En Álamo Antúnez Abogados estudiamos una situación de discriminación laboral de forma individual. Revisamos los documentos relevantes, te explicamos las opciones en un lenguaje claro y te acompañamos en la decisión que corresponda.
Asesoramiento sobre una situación de discriminación laboral en Tenerife
Una buena decisión empieza por revisar el contexto completo: qué ha ocurrido, qué documentos existen y qué plazos pueden ser relevantes. No todos los casos siguen el mismo camino; por eso planteamos el análisis de forma práctica y comprensible.
- Hechos y comunicaciones relevantes
- Condiciones de trabajo y trato recibido
- Vías de actuación y plazos
Abogado de Discriminación Laboral en Tenerife
En Álamo Antúnez Abogados defendemos a trabajadores víctimas de discriminación laboral en Tenerife. La discriminación en el trabajo está prohibida por la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores, y quien la sufre tiene derecho a indemnización y a la nulidad de la decisión discriminatoria.
Nuestro equipo de abogados laboralistas en Tenerife le asesora y representa ante cualquier forma de discriminación en el ámbito laboral.
Causas de discriminación prohibidas
El art. 14 de la Constitución y los arts. 4.2.c) y 17 del Estatuto de los Trabajadores prohíben la discriminación por:
- Sexo y género: incluida la discriminación por embarazo, maternidad, lactancia y corresponsabilidad familiar
- Orientación sexual e identidad de género: protegida por la Ley 4/2023 (Ley Trans)
- Origen racial o étnico
- Religión o convicciones
- Discapacidad: reforzada por el RDL 1/2013 (Ley General de derechos de personas con discapacidad)
- Edad
- Estado civil
- Condición social
- Afiliación sindical: incluido el ejercicio de derechos sindicales (garantía de indemnidad)
- Lengua
Tipos de discriminación laboral
- Discriminación directa: tratamiento desfavorable explícito por una de las causas protegidas (ej: no contratar a una mujer embarazada)
- Discriminación indirecta: criterio aparentemente neutro que perjudica desproporcionadamente a un grupo protegido (ej: exigir disponibilidad total que excluye a personas con cargas familiares)
- Acoso discriminatorio: conducta relacionada con una causa protegida que crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo
- Represalia: trato desfavorable como reacción a una queja o reclamación por discriminación (garantía de indemnidad)
Discriminación por embarazo y maternidad
Es la forma de discriminación laboral más frecuente en la práctica. La protección incluye:
- Despido nulo: el despido de una trabajadora embarazada se presume nulo salvo que la empresa acredite causa ajena al embarazo (art. 55.5 ET)
- No renovación discriminatoria: no renovar un contrato temporal por embarazo es nulo
- Reducción de categoría o salario: al reincorporarse tras maternidad o excedencia por cuidado de hijos
- Denegación de adaptación de jornada: sin justificación organizativa real (art. 34.8 ET)
Brecha salarial y discriminación retributiva
El principio de igualdad retributiva (art. 28 ET, desarrollado por RD 902/2020) obliga a:
- Igual retribución por trabajo de igual valor
- Registro retributivo obligatorio con valores medios desagregados por sexo
- Auditoría retributiva obligatoria para empresas con plan de igualdad
- Si la brecha en un concepto retributivo supera el 25%, la empresa debe justificar objetivamente la diferencia
Puede consultar nuestro servicio especializado en reclamación de diferencias salariales.
Protección del trabajador: inversión de la carga de la prueba
Cuando el trabajador aporta indicios razonables de discriminación, la carga de la prueba se invierte: es la empresa quien debe demostrar que su decisión obedeció a causas objetivas ajenas a la discriminación (art. 96 LRJS). Este mecanismo procesal es clave para la efectividad de la protección.
Consecuencias de la discriminación laboral
- Nulidad de la decisión: el acto discriminatorio es nulo (despido, sanción, modificación de condiciones)
- Readmisión obligatoria: en caso de despido nulo, con abono de salarios de tramitación
- Indemnización por daños: daño moral, daño patrimonial y, en su caso, daños punitivos según la LISOS
- Infracción muy grave: multa de 7.501 a 225.018 € (art. 8.12 LISOS)
Contacta con nosotros
Si sufre o ha sufrido discriminación en su trabajo, contacte con nuestro despacho:
- 📞 Teléfono: 822 043 335
- 📍 Dirección: Calle de la Puerta Canseco, 35, Santa Cruz de Tenerife
- 🕘 Horario: lunes a viernes, 09:00 – 19:00
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Preguntas frecuentes
¿Cuándo conviene consultar sobre una situación de discriminación laboral?
Conviene hacerlo cuanto antes, especialmente si has recibido una carta, una notificación o un documento que pueda tener plazo. Una primera revisión permite ordenar la información y decidir con mayor seguridad.
¿Qué documentación debo preparar?
Trae las comunicaciones recibidas y los documentos relacionados con tu caso. Según la situación, pueden ser útiles contratos, nóminas, informes, resoluciones, correos o mensajes.
¿Atendéis casos en Tenerife?
Sí. Atendemos consultas desde Tenerife y valoramos cada asunto de manera individual, explicando con claridad la documentación necesaria y los siguientes pasos.
Hablemos de tu caso
Cuéntanos brevemente tu situación y prepararemos la primera conversación con la documentación adecuada.
La información de esta página es general y no sustituye el análisis individual de tu caso.
Cómo documentar una posible discriminación laboral
La valoración exige contexto: qué decisión se adoptó, cuándo, con qué comparación y qué comunicaciones existen. Guardar la documentación desde el inicio ayuda a reconstruir los hechos sin convertir una sospecha en una conclusión anticipada.
Documentación que suele ayudar a estudiar el caso
- Correos, mensajes y comunicaciones de la empresa
- Cronología de cambios, decisiones o incidencias
- Contrato, nóminas y datos comparables que sean pertinentes
Comparar sin simplificar los hechos
No siempre existe una persona comparable ni una única comunicación decisiva. Puede ser relevante observar el trato recibido antes y después de una decisión, las reglas aplicadas al equipo y la coherencia de las explicaciones ofrecidas. La documentación debe servir para verificar hechos, no para adelantar una conclusión. Las comunicaciones con responsables y Recursos Humanos deben conservarse con sus fechas y destinatarios. También es útil preservar los documentos originales y evitar que una conversación relevante quede solo en un recuerdo.
Como referencia general, puede consultarse el Ley de igualdad de trato y no discriminación. La aplicación concreta exige revisar los documentos y circunstancias de cada caso.
