Plan de igualdad obligatorio para empresas en Tenerife (guía 2026)

El artículo 11 del Real Decreto 901/2020 exige inscribir los planes en el registro público, también los voluntarios y los no acordados. Preparamos la versión negociada, el informe de diagnóstico, la auditoría cuando proceda y la hoja estadística necesaria para solicitar la inscripción. El registro permite consultar el plan, pero no acredita por sí solo que las medidas se hayan ejecutado.

Durante la vigencia debe funcionar una comisión u órgano paritario de seguimiento. El artículo 9 prevé revisión cuando el plan resulte insuficiente, cambie sustancialmente la empresa o concurran otras circunstancias legales, además de evaluaciones intermedia y final. La duración pactada no puede superar cuatro años. Dejamos un calendario de evidencias: qué se hizo, qué indicador cambió, qué no funcionó y qué medida debe renegociarse o corregirse.

No siempre hay que empezar de cero. Si la empresa ya dispone de un plan, podemos revisar la obligación y el cómputo que lo originaron, la legitimación de la comisión, el diagnóstico, la auditoría retributiva, la inscripción, los indicadores y las actas de seguimiento. Identificamos si falta documentación, si una medida no se ha implantado o si hubo un cambio relevante que exige revisión conforme al artículo 9 del Real Decreto 901/2020.

Tras esa revisión separamos tres decisiones: corregir datos o evidencias, negociar una modificación del plan o preparar una respuesta documentada ante un requerimiento. No prometemos evitar una sanción ni damos por cumplida la obligación por existir un PDF. Lo que puede hacer el despacho es ordenar los hechos, explicar el riesgo jurídico concreto y acompañar a la empresa y a sus interlocutores en la negociación y la aplicación efectiva.

El plan fija partes, ámbito, resultados del diagnóstico, objetivos medibles, medidas, responsables, medios, calendario, indicadores, comisión de seguimiento y procedimiento de modificación. La vigencia no puede superar cuatro años.

Los planes deben inscribirse en el registro de convenios y acuerdos colectivos, sean obligatorios o voluntarios. El registro retributivo y, cuando proceda, la auditoría retributiva se coordinan con el plan pero no son sinónimos.

No basta copiar medidas, omitir centros, negociar con una comisión incorrecta o registrar un PDF sin implantación. La Inspección puede pedir diagnóstico, actas, indicadores, seguimiento y evidencia real de ejecución.

Si la empresa está cerca del umbral, conviene dejar trazado el cómputo y preparar interlocución y datos. La prevención evita negociar con plazos vencidos.

El plan se inscribe en REGCON. El registro retributivo del Real Decreto 902/2020 es otra obligación, universal, y la auditoría retributiva se integra en el plan cuando este es exigible. No deben fusionarse ni sustituirse con una hoja de Excel.

Esta guía no publica una tabla de euros de la LISOS ni un calendario de «cómo te ayuda un despacho» como prueba de resultado. Desde marzo de 2022 el umbral de 50 personas ya está vigente; no es una novedad de 2026. La página de registro retributivo desarrolla esa obligación.

En España, toda empresa de 50 o más personas trabajadoras está obligada por ley a tener un plan de igualdad negociado, diagnosticado y registrado en el REGCON. La obligación procede de la Ley Orgánica 3/2007 y del Real Decreto 901/2020, y su incumplimiento es una infracción sancionable conforme a la LISOS, con multas que parten de 3.750 € y pueden llegar a 225.018 € en los casos más graves, además de la posible pérdida de bonificaciones a la Seguridad Social y la exclusión de la contratación pública.

Si tu empresa ha cruzado el umbral de 50 personas, o está a punto de hacerlo, y todavía no tiene plan, esta guía te explica con rigor qué dice la norma, cómo cumplir paso a paso y cómo evitar las sanciones, desde la perspectiva de un despacho laboralista que asesora a empresas en Tenerife.

La obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad recae, con carácter general, sobre las empresas de 50 o más personas trabajadoras. Por debajo de ese umbral, el plan solo es obligatorio cuando lo imponga el convenio colectivo aplicable o cuando lo acuerde la autoridad laboral en sustitución de una sanción accesoria; en los demás casos es voluntario, aunque cada vez más recomendable. La base de esta obligación está en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y su desarrollo reglamentario en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

¿Y qué ocurre si una empresa obligada no lo tiene? No estamos ante una recomendación de buenas prácticas, sino ante una obligación legal cuyo incumplimiento se sanciona. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS, Real Decreto Legislativo 5/2000) tipifica como infracción grave no cumplir con las obligaciones en materia de planes de igualdad, y como infracción muy grave no elaborar o no aplicar el plan cuando la obligación deriva de una decisión de la autoridad laboral sustitutiva de sanciones. A las multas económicas se añaden consecuencias indirectas de mucho calado para una empresa: la pérdida automática de bonificaciones y ayudas vinculadas a programas de empleo y la posibilidad de quedar excluida de la contratación con las Administraciones Públicas. En la práctica, el coste reputacional y de oportunidad de no tener el plan suele superar con creces el coste de elaborarlo bien.

Conviene separar dos ideas que se confunden a menudo: el plan de igualdad obliga, con carácter general, a las empresas de 50 o más personas; el registro retributivo obliga, en cambio, a todas las empresas. Son obligaciones conectadas pero distintas, como veremos más abajo.

Para una empresa es útil tener claro el «mapa normativo» del plan de igualdad, porque las obligaciones no están en una sola ley, sino repartidas en una norma marco y dos reglamentos que la desarrollan. Esta es la estructura, sin tecnicismos innecesarios.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo

Es la ley base. Su artículo 45 establece que las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben adoptar un plan de igualdad, y su artículo 46 define qué es ese plan y qué debe contener. La redacción vigente de la obligación se introdujo a través del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre

Regula el procedimiento. Detalla cómo se constituye la comisión negociadora, cómo se hace el diagnóstico, qué materias debe abordar el plan, cuánto puede durar y cómo se registra obligatoriamente en el REGCON.

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre

Regula la igualdad retributiva. Obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo y, a las empresas con plan de igualdad (50 o más personas), a realizar además una auditoría retributiva integrada en el propio plan. Está directamente conectado con el plan.

Cuando el Real Decreto-ley 6/2019 amplió la obligación a las empresas de 50 o más personas, lo hizo de forma escalonada para dar margen de adaptación. Ese calendario transitorio ya se ha cumplido por completo, de modo que hoy ninguna empresa de ese tamaño puede ampararse en que «todavía no le toca».

El calendario transitorio del RD-ley 6/2019 está cumplido en su totalidad: la obligación es exigible para toda empresa de 50 o más personas.

La conclusión práctica es clara: si tu empresa tiene 50 o más personas trabajadoras y no dispone de plan de igualdad registrado, está incumpliendo una obligación que es plenamente exigible desde 2022. No hay periodo de gracia pendiente.

Cómo se cuentan las 50 personas (es más fácil de lo que parece cruzar el umbral).

Muchas empresas creen que no llegan al umbral y, en realidad, sí lo superan. El cómputo no es el de «empleados a jornada completa», sino el de la plantilla total. Según los criterios del Ministerio de Igualdad, para el cálculo se tiene en cuenta toda la plantilla, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y las personas con contratos de puesta a disposición (ETT). Además, a ese número hay que sumar los contratos temporales que, habiendo estado vigentes en los seis meses anteriores, ya se hayan extinguido en el momento del cómputo: cada 100 días trabajados o fracción cuenta como una persona trabajadora más.

Ese cómputo debe realizarse, al menos, el último día de junio y el último día de diciembre de cada año. Por eso una empresa con picos de actividad estacional, algo habitual en sectores con fu erte componente turístico como los de Tenerife, puede superar el umbral de forma «silenciosa» sin ser consciente de ello. Revisar este cálculo con criterio jurídico es el primer paso antes de dar nada por sentado.

Un plan de igualdad no es un documento de buenas intenciones: es un conjunto ordenado de medidas evaluables que se adoptan tras un diagnóstico previo de la situación de la empresa, con objetivos concretos, plazos de ejecución y sistemas de seguimiento. Lo dice el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 y lo concreta el Real Decreto 901/2020.

El punto de partida es siempre el diagnóstico de situación. Sin un diagnóstico riguroso, el plan carece de base y puede ser rechazado en el registro. El Real Decreto 901/2020 establece que el diagnóstico debe analizar, al menos, las siguientes materias:

A partir de los resultados del diagnóstico, el plan debe recoger las medidas necesarias para corregir las desigualdades detectadas. Puede incorporar también medidas en otras materias, como la prevención de la violencia de género o el uso de un lenguaje y una comunicación no sexistas. Lo esencial es que las medidas respondan a la situación real de la empresa reflejada en su diagnóstico: un plan «copiado» de plantilla, sin diagnóstico propio, no cumple la norma y expone a la empresa a la sanción.

El protocolo de acoso: materia obligatoria del plan.

Una de las materias que más conviene cuidar es la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. La ley exige a las empresas arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones, y dentro del plan de igualdad esa exigencia se traduce en un protocolo de actuación claro y aplicable. No es un trámite menor: un protocolo bien diseñado protege tanto a las personas trabajadoras como a la propia empresa frente a responsabilidades. Si tu empresa necesita implantar o revisar este protocolo, en el despacho lo abordamos con detalle, puedes ver cómo trabajamos la materia desde la perspectiva del protocolo y la defensa frente al acoso laboral en Tenerife, integrándolo correctamente dentro del plan de igualdad.

El contenido mínimo del plan según el RD 901/2020

Además del diagnóstico, el plan debe contener una serie de elementos mínimos para ser válido y registrable. El Real Decreto 901/2020 exige, entre otros: la determinación de las partes que conciertan el plan; su ámbito personal, territorial y temporal; el informe del diagnóstico de situación; los objetivos cuantitativos y cualitativos a alcanzar; las medidas concretas, los medios y los recursos para implantarlas; el calendario de actuaciones; y un sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

El plan de igualdad no lo aprueba la empresa de forma unilateral: debe negociarse. El procedimiento tiene fases bien definidas y plazos que conviene respetar para no incurrir en incumplimientos. Esta es la secuencia, simplificada.

Constitución de la comisión negociadora

Se crea una comisión paritaria entre la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras, promoviendo el equilibrio entre mujeres y hombres en cada parte. Plazo máximo: 3 meses desde que se alcanza el umbral que hace obligatorio el plan (RD 901/2020).

Recogida y análisis de datos por sexo en todas las materias obligatorias para detectar desigualdades. Es la primera fase del plan; lo negocia y acuerda la comisión.

A partir del diagnóstico se acuerdan las medidas, objetivos, calendario y sistema de seguimiento, conforme a los artículos 45 y 46 de la LO 3/2007 y al RD 901/2020.

Inscripción y depósito obligatorios del plan en el Registro de convenios y acuerdos colectivos (REGCON), por vía telemática. Es obligatorio para todos los planes (RD 901/2020, que modifica el RD 713/2010).

Seguimiento, evaluación y revisión

Aplicación de las medidas y control de su eficacia, con evaluaciones intermedia y final. Vigencia máxima del plan: 4 años.

Dos detalles que las empresas suelen pasar por alto. Primero, la comisión negociadora debe ser paritaria entre empresa y representación de las personas trabajadoras, y debe promover una participación equilibrada de mujeres y hombres en cada parte. Segundo, el registro en el REGCON es obligatorio para todos los planes de igualdad, hayan sido o no acordados, y se realiza por vía telemática: un plan «de cajón», elaborado pero no registrado, no cumple la obligación legal. La vigencia del plan no puede superar los cuatro años, y la obligación se mantiene aunque la plantilla descienda por debajo de 50 una vez constituida la comisión, hasta que concluya su vigencia.

El plan de igualdad no viaja solo. El Real Decreto 902/2020 introdujo dos obligaciones estrechamente ligadas a la igualdad: el registro retributivo, que deben llevar todas las empresas con independencia de su tamaño, y la auditoría retributiva, que es obligatoria precisamente para las empresas que tienen que elaborar plan de igualdad (es decir, las de 50 o más personas) y que se integra dentro del propio plan. En pocas palabras: si tu empresa está obligada a tener plan, está obligada también a auditar sus retribuciones por sexo. Es un tema con entidad propia que desarrollamos en una entrada específica; aquí basta con dejar claro que ambas obligaciones van de la mano y conviene abordarlas de forma coordinada.

Aquí está la parte que más preocupa, con razón, a cualquier empresa. No tener el plan cuando se está obligado no es un olvido sin consecuencias: la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000) lo tipifica y la Inspección de Trabajo puede actuar de oficio o a instancia de la representación de las personas trabajadoras.

Infracción grave (art. 7.13 LISOS)

No cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas en la LO 3/2007, en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio aplicable. Es el supuesto habitual de la empresa obligada que carece de plan o lo tiene de forma deficiente.

Infracción muy grave (art. 8.17 LISOS)

No elaborar o no aplicar el plan, o hacerlo incumpliendo manifiestamente lo previsto, cuando la obligación responde a una decisión de la autoridad laboral sustitutiva de sanciones accesorias por discriminación (art. 46 bis LISOS).

Pérdida automática de ayudas y bonificaciones de programas de empleo, exclusión de esos beneficios de 6 meses a 2 años y posible prohibición de contratar con las Administraciones Públicas.

En cuanto a las cuantías, la LISOS gradúa las multas en grados mínimo, medio y máximo. Con las cuantías vigentes para las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo (actualizadas con efectos desde el 1 de octubre de 2021), los rangos son los siguientes:

Pero la multa no siempre es lo peor. En las infracciones muy graves, el artículo 46 bis de la LISOS prevé sanciones accesorias de enorme impacto: la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de programas de empleo, con efectos desde la fecha de la infracción, y la exclusión del acceso a esos beneficios durante un periodo de seis meses a dos años. A ello se suma que la sanción firme por infracción grave o muy grave en materia de igualdad puede acarrear la prohibición de contratar con las Administraciones Públicas. Para una empresa que vive en parte de la contratación pública o que se beneficia de bonificaciones, esto puede ser mucho más caro que la propia multa. Una precisión importante para no alarmar de más: la cuantía concreta que se imponga depende de la graduación que realice la Inspección y la autoridad laboral atendiendo a las circunstancias (gravedad, intencionalidad, número de personas afectadas, reincidencia, etc.). Ante un requerimiento o un acta de la Inspección, la asistencia letrada temprana puede marcar una diferencia notable. Consulta nuestro asesoramiento laboral para empresas en Tenerife.

Elaborar un plan de igualdad que cumpla la norma y, sobre todo, que sea útil y defendible, exige conocimiento jurídico y método. Un despacho laboralista no se limita a «rellenar un documento»: acompaña a la empresa en todo el proceso para que el plan resista una eventual inspección y aporte valor real. En la práctica, así trabajamos con las empresas:

Este enfoque preventivo es exactamente la filosofía con la que abordamos el asesoramiento laboral para empresas en Tenerife: anticiparse a los problemas en lugar de apagar incendios. Cumplir con el plan de igualdad bien hecho no solo evita sanciones, también ordena los procesos internos de selección, promoción y retribución, y mejora la imagen de la empresa de cara a clientes, talento y Administración.

• Verificación del cómputo de plantilla Lo primero es confirmar, con los criterios legales, si la empresa está realmente obligada y desde cuándo.
• Constitución correcta de la comisión negociadora Garantizar la paridad y la legitimación de las partes para que el proceso sea válido.
• Diagnóstico riguroso Análisis de datos por sexo en todas las materias obligatorias, incluida la auditoría retributiva del RD 902/2020.
• Redacción del plan y de las medidas Objetivos evaluables, calendario realista y sistema de seguimiento, ajustados a la realidad de la empresa.
• Protocolo de acoso Diseño e integración de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.
• Registro en el REGCON Tramitación telemática del registro obligatorio, el paso que muchas empresas olvidan.
• Defensa ante la Inspección de Trabajo Asistencia en requerimientos, actas y procedimientos sancionadores cuando ya existe un problema.

Si tu empresa ha alcanzado las 50 personas trabajadoras, o crees que puede estar cerca del umbral por la suma de contratos temporales o de temporada, conviene actuar antes de que lo haga la Inspección. Te ayudamos a verificar si estás obligado, a elaborar el diagnóstico y el plan conforme a la normativa vigente y a registrarlo correctamente en el REGCON, evitando sanciones.

En nuestro despacho de la Calle Puerta Canseco, 35 (Santa Cruz de Tenerife) analizamos de forma individualizada la documentación original del expediente —contratos, comunicaciones fehacientes, resoluciones administrativas y pruebas documentales— para verificar los plazos de caducidad o prescripción aplicables ante los juzgados y organismos competentes de la provincia de Santa Cruz de Tenerife.

Es obligatorio para las empresas de 50 o más personas trabajadoras. Por debajo de ese umbral, solo es obligatorio si lo impone el convenio colectivo o lo acuerda la autoridad laboral en sustitución de sanciones; en el resto de casos es voluntario. La obligación deriva del artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007.

Se cuenta la plantilla total, sea cual sea el número de centros y la forma de contratación, incluidos los contratos fijos discontinuos, temporales y de puesta a disposición (ETT). Además, se suman los contratos temporales extinguidos en los seis meses previos, computando cada 100 días trabajados como una persona más. El cómputo se realiza al menos el último día de junio y de diciembre de cada año.

Constituye una infracción sancionable conforme a la LISOS. Las multas para infracciones graves van de 3.750 € a 12.000 €, y para muy graves de 12.001 € a 225.018 €, según el grado. Además, en infracciones muy graves pueden aplicarse sanciones accesorias como la pérdida de bonificaciones y la exclusión de la contratación pública. La cuantía concreta la fija la autoridad laboral atendiendo a las circunstancias del caso.

Sí. El Real Decreto 901/2020 obliga a registrar todos los planes de igualdad en el REGCON, hayan sido o no acordados, mediante tramitación telemática. Un plan elaborado pero no registrado no cumple la obligación legal.

La vigencia máxima de un plan de igualdad es de cuatro años. El plan debe revisarse conforme al calendario previsto y siempre que concurran determinadas circunstancias (cambios sustanciales en la plantilla, fusiones, condena judicial por discriminación, etc.). La obligación se mantiene aunque la plantilla baje de 50 personas una vez constituida la comisión, hasta que finalice la vigencia del plan.

No, aunque están conectados. El registro retributivo (Real Decreto 902/2020) es obligatorio para todas las empresas, con independencia de su tamaño. La auditoría retributiva, en cambio, solo es obligatoria para las empresas que deben tener plan de igualdad (50 o más personas) y se integra dentro del propio plan. Son obligaciones distintas que conviene abordar de forma coordinada.

Sí. La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo es una de las materias obligatorias que debe abordar el plan de igualdad, e incluye establecer un protocolo de prevención y actuación. Es, además, una obligación de la empresa en materia de seguridad y salud y de igualdad.

Llama a Álamo & Antúnez al 822 043 335 y lo revisamos contigo con criterio jurídico y confidencialidad, con la tranquilidad de contar con un despacho laboralista que asesora a empresas en Tenerife. Te decimos si estás obligado, cómo elaborar el diagnóstico y el plan, y cómo registrarlo en el REGCON evitando sanciones.

Aviso: esta entrada tiene carácter informativo general sobre la normativa vigente en materia de planes de igualdad y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa puede actualizarse; para valorar la situación específica de tu empresa, consulta con un profesional.

¿Estás obligado al plan de igualdad?

Cuéntanos el tamaño y la situación de tu plantilla. Verificamos si superas las 50 personas, qué obligaciones te afectan y cómo elaborar y registrar el plan en el REGCON.

• En nuestro despacho de la Calle Puerta Canseco, 35 (Santa Cruz de Tenerife) analizamos de forma individualizada la documentación original del expediente —contratos, comunicaciones fehacientes, resoluciones administrativas y pruebas documentales— para verificar los plazos de caducidad o prescripción aplicables ante los juzgados y organismos competentes de la provincia de Santa Cruz de Tenerife.
• Javier Álamo (colegiado ejerciente ICATF) y Diego Antúnez (colegiado ejerciente ICATF)
• Registro retributivo y brecha salarial
• Registro de jornada obligatorio para empresas
• Abogado laboralista en Tenerife