Despido disciplinario · Convenio 158 OIT
Audiencia previa obligatoria en el despido disciplinario en Tenerife: cómo funciona tras la STS 1250/2024
Desde la Sentencia de Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo 1250/2024, ninguna empresa en España puede entregar directamente una carta de despido disciplinario sin ofrecer antes a la persona trabajadora la oportunidad real de defenderse de los cargos imputados conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, salvo excepción justificada. Omitir este trámite convierte el cese en despido improcedente.
Por Álamo & Antúnez Abogados (Javier Álamo González y Diego Antúnez Cruz) · Actualizado el
Despido disciplinario · Convenio 158 OITRespuesta breve
Saltarse la audiencia previa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT hace improcedente el despido disciplinario con indemnización de 33 días por año
Durante casi cuatro décadas bastaba entregar una carta escrita con hechos y fecha de efectos (artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores), reservándose el expediente previo para representantes sindicales o convenios colectivos que lo exigieran. El Pleno del Tribunal Supremo rectificó esa doctrina en la STS 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, declarando directamente aplicable el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT a todo despido basado en la conducta o el rendimiento del trabajador producido tras dicha sentencia.
Para quien trabaja en Tenerife esto significa dos cosas inmediatas: si te entregaron la carta de despido disciplinario de sorpresa sin pliego o comunicación previa de cargos, dispones de un argumento formal potentísimo para reclamar los 33 días por año del despido improcedente dentro de los 20 días hábiles; y si te acaban de notificar la apertura de una audiencia previa con 24, 48 o 72 horas para alegar, lo que respondas por escrito puede decidir todo el juicio posterior.
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Calculadora del plazo de 20 días hábiles por despido (y 30 días INSS) en Tenerife
El plazo de 20 días hábiles para impugnar un despido (art. 59.3 ET y art. 103 LRJS) es de caducidad estricta: el mes de agosto es hábil (art. 43.4 LRJS) y solo se descuentan sábados, domingos y los festivos oficiales de Canarias, de la isla de Tenerife (2 de febrero) y de tu municipio. Calcula tu fecha límite exacta antes de presentar la papeleta en el SEMAC de Santa Cruz de Tenerife.
Calculadora orientativa · Art. 53 y 56 ET
Estima la indemnización y el plazo de 20 días hábiles
Compara un despido objetivo (20 días/año) con una eventual improcedencia (33 días/año o tramo mixto 45/33 días para antigüedad anterior al 12/02/2012), aplicando el prorrateo por meses completos del Tribunal Supremo y calculando la fecha límite de caducidad en Canarias.
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Hasta noviembre de 2024, las empresas despedían disciplinariamente entregando en el acto la carta extintiva salvo en dos casos tasados: cuando el despedido era miembro del comité de empresa, delegado de personal o delegado sindical (expediente contradictorio obligatorio de los artículos 55.1 y 68.a ET) o cuando el convenio colectivo aplicable imponía audiencia previa para faltas muy graves. Con la STS de Pleno 1250/2024, el Tribunal Supremo aplicó el control de convencionalidad (artículo 96.1 de la Constitución Española y Ley 25/2014 de Tratados) para hacer exigible el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT en todas las relaciones laborales.
Ahora bien, conviene no confundir esa audiencia previa mínima del Convenio 158 OIT con un expediente administrativo rígido. El Supremo aclara que el artículo 7 OIT exige un trámite sencillo pero real y anterior a la decisión de despedir: trasladar al trabajador los hechos concretos que se le reprochan y permitirle formular su defensa antes de que la dirección cierre su voluntad extintiva.
| Modalidad de trámite previo | Fundamento legal | Requisitos mínimos exigibles | Consecuencia de su incumplimiento |
|---|---|---|---|
| 1. Audiencia previa general a cualquier trabajador | Art. 7 Convenio 158 OIT y STS Pleno 1250/2024 | Comunicación previa de cargos concretos antes de decidir el despido y plazo razonable para alegar (salvo imposibilidad razonable acreditada) | Despido improcedente (arts. 55.4 y 56 ET: 33 días/año con tope de 24 mensualidades o readmisión) |
| 2. Expediente disciplinario o audiencia fijada por Convenio Colectivo | Art. 55.1 ET + régimen disciplinario del convenio sectorial o de empresa | Cumplimiento estricto del plazo en días, forma escrita y traslado sindical o de comité que marque el texto convencional | Despido improcedente por defecto formal esencial del art. 55.1 y 55.4 ET |
| 3. Expediente contradictorio de representantes legales o delegados sindicales | Arts. 55.1 y 68.a ET y art. 10.3 LOLS | Audiencia obligatoria al interesado y a los restantes miembros de la representación a que pertenezca (también alcanza al año siguiente al cese del mandato y a candidatos proclamados) | Despido improcedente con derecho de opción en manos del propio representante (art. 56.4 ET: él elige entre readmisión o indemnización, cobrando siempre salarios de tramitación) |
| 4. Subsanación empresarial de un despido formalmente defectuoso | Art. 55.2 ET | Nuevo despido cumpliendo la audiencia omitida dentro de los 20 días naturales siguientes al primero, poniendo a disposición los salarios devengados en los días intermedios y manteniendo el alta en TGSS | El segundo despido solo surte efectos desde su nueva fecha, sin sanar retroactivamente el primero |
02Los 5 errores al recibir una carta de audiencia previa (y por qué cambia también el cómputo de prescripción de faltas)
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Desde que las gestorías y departamentos de recursos humanos empezaron a enviar pliegos de audiencia previa en Tenerife, observamos dos reacciones extremas igual de perjudiciales en los trabajadores: quien contesta un correo de cuatro páginas en caliente reconociendo hechos parciales que la empresa jamás habría podido probar en el Juzgado de lo Social, y quien entra en pánico y pide una baja o no recoge la comunicación creyendo que así paraliza el despido.
La apertura de la audiencia previa abre una ventana táctica valiosísima de 48 o 72 horas. En ese margen revisamos si la falta leve, grave o muy grave ya había prescrito conforme al artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores (10, 20 o 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento cabal, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido), si las imputaciones carecen de fechas concretas impidiendo una defensa efectiva (indefensión material) y cómo preparar la trazabilidad documental si el expediente es en realidad una represalia.
- Nunca firmes en la reunión de audiencia un acuerdo de baja voluntaria ni una transacción privada con renuncia de acciones a cambio de 'no manchar tu expediente': además de perder la indemnización, una baja voluntaria te deja sin prestación por desempleo ante el SEPE.
- Si los cargos dicen vagamente 'bajo rendimiento continuado' o 'pérdida de confianza' sin indicar días, operaciones ni comparativa objetiva, haz constar por escrito esa falta de concreción porque la empresa no podrá inventar en el juicio hechos distintos a los de la carta (art. 105.2 LRJS).
- Si el convenio colectivo exige comunicar simultáneamente el pliego de cargos al comité de empresa o delegados de personal y la empresa lo omitió, el despido sigue siendo improcedente aunque te hayan oído a ti individualmente.
- Una vez notificada la carta definitiva de despido tras las alegaciones, el reloj de caducidad de 20 días hábiles del artículo 59.3 ET empieza a correr desde el día siguiente a la fecha de efectos del cese.
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Para las empresas y comercios de Tenerife que cuentan con causa disciplinaria real y acreditada (transgresión de la buena fe contractual, apropiación, ausencias repetidas e injustificadas o indisciplina grave del artículo 54.2 ET), perder el pleito y pagar decenas de miles de euros de indemnización simplemente por precipitar la carta sin audiencia previa es un coste evitable al cien por cien.
En nuestra área de asesoramiento laboral para empresas auditamos primero la solidez y licitud de la prueba (cámaras con información previa del art. 89 LOPDGDD, registro horario, arqueos o testigos), comprobamos el convenio sectorial aplicable en la provincia de Santa Cruz de Tenerife, redactamos el pliego de audiencia previa con concesión de plazo razonable (recomendamos al menos 2 a 3 días laborables salvo plazo mayor de convenio) y elaboramos la resolución final motivando por qué las alegaciones no desvirtúan los hechos imputados.
Preguntas frecuentes
Respuestas concretas antes de decidir.
¿Cuántos días tiene que darme la empresa en la audiencia previa antes de un despido disciplinario?
El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la STS 1250/2024 no fijan una cifra única en horas o días, sino un plazo razonable que permita conocer los cargos concretos y formular alegaciones efectivas antes de que la empresa decida (en la práctica forense habitual, al menos entre 24–48 horas y 2–3 días hábiles según la complejidad). Ahora bien, si tu convenio colectivo establece un plazo expreso superior (por ejemplo, 3 o 5 días hábiles), la empresa está obligada a respetar íntegro el plazo del convenio.
¿Si la empresa me despide sin audiencia previa el despido es nulo o improcedente?
Por sí sola, la omisión de la audiencia previa determina que el despido sea calificado como improcedente (art. 55.4 y 56 ET: opción empresarial entre readmisión o indemnización de 33 días por año de servicio con tope de 24 mensualidades), no nulo, salvo que concurra además vulneración de derechos fundamentales o alguna de las causas legales de nulidad del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Es obligatorio para el trabajador contestar al pliego de audiencia previa?
Es un derecho de defensa, no una obligación sancionable: guardar silencio en la audiencia previa no implica admitir los hechos ni te impide impugnar después el despido ante el SEMAC y el Juzgado de lo Social. Sin embargo, conviene que un abogado laboralista valore en cada caso si interesa presentar un escrito técnico denunciando prescripción, vaguedad de cargos o trasfondo represivo.
¿Se aplica la audiencia previa también a los despidos objetivos por causas económicas (20 días/año) o al no superar el periodo de prueba?
No. El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT se circunscribe a las extinciones por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador (despido disciplinario). El despido objetivo del artículo 52 ET se rige por las formalidades del artículo 53 ET (carta motivada, puesta a disposición simultánea de los 20 días/año y preaviso de 15 días), y el desistimiento en periodo de prueba válido se rige por el artículo 14 ET.
¿Qué significa la excepción de que «no pueda pedirse razonablemente al empleador» conceder la audiencia?
Es una excepción de interpretación restrictiva prevista en el último inciso del artículo 7 del Convenio 158 OIT, cuya prueba pesa íntegramente sobre la empresa. El Tribunal Supremo la apreció respecto de los despidos ocurridos antes de la STS 1250/2024 por confianza legítima en la jurisprudencia anterior, pero en despidos actuales solo cabe en supuestos extraordinarios debidamente justificados.
¿Puede la empresa corregir el fallo volviendo a despedirme si olvidó hacer la audiencia previa?
El artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores permite realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos en el plazo de 20 días naturales desde el primer despido, pero solo surte efectos desde la fecha del nuevo despido y obliga al empresario a poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios y a mantenerle en alta en la Seguridad Social durante ellos.
¿Cuenta el tiempo de la audiencia previa para el plazo de 20 días hábiles para demandar por despido?
No. Durante el trámite de audiencia previa el contrato sigue vivo y aún no existe despido. El plazo de caducidad de 20 días hábiles del artículo 59.3 ET y artículo 103 LRJS comienza a contarse al día siguiente de la fecha de efectos de la carta definitiva de despido.
¿Durante los días de audiencia previa la empresa puede darme permiso retribuido para no acudir al centro?
Sí, es habitual que la empresa conceda licencia retribuida de unos días mientras tramita las alegaciones conservando íntegro el salario y la cotización, pero no puede suspenderte de empleo y sueldo sin haber impuesto sanción firme conforme a convenio ni dejarte de pagar esos días.
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Ficha práctica verificable
¿Qué debe hacer un trabajador o una empresa en Tenerife ante el trámite de audiencia previa al despido disciplinario del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT?
La empresa debe comunicar al trabajador, antes de adoptar la decisión de despedir, los cargos concretos (hechos, fechas y faltas laborales imputadas) concediéndole un plazo razonable para presentar alegaciones (y cumpliendo además los plazos mayores si el convenio colectivo aplicable prevé expediente contradictorio). El trabajador no debe firmar reconocimientos precipitados ni contestar en caliente: debe revisar el convenio colectivo, exigir concreción si los cargos son genéricos y presentar alegaciones técnicas o reservar su defensa sin convalidar pruebas ilícitas, conservando intacto el plazo de 20 días hábiles si finalmente le notifican el despido.
- Fase I
Comprueba si el convenio colectivo exige además un expediente contradictorio específico
El artículo 7 del Convenio 158 OIT fija un suelo mínimo universal, pero muchos convenios sectoriales aplicables en Santa Cruz de Tenerife exigen formalidades superiores (plazo concreto de 3 a 5 días hábiles, traslado simultáneo a la representación legal de los trabajadores o propuesta escrita de sanción). Incumplir el convenio también acarrea la improcedencia conforme al artículo 55.1 y 55.4 ET.
- Fase II
Si eres trabajador y recibes pliego de cargos o citación de audiencia previa, no improvises tus descargos
Muchas cartas de audiencia previa buscan que el empleado admita por escrito un descuido, una discusión o un retraso para blindar después la carta de despido. Antes de responder analizamos si las faltas han prescrito (10, 20 o 60 días del art. 60.2 ET), si los hechos están indeterminados o si detrás del expediente hay una represalia por baja médica, reclamación salarial o conciliación.
- Fase III
Si ya te despidieron sin audiencia previa, impugna en 20 días hábiles ante el SEMAC
Verifica que no se te dio audiencia previa (y que la empresa tampoco la subsanó realizando un nuevo despido con pago de salarios intermedios en los 20 días siguientes del art. 55.2 ET) y presenta papeleta de conciliación reclamando la improcedencia (33 días/año) o la nulidad si concurre vulneración de derechos fundamentales.
- Fase IV
Si eres empresa en Tenerife, documenta fehacientemente la entrega, el plazo y la valoración de las alegaciones
Para que la audiencia previa sea válida en juicio no vale una conversación informal de pasillo discutida sin testigos ni entregando ya redactada la carta de despido en la misma reunión: debe existir constancia escrita de los hechos concretos imputados, un plazo real para defenderse antes de decidir y una carta final congruente con esos cargos.
- Comunicación escrita de apertura de audiencia previa o pliego de cargos (si existió)
- Escrito de alegaciones presentado por la persona trabajadora con acuse de recibo
- Carta final de despido disciplinario y certificado de empresa / finiquito
- Convenio colectivo aplicable según código en el contrato de trabajo o vida laboral
- Comunicaciones previas de reclamación de derechos, partes de baja o solicitudes de conciliación (si se sospecha represalia)
- La STS 1250/2024 y la posterior STS 175/2025 excluyen de esta exigencia a los despidos ocurridos antes del cambio jurisprudencial de noviembre de 2024, aplicando la cláusula de razonabilidad del propio art. 7 del Convenio 158 OIT.
- La omisión de la audiencia previa genera por sí sola la declaración de despido improcedente (indemnización o readmisión a opción empresarial, art. 56 ET), no la nulidad del despido salvo que exista además discriminación, embarazo, conciliación o lesión de derechos fundamentales (art. 55.5 ET).
- El artículo 7 del Convenio 158 OIT rige los despidos disciplinarios (conducta o rendimiento), no los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del artículo 52.c ET, que tienen sus propios requisitos formales en el artículo 53 ET.
Vademécum normativo y procesal · 2026
Marco legal, doctrina del Tribunal Supremo y práctica ante SEMAC, INSS y Juzgados de Tenerife
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La revisión jurídica de cada expediente en Álamo & Antúnez Abogados, desde nuestra sede de Calle de la Puerta Canseco, 35, 1.º B (38003 Santa Cruz de Tenerife), integra el control sistemático del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2 ET sobre derechos fundamentales e indemnidad; art. 15 y art. 16 ET sobre contratación temporal y fijos discontinuos; art. 26 y art. 27 ET en relación con el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional de 2026 en 1.221 euros mensuales en 14 pagas o 17.094 euros anuales; art. 29.2 y art. 29.3 ET sobre liquidación de haberes e interés del 10 % anual por mora salarial; art. 34.8, art. 34.9 y art. 37.6 ET sobre adaptación o reducción de jornada por conciliación y registro horario diario obligatorio; art. 40 y art. 41 ET sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; art. 42, art. 43 y art. 44 ET sobre contratas, cesión ilegal y subrogación empresarial; art. 49.1.e y art. 49.1.n ET reformados por la Ley 2/2025 que suprime la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente y habilita el plazo de 10 días naturales para solicitar ajustes razonables o cambio de puesto; art. 50 ET sobre extinción causal indemnizada con 33 días de salario por año; arts. 51, 52 y 53 ET sobre despido colectivo y despido objetivo por causas ETOP o ineptitud sobrevenida con indemnización de 20 días por año; arts. 54 y 55 ET sobre despido disciplinario y exigencia de audiencia previa conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la doctrina unificada de la Sala Cuarta en la STS 1250/2024; art. 56 ET y Disposición Transitoria 11.ª ET sobre indemnización de 33 o 45 días por año; y art. 59.1, art. 59.2 y art. 59.3 ET sobre prescripción anual y caducidad de 20 días hábiles).
En el plano adjetivo y prestacional, toda actuación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC de Santa Cruz de Tenerife, en C/ Prolongación de Ramón y Cajal, 3), la Dirección Provincial del INSS y el Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI), la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife o la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC, en el Palacio de Justicia de Avda. Tres de Mayo, 24) se articula conforme a la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 43.4 LRJS sobre habilidad del mes de agosto en modalidades de despido, extinción del art. 50 ET, movilidad, modificación sustancial, conciliación y tutela de derechos fundamentales; arts. 63 a 68 LRJS sobre conciliación administrativa previa y suspensión del plazo de caducidad por máximo de 15 días hábiles; art. 71 LRJS sobre reclamación administrativa previa de 30 días hábiles en prestaciones de Seguridad Social y 11 días hábiles en impugnación de altas médicas; art. 80.1.c LRJS sobre congruencia fáctica entre papeleta y demanda; art. 96.1 y art. 181.2 LRJS sobre inversión de la carga probatoria ante indicios de discriminación o vulneración de la Ley 15/2022; art. 101 LRJS sobre proceso monitorio laboral hasta 15.000 euros; arts. 103 a 113 LRJS sobre proceso de despido; y arts. 177 a 184 LRJS sobre indemnización adicional por daño moral), así como al Real Decreto Legislativo 8/2015 de la Ley General de la Seguridad Social (art. 156 y art. 157 LGSS sobre accidente de trabajo, accidente in itinere y enfermedad profesional; art. 164 LGSS sobre recargo de prestaciones del 30 % al 50 % por falta de medidas de seguridad; arts. 169, 170 y 174 LGSS sobre incapacidad temporal; y arts. 193, 194 y 196 LGSS sobre incapacidad permanente parcial, total del 55 %, total cualificada del 75 %, absoluta del 100 % y gran invalidez). Asimismo, en las materias civiles, de familia, sucesiones y concursales conexas del despacho, se verifican los preceptos del Código Civil, la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil (art. 607 LEC sobre escala de inembargabilidad salarial), el Texto Refundido de la Ley Concursal reformado por la Ley 16/2022 (arts. 486 a 502 TRLC sobre Exoneración del Pasivo Insatisfecho en la Ley de la Segunda Oportunidad) y la normativa autonómica de la Agencia Tributaria Canaria (bonificación del 99,9 % en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones en Canarias).
Fuentes oficiales
Normativa y organismos consultados.
Revisión editorial: 10 de noviembre de 2026. Las normas y cuantías variables deben comprobarse de nuevo antes de actuar.
Áreas de práctica y recursos
Servicios jurídicos y herramientas en Tenerife.
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