Despido en PYME: los errores más comunes que cometen las pequeñas empresas
En Tenerife, más del 95 % de las empresas son PYME (dato INE/DIRCE). Muchas de ellas carecen de departamento de recursos humanos o asesoría laboral permanente, lo que lleva a cometer errores formales y de fondo en los despidos que los convierten en improcedentes o nulos, con costes que pueden poner en riesgo la viabilidad del negocio.
Este artículo analiza los errores más frecuentes y sus consecuencias, para que tanto empresarios como trabajadores conozcan sus derechos y obligaciones.
Error 1: despedir verbalmente
El despido debe comunicarse siempre por escrito mediante carta de despido (artículos 53.1 y 55.1 del Estatuto de los Trabajadores). La carta debe contener:
- Los hechos concretos que motivan el despido (con fechas, circunstancias y detalle suficiente para que el trabajador pueda defenderse).
- La fecha de efectos del despido.
- En despido objetivo: la puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año.
Un despido comunicado verbalmente, por WhatsApp sin detalle de hechos, o con una carta genérica tipo «por necesidades de la empresa» será declarado improcedente por defecto de forma, independientemente de que la causa fuera real.
Error 2: no poner a disposición la indemnización en el despido objetivo
En los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 52 ET), la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año simultáneamente a la entrega de la carta. Si la empresa no entrega la indemnización (o la consigna judicialmente cuando alega falta de liquidez), el despido se declara improcedente.
Además, debe conceder un preaviso de 15 días (artículo 53.1.c ET). Si no lo concede, no invalida el despido pero el empresario debe abonar los salarios correspondientes al preaviso incumplido.
Error 3: no consultar si el trabajador tiene protección especial
Ciertos colectivos tienen protección reforzada frente al despido. Despedir a un trabajador protegido sin una causa disciplinaria clara y probada llevará a la nulidad (no solo improcedencia):
- Embarazadas y mujeres en permiso de maternidad/lactancia (artículo 55.5.b ET).
- Trabajadores en reducción de jornada por guarda legal (artículo 55.5.b ET).
- Representantes legales de los trabajadores (delegados de personal, miembros del comité de empresa): tienen prioridad de permanencia y derecho a optar entre readmisión e indemnización (artículo 56.4 ET).
- Trabajadores de baja médica si la enfermedad es la causa real del despido (Ley 15/2022).
- Víctimas de violencia de género.
Error 4: fabricar una causa disciplinaria para no pagar indemnización
El despido disciplinario procedente (artículo 54 ET) no genera derecho a indemnización. Esto hace que algunas PYME inventen faltas graves para despedir sin coste. Los jueces detectan estas fabricaciones con relativa facilidad:
- Falta de prueba: la empresa tiene la carga de la prueba de los hechos que alega en la carta.
- Desproporción: sanciones previas inexistentes o leves seguidas de un despido fulminante.
- Patrón sospechoso: despido disciplinario justo después de una baja médica, solicitud de reducción de jornada o reclamación salarial.
Si el juez no ve acreditada la causa, el despido se declara improcedente (33 días/año) y si detecta vulneración de derechos fundamentales, nulo (readmisión + salarios de tramitación).
Error 5: confundir despido individual con ERE
Las PYME suelen desconocer que los despidos objetivos tienen un umbral numérico a partir del cual se convierten en despido colectivo (ERE), que exige un procedimiento completamente distinto (artículo 51 ET):
| Tamaño empresa | Umbral ERE (90 días) |
|---|---|
| Menos de 100 trabajadores | 10 trabajadores |
| 100-300 trabajadores | 10 % de la plantilla |
| Más de 300 trabajadores | 30 trabajadores |
Si una empresa de 20 trabajadores despide a 10 en 90 días por causas económicas, debe tramitar un ERE (período de consultas con representantes + comunicación a la autoridad laboral). Si lo hace como despidos individuales, todos serán declarados nulos por fraude de ley.
Error 6: no liquidar correctamente el finiquito
El finiquito debe incluir:
- Salario devengado y no cobrado del mes en curso.
- Parte proporcional de pagas extras no prorrateadas.
- Vacaciones no disfrutadas (artículo 38.1 ET).
- Indemnización correspondiente (si procede).
Errores frecuentes en PYME: no computar la antigüedad correcta (ignorando contratos temporales previos encadenados), calcular la indemnización sobre el salario base sin incluir complementos salariales (artículo 26.1 ET), o no incluir las horas extras habituales.
Error 7: represalias por reclamaciones del trabajador
Despedir a un trabajador que ha presentado una denuncia ante la Inspección de Trabajo, ha reclamado diferencias salariales, o ha ejercido cualquier derecho reconocido por el ET es un despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad (artículo 24 CE, doctrina consolidada del Tribunal Constitucional). Las PYME que despiden «por venganza» tras una reclamación se exponen a readmisión obligatoria + salarios de tramitación + indemnización por daños morales.
Consecuencias económicas para la PYME
Despido improcedente
La empresa elige entre readmitir o pagar 33 días de salario por año trabajado (máximo 24 mensualidades). Para un trabajador con 10 años de antigüedad y 2.000 €/mes de salario: indemnización de ~21.780 €.
Despido nulo
Readmisión obligatoria + salarios de tramitación (todos los meses desde el despido hasta la readmisión) + posible indemnización por daños morales (6.251-25.000 € según LISOS). Si el juicio tarda 12 meses y el salario es 2.000 €/mes, los salarios de tramitación suman 24.000 €.
Recomendaciones para PYME que necesitan despedir
- Consulte siempre con un abogado laboralista antes de despedir. El coste de la consulta (100-300 €) es insignificante comparado con las consecuencias de un despido nulo.
- Documente la causa antes del despido: apercibimientos escritos, informes de bajo rendimiento, justificación económica con cuentas anuales.
- Verifique si el trabajador tiene protección especial antes de comunicar nada.
- Calcule correctamente la indemnización y el finiquito.
- Entregue la carta con acuse de recibo y 2 testigos.
Preguntas frecuentes sobre despidos en PYME
¿Puedo despedir a un trabajador en período de prueba sin indemnización?
Sí, durante el período de prueba (artículo 14 ET) cualquiera de las partes puede desistir sin alegar causa ni pagar indemnización. Pero el período de prueba debe estar pactado por escrito en el contrato y no puede exceder los límites legales o convencionales (generalmente 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto; 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores).
¿Cuánto cuesta un despido improcedente para una empresa pequeña?
33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para antigüedades de 1-3 años con salarios de 1.200-2.000 €/mes, la indemnización oscila entre 1.320 € y 6.600 €. Para antigüedades de 10+ años, puede superar los 20.000 €.
¿Puedo despedir por causas económicas si mi empresa tiene beneficios?
El artículo 52.c ET habla de «causas económicas» cuando hay disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos respecto al mismo período del año anterior. Tener beneficios no excluye las causas económicas si los ingresos están cayendo. Pero la empresa debe acreditarlo con documentación contable.
¿Tengo que preavisar al trabajador en un despido disciplinario?
No. El despido disciplinario (artículo 54 ET) no requiere preaviso. Solo el despido objetivo (artículo 52 ET) exige 15 días de preaviso. En todo caso, siempre se requiere carta escrita con los hechos motivadores.
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En Álamo & Antúnez Abogados asesoramos a PYME y a trabajadores en materia de despido en Tenerife. Si es empresario y necesita despedir con seguridad jurídica, o si es trabajador y le han despedido de forma irregular, contacte con nuestro despacho para analizar su caso.
Diferencias clave en el despido según el tamaño de la empresa
El Estatuto de los Trabajadores no establece un régimen de despido diferente para las PYME, pero en la práctica el tamaño de la empresa tiene consecuencias jurídicas relevantes:
- Empresas de menos de 25 trabajadores: en caso de despido improcedente, el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) asume el pago de 8 días de salario por año de servicio de la indemnización (art. 33.8 ET). Es decir, si la indemnización total es de 33 días/año, la empresa solo paga 25 días/año y el FOGASA cubre el resto. Esto reduce significativamente el coste del despido para las pequeñas empresas tinerfeñas.
- Despido objetivo por causas económicas (art. 52 ET): la empresa debe acreditar pérdidas actuales o previsibles, o una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos respecto al mismo periodo del año anterior. En una PYME, donde los estados financieros pueden ser más simples, la documentación de la causa económica debe ser igual de rigurosa — el juez exige los mismos estándares probatorios que a una gran empresa.
- Procedimiento de consultas en ERE: cuando el despido colectivo afecta a toda la plantilla o supera los umbrales del artículo 51.1 ET (10 trabajadores en empresas de menos de 100), la PYME debe abrir un periodo de consultas de 15 días (no 30 como las empresas de más de 50 trabajadores). En Tenerife, muchas PYME del sector turístico y comercial quedan por debajo de estos umbrales, lo que les permite acudir al despido objetivo individual sin necesidad de ERE.
La carta de despido: requisitos formales que muchas PYME incumplen
El error más frecuente en los despidos de PYME es la carta de despido defectuosa. El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se notifique por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Para el despido objetivo, el artículo 53.1 ET añade requisitos adicionales:
- Comunicación escrita expresando la causa con precisión suficiente para que el trabajador pueda defenderse. Una carta genérica («por necesidades de la empresa», «por bajo rendimiento») es insuficiente y convierte el despido en improcedente automáticamente.
- Puesta a disposición simultánea de la indemnización: en el despido objetivo, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días/año en el mismo momento de la entrega de la carta. Si no lo hace (o si el cálculo es incorrecto), el despido es improcedente — salvo que la empresa acredite que la falta de puesta a disposición se debió a la imposibilidad de hacerlo por dificultades económicas (art. 53.1.b ET, último párrafo).
- Preaviso de 15 días: en el despido objetivo, la empresa debe conceder un preaviso de 15 días. Si no lo hace, debe abonar los salarios correspondientes a ese periodo. El preaviso incluye el derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.
- Copia a los representantes: tanto en despido disciplinario como objetivo, se debe entregar copia de la carta a los representantes de los trabajadores, si los hay. En muchas PYME de Tenerife no existen representantes legales (no es obligatorio en empresas de menos de 6 trabajadores), pero si los hay y no se les notifica, el despido puede ser improcedente.
Consecuencias económicas reales del despido improcedente en PYME
Cuando el Juzgado de lo Social declara un despido improcedente, la empresa tiene 5 días para optar entre la readmisión con salarios de tramitación o el pago de la indemnización. En la práctica, la inmensa mayoría de las PYME opta por la indemnización. Estas son las cantidades que una pequeña empresa de Tenerife debe prever:
- Indemnización por despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Para un trabajador con salario de 1.500 €/mes brutos y 5 años de antigüedad, la indemnización es de aproximadamente 8.250 € brutos.
- Finiquito: incluye los días trabajados del mes en curso, la parte proporcional de pagas extras (si no están prorrateadas) y las vacaciones no disfrutadas. En Canarias, el convenio de hostelería establece 30 días naturales de vacaciones, por lo que la parte proporcional puede ser significativa.
- Costes judiciales: si el trabajador demanda y gana, la empresa asume las costas procesales. Esto incluye honorarios de abogado (si el trabajador llevó abogado, aunque no es obligatorio en primera instancia). Muchas PYME intentan negociar en el acto de conciliación (SEMAC) para evitar el coste y la incertidumbre del juicio.
- Coste del FOGASA: si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el FOGASA cubre 8 días/año de la indemnización — pero la tramitación puede tardar meses. El trabajador cobra primero de la empresa y luego esta solicita el reembolso al FOGASA.
Un error habitual de las PYME es calcular la indemnización sobre el salario base sin incluir complementos (antigüedad, transporte, nocturnidad). El salario regulador para el cálculo incluye todos los conceptos retributivos regulares (art. 26 ET), incluida la parte proporcional de pagas extras. Un cálculo a la baja en la carta de despido objetivo puede convertir un despido procedente en improcedente.
