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.
| Irregularidad detectada | Norma o jurisprudencia aplicable | Calificación judicial del cese | Efecto económico para el trabajador |
|---|---|---|---|
| Cláusula genérica «según convenio» o «según art. 14 ET» | Art. 14.1 ET y STS Sala 4.ª 130/2021 (09/12/2021) y 350/2023 | Despido improcedente (inexistencia de prueba válida) | Indemnización de 33 días por año trabajado o readmisión + finiquito íntegro |
| Contrato firmado días después de empezar a trabajar | Art. 14.1 ET (exigencia constitutiva de forma escrita previa o simultánea) | Despido improcedente | Nulidad radical de la cláusula de prueba e improcedencia del cese sin carta |
| Funciones ya realizadas antes (contrato previo o vía ETT) | Art. 14.1 párrafo 3.º ET | Despido improcedente | Cómputo de antigüedad real cuando proceda e indemnización legal de despido |
| Trabajadora embarazada o en periodo de nacimiento / lactancia | Art. 14.2 párrafos 2.º y 3.º ET (protección objetiva reforzada) | Extinción nula salvo motivos no relacionados probados por la empresa | Readmisión inmediata obligatoria y pago de todos los salarios de tramitación |
| Cese inmediato tras comunicar baja médica o accidente | Arts. 2, 9 y 26 Ley 15/2022 y art. 181 y 183 LRJS | Despido nulo si hay panorama indiciario no desvirtuado por la empresa | Readmisión, salarios dejados de percibir e indemnización por daño moral |
02Embarazo, baja médica y regla de los tres meses del SEPE tras baja voluntaria anterior
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Dos cautelas adicionales marcan enorme diferencia práctica en Tenerife. Primero, comprobar si el contrato indicaba expresamente si las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia interrumpen o no el cómputo del periodo de prueba: conforme al artículo 14.3 ET, esa interrupción solo se produce cuando existe acuerdo entre ambas partes (en el contrato individual o en el convenio colectivo); si no está pactada, el reloj sigue corriendo durante la baja médica y, una vez rebasado el último día, la empresa ya no puede invocar el artículo 14 ET.
Segundo, vigilar el bloqueo del paro del artículo 267.1.a.7.º de la Ley General de la Seguridad Social: si dejaste voluntariamente un empleo anterior para incorporarte a esta nueva empresa y te cesan por no superar el periodo de prueba antes de que hayan transcurrido tres meses desde tu baja voluntaria previa, el SEPE deniega inicialmente el acceso directo al paro salvo que impugnes y se acredite que existió en realidad un despido improcedente o transcurra el requisito legal.
- Tope supletorio del artículo 14.1 ET en defecto de convenio: máximo 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores (3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores para no titulados).
- En contratos temporales del artículo 15 ET concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes salvo que el convenio colectivo disponga expresamente otra cosa.
- Inversión de la carga de la prueba (art. 96.1 y 181.2 LRJS y art. 30 Ley 15/2022): cuando el cese coincide de forma fulminante con el envío de un parte de baja médica sin que existiera queja previa sobre el rendimiento, la empresa debe acreditar causas reales y ajenas a la enfermedad.
- Reclamación acumulada o paralela de salarios pendientes, horas extra, nocturnidad o diferencias de categoría en el mismo cálculo de liquidación.
Preguntas frecuentes
Respuestas concretas antes de decidir.
¿Qué pasa si mi contrato pone «periodo de prueba: según convenio» sin indicar meses ni días?
Salvo que tu convenio colectivo fije una duración única e invariable para tu categoría (lo cual es excepcional, porque casi todos los convenios fijan topes máximos como «hasta dos meses»), la jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS 130/2021 y 350/2023) declara nula esa cláusula por falta de determinación escrita. Sin periodo de prueba válido, el cese equivale a un despido improcedente.
¿Tienen que darme preaviso de 15 días o carta explicando el motivo si no supero el periodo de prueba?
Cuando el periodo de prueba es legalmente válido, el artículo 14.2 ET no exige preaviso (salvo que el convenio colectivo imponga uno específico) ni explicar la causa técnica de la falta de adaptación. Ahora bien, precisamente por esa ausencia de carta motivada, si descubrimos que la cláusula de prueba era nula, la empresa queda automáticamente indefensa ante un despido improcedente o nulo.
¿Es nulo el cese en periodo de prueba si estoy embarazada aunque la empresa no lo supiera?
Sí, salvo que la empresa demuestre motivos objetivos completamente ajenos al embarazo o maternidad. Tras la reforma del artículo 14.2 párrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-ley 6/2019, la resolución empresarial será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento, operando una garantía objetiva.
¿Me pueden echar por no superar el periodo de prueba el mismo día que entrego una baja médica?
Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad o condición de salud es causa autónoma de discriminación prohibida. Si aportas indicios claros de que el cese fue reacción directa a la baja médica y la empresa no prueba que ya existían evaluaciones negativas o motivos objetivos previos, los Juzgados de lo Social declaran la nulidad del cese.
¿Tengo derecho a cobrar el paro si la empresa me da de baja por no superar el periodo de prueba?
Si el cese lo decide la empresa y tienes al menos 360 días cotizados acumulados, estás en situación legal de desempleo, con una importante excepción legal (art. 267.1.a.7.º LGSS): si tu contrato inmediatamente anterior terminó por baja voluntaria tuya y no han pasado al menos tres meses entre aquella dimisión y este cese en prueba, el SEPE deniega la prestación salvo que se reconozca judicialmente como despido.
¿Vale el periodo de prueba si empecé a trabajar un lunes y firmé el contrato el miércoles?
No. El Tribunal Supremo exige que el pacto escrito del artículo 14.1 ET sea anterior o estrictamente simultáneo al inicio real de la prestación laboral. Una vez comenzada la relación sin pacto escrito de prueba, nace como definitiva sin prueba y firmar días después no convalida esa omisión.
¿Puede la empresa ponerme un nuevo periodo de prueba si antes estuve allí contratado por ETT?
No si vas a desempeñar las mismas funciones. El artículo 14.1 párrafo tercero del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el pacto de periodo de prueba cuando la persona trabajadora ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, incluida la puesta a disposición previa a través de ETT.
¿Qué plazo tengo para demandar una baja fraudulenta en periodo de prueba en Tenerife?
Exactamente 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del cese (art. 59.3 ET y art. 103 LRJS), descontando sábados, domingos y festivos oficiales. La presentación de la papeleta de conciliación ante el SEMAC suspende el cómputo hasta la celebración del acto o por un máximo de quince días hábiles.
Anexo normativo y áreas conexasProtocolo normativo (BOE), fuentes oficiales consultadas y mapa de servicios en Tenerife+
Ficha práctica verificable
¿Cuándo se puede reclamar como despido una baja por no superar el periodo de prueba en Tenerife y qué plazo hay?
Puedes impugnar el cese como despido ante el SEMAC y los Juzgados de lo Social de Tenerife dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles (art. 59.3 ET y art. 103 LRJS) siempre que: (1) el contrato no se firmó por escrito antes de entrar a trabajar; (2) la cláusula dice únicamente «según convenio» sin concretar días o meses exactos cuando el convenio solo fija un tope máximo (STS 130/2021); (3) ya habías realizado esas mismas funciones antes para la empresa, incluso mediante ETT; (4) el cese se comunica superado el último día del plazo válido; o (5) encubre embarazo (protección objetiva del art. 14.2 ET), ejercicio de conciliación o represalia tras una baja médica (Ley 15/2022).
- Fase I
Revisa la casilla exacta del periodo de prueba en tu copia del contrato de trabajo
Comprueba la redacción literal de la cláusula: si aparece en blanco, tachada o rellenada con expresiones vagas como «según convenio colectivo» o «según ley», contrastamos de inmediato el convenio provincial o estatal aplicable en Tenerife para verificar si el pacto carece de concreción válida conforme a la doctrina del Tribunal Supremo.
- Fase II
Cruza la fecha de firma del contrato con tu informe de vida laboral y primer fichaje
Pide tu vida laboral actualizada por SMS a la Tesorería General de la Seguridad Social y conserva cuadrantes de turnos, mensajes de WhatsApp de incorporación o registros horarios: si prestaste servicios siquiera unas horas antes de firmar el documento escrito, el pacto de prueba es inexistente.
- Fase III
Firma el finiquito como «no conforme» con la fecha real y exige liquidación de haberes
Aunque la baja por prueba fuera válida, la empresa siempre está obligada a abonarte los días trabajados del mes, la parte proporcional de pagas extra y las vacaciones generadas y no disfrutadas, además de entregar certificado de empresa al SEPE.
- Fase IV
Presenta papeleta de conciliación ante el SEMAC en menos de 20 días hábiles
El plazo para impugnar una extinción en periodo de prueba es idéntico al de cualquier despido: 20 días hábiles excluyendo sábados, domingos y festivos de Santa Cruz de Tenerife o del municipio sede. Dejar pasar ese plazo consolida definitivamente la extinción.
- Contrato de trabajo completo (todas las páginas y cláusulas adicionales) y comunicación escrita o WhatsApp de baja
- Informe de vida laboral actualizado y certificado de empresa remitido al SEPE (código de causa de baja)
- Nóminas percibidas, liquidación de saldo y finiquito y convenio colectivo aplicable al sector en Tenerife
- Contratos previos con la misma empresa, grupo empresarial o empresa de trabajo temporal (ETT) si existieron
- Parte médico de baja, informe de embarazo o comunicaciones previas de salud o conciliación si concurren
- Si el periodo de prueba estaba perfectamente redactado con duración exacta antes del inicio, dentro del límite del convenio, sin experiencia previa en la empresa y sin vulneración de derechos fundamentales ni embarazo, el desistimiento empresarial libre del art. 14.2 ET es válido y no genera indemnización por despido.
- La baja por no superar el periodo de prueba a instancia del empresario sí da derecho a cobrar prestación por desempleo (paro) si reúnes cotización suficiente, salvo que vengas de una baja voluntaria inmediatamente anterior y no hayan transcurrido al menos tres meses desde aquella dimisión (art. 267.1.a.7.º LGSS).
- La indemnización de 33 días por año en contratos de corta duración puede ser reducida en cuantía aislada, pero cuando concurre nulidad (embarazo o discriminación acreditada por enfermedad bajo Ley 15/2022) se devengan todos los salarios de tramitación desde el cese hasta la sentencia más posible indemnización adicional por daños morales (art. 183 LRJS).
Vademécum normativo y procesal · 2026
Marco legal, doctrina del Tribunal Supremo y práctica ante SEMAC, INSS y Juzgados de Tenerife
Desplegar ficha técnica de preceptos legales (ET, LRJS, LGSS), doctrina STS/TSJC y control de plazos aplicable a: Cese por no superar el periodo de prueba en Tenerife: cuándo es en realidad un despido improcedente o nulo
La revisión jurídica de cada expediente en Álamo & Antúnez Abogados, desde nuestra sede de Calle de la Puerta Canseco, 35, 1.º B (38003 Santa Cruz de Tenerife), integra el control sistemático del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2 ET sobre derechos fundamentales e indemnidad; art. 15 y art. 16 ET sobre contratación temporal y fijos discontinuos; art. 26 y art. 27 ET en relación con el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional de 2026 en 1.221 euros mensuales en 14 pagas o 17.094 euros anuales; art. 29.2 y art. 29.3 ET sobre liquidación de haberes e interés del 10 % anual por mora salarial; art. 34.8, art. 34.9 y art. 37.6 ET sobre adaptación o reducción de jornada por conciliación y registro horario diario obligatorio; art. 40 y art. 41 ET sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; art. 42, art. 43 y art. 44 ET sobre contratas, cesión ilegal y subrogación empresarial; art. 49.1.e y art. 49.1.n ET reformados por la Ley 2/2025 que suprime la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente y habilita el plazo de 10 días naturales para solicitar ajustes razonables o cambio de puesto; art. 50 ET sobre extinción causal indemnizada con 33 días de salario por año; arts. 51, 52 y 53 ET sobre despido colectivo y despido objetivo por causas ETOP o ineptitud sobrevenida con indemnización de 20 días por año; arts. 54 y 55 ET sobre despido disciplinario y exigencia de audiencia previa conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la doctrina unificada de la Sala Cuarta en la STS 1250/2024; art. 56 ET y Disposición Transitoria 11.ª ET sobre indemnización de 33 o 45 días por año; y art. 59.1, art. 59.2 y art. 59.3 ET sobre prescripción anual y caducidad de 20 días hábiles).
En el plano adjetivo y prestacional, toda actuación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC de Santa Cruz de Tenerife, en C/ Prolongación de Ramón y Cajal, 3), la Dirección Provincial del INSS y el Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI), la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife o la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC, en el Palacio de Justicia de Avda. Tres de Mayo, 24) se articula conforme a la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 43.4 LRJS sobre habilidad del mes de agosto en modalidades de despido, extinción del art. 50 ET, movilidad, modificación sustancial, conciliación y tutela de derechos fundamentales; arts. 63 a 68 LRJS sobre conciliación administrativa previa y suspensión del plazo de caducidad por máximo de 15 días hábiles; art. 71 LRJS sobre reclamación administrativa previa de 30 días hábiles en prestaciones de Seguridad Social y 11 días hábiles en impugnación de altas médicas; art. 80.1.c LRJS sobre congruencia fáctica entre papeleta y demanda; art. 96.1 y art. 181.2 LRJS sobre inversión de la carga probatoria ante indicios de discriminación o vulneración de la Ley 15/2022; art. 101 LRJS sobre proceso monitorio laboral hasta 15.000 euros; arts. 103 a 113 LRJS sobre proceso de despido; y arts. 177 a 184 LRJS sobre indemnización adicional por daño moral), así como al Real Decreto Legislativo 8/2015 de la Ley General de la Seguridad Social (art. 156 y art. 157 LGSS sobre accidente de trabajo, accidente in itinere y enfermedad profesional; art. 164 LGSS sobre recargo de prestaciones del 30 % al 50 % por falta de medidas de seguridad; arts. 169, 170 y 174 LGSS sobre incapacidad temporal; y arts. 193, 194 y 196 LGSS sobre incapacidad permanente parcial, total del 55 %, total cualificada del 75 %, absoluta del 100 % y gran invalidez). Asimismo, en las materias civiles, de familia, sucesiones y concursales conexas del despacho, se verifican los preceptos del Código Civil, la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil (art. 607 LEC sobre escala de inembargabilidad salarial), el Texto Refundido de la Ley Concursal reformado por la Ley 16/2022 (arts. 486 a 502 TRLC sobre Exoneración del Pasivo Insatisfecho en la Ley de la Segunda Oportunidad) y la normativa autonómica de la Agencia Tributaria Canaria (bonificación del 99,9 % en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones en Canarias).
Fuentes oficiales
Normativa y organismos consultados.
Revisión editorial: 11 de noviembre de 2026. Las normas y cuantías variables deben comprobarse de nuevo antes de actuar.
Áreas de práctica y recursos
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