Despido de trabajadores en PYME: errores más comunes en Tenerife
Para un empresario de una pequeña o mediana empresa en Tenerife, prescindir de un trabajador es una de las decisiones más delicadas desde el punto de vista jurídico. Un despido mal ejecutado —aunque la causa sea legítima— puede convertirse en un despido improcedente con una indemnización muy superior a la prevista inicialmente. Y en una PYME, ese coste inesperado puede tener un impacto directo en la cuenta de resultados.
Este artículo no pretende orientar el despido como primera solución a los problemas de personal, sino explicar los errores jurídicos más frecuentes que convierten despidos legítimos en despidos costosos, para que el empresario actúe con información real.
Los tipos de despido y sus costes
El marco básico distingue tres tipos principales:
Despido disciplinario
Se basa en incumplimientos graves y culpables del trabajador: absentismo injustificado, desobediencia, bajo rendimiento grave, acoso, competencia desleal, entre otros. Si está bien fundado y formalizado correctamente, no genera derecho a indemnización. Pero el estándar de prueba exigido en los juzgados de lo social es elevado.
Despido por causas objetivas
Se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas de la empresa, no en un incumplimiento del trabajador. La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Requiere seguir un procedimiento formal muy preciso: carta de despido con causa detallada, preaviso de 15 días y puesta a disposición simultánea de la indemnización.
Despido colectivo (ERE)
Cuando el número de trabajadores afectados supera ciertos umbrales, el despido debe tramitarse como expediente de regulación de empleo, con un periodo de consultas obligatorio. En una PYME pequeña raramente se llega a estos umbrales, pero conviene conocerlos para no incurrir en un despido colectivo encubierto.
Los errores más frecuentes que convierten un despido en improcedente
Error 1: Carta de despido insuficiente o genérica
La carta de despido es el documento más importante del proceso. Debe detallar con precisión los hechos concretos que justifican el despido, con fechas, circunstancias y descripción específica. Una carta genérica que diga “por incumplimiento de sus funciones” sin más detalle es casi siempre insuficiente y el juez la declara improcedente.
Error 2: No respetar el principio de proporcionalidad en el despido disciplinario
El despido es la sanción más grave que existe en el ámbito laboral. Los tribunales exigen que haya proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada. Si no existen sanciones previas documentadas por faltas similares, despedir directamente por un incidente puntual puede considerarse desproporcionado.
Error 3: No agotar el proceso de avisos y sanciones previas
En los despidos disciplinarios, especialmente por bajo rendimiento o actitud, la falta de un expediente disciplinario previo —avisos por escrito, advertencias formales— debilita enormemente la posición del empresario. Los tribunales no toleran el despido como primer instrumento sancionador ante conductas que venían siendo consentidas o ignoradas.
Error 4: Errores formales en el despido objetivo
El despido por causas objetivas tiene un procedimiento muy tasado. Si la carta no incluye todos los elementos exigidos, si no se pone a disposición la indemnización en el mismo momento del despido o si no se respetan los plazos de preaviso, el despido es automáticamente improcedente, con independencia de que la causa económica fuera real y acreditada.
Error 5: Seleccionar mal al trabajador afectado en una reestructuración
Cuando se prescinde de varios trabajadores por causas objetivas, la selección de los afectados no es completamente libre. Factores como la maternidad reciente, la condición de representante sindical o la coincidencia con el ejercicio de derechos laborales pueden hacer nulo el despido si no se justifica adecuadamente la selección.
Error 6: Actuar sin revisar el convenio colectivo aplicable
El convenio colectivo del sector puede establecer requisitos adicionales o procedimientos específicos para el despido. Ignorarlo no exime de su cumplimiento y puede provocar la nulidad del despido.
Improcedencia y nulidad: la diferencia importa
Un despido improcedente obliga al empresario a elegir entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades para contratos posteriores a la reforma de 2012). Un despido nulo —que ocurre cuando existe discriminación o vulneración de derechos fundamentales— obliga a la readmisión inmediata sin posibilidad de elegir la indemnización.
Por qué el asesoramiento previo siempre sale más barato
El coste de asesorarse antes de un despido es siempre inferior al sobrecoste de un despido improcedente no previsto. En una PYME con plantilla reducida, ese sobrecoste puede ser proporcional y muy significativo.
En el bufete Álamo Antúnez asistimos a empresarios en Tenerife tanto en la planificación previa de extinciones contractuales como en la defensa ante los juzgados de lo social cuando la reclamación ya se ha presentado.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Cada situación laboral requiere un análisis individualizado. Consulta con un abogado especialista antes de tomar cualquier decisión sobre extinción de contratos de trabajo.
