Derechos de las Empleadas de Hogar en Tenerife: Guía Legal 2026
El empleo del hogar es uno de los sectores con más trabajadores en Canarias y, tradicionalmente, uno de los menos protegidos. Todo cambió con el Real Decreto-ley 16/2022, que equiparó los derechos de las personas empleadas de hogar al régimen general. En Álamo & Antúnez Abogados asesoramos tanto a empleadores como a trabajadoras para cumplir con la normativa vigente.
Normativa aplicable al empleo del hogar
La relación laboral especial del servicio del hogar se regula por:
- Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre: norma base que regula la relación laboral especial del servicio del hogar familiar (jornada, retribución, descansos, extinción).
- Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre: reforma histórica que equipara derechos fundamentales — prestación por desempleo, protección frente al despido, prevención de riesgos laborales. Traspone la STJUE de 24 de febrero de 2022 (asunto C-389/20).
- Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015): aplicable supletoriamente en todo lo no regulado por el RD 1620/2011.
- LGSS (RDL 8/2015): Sistema Especial de Empleados de Hogar, integrado en el Régimen General desde 2012.
Obligaciones del empleador
Contrato de trabajo
El contrato debe formalizarse por escrito siempre que la duración sea superior a 4 semanas. Debe incluir: identificación de las partes, tipo de prestación (interna o externa), jornada, retribución (desglosando salario en especie si hay alojamiento/manutención, máximo 30% del salario total conforme al art. 8.2 RD 1620/2011), período de prueba y duración.
Alta en la Seguridad Social
El empleador está obligado a dar de alta a la persona trabajadora en el Sistema Especial de Empleados de Hogar (código 0138) antes del inicio de la actividad. No hacerlo es infracción grave con multa de 751 a 7.500 € (art. 22.2 LISOS).
Desde 2023, la cotización se calcula por tramos según retribución mensual (no por bases fijas). El empleador asume la cuota patronal y retiene la cuota obrera de la nómina.
Prevención de riesgos laborales
El RDL 16/2022 introduce por primera vez la obligación de prevención de riesgos en el hogar. El empleador debe informar sobre riesgos, proporcionar equipos de protección cuando la actividad lo requiera y garantizar condiciones de seguridad.
Derechos de la persona empleada de hogar
| Derecho | Regulación | Detalle |
|---|---|---|
| Salario mínimo | RD SMI anual | SMI vigente en 14 pagas (o prorrateo en 12). Incluye parte proporcional de pagas extras |
| Jornada máxima | Art. 9 RD 1620/2011 | 40 horas semanales de trabajo efectivo. Tiempos de presencia pactados aparte (máx. 20h/semana de media) |
| Descanso semanal | Art. 9.5 RD 1620/2011 | 36 horas consecutivas (incluye tarde del sábado o mañana del lunes + domingo completo) |
| Vacaciones | Art. 9.7 RD 1620/2011 | 30 días naturales/año (al menos 15 consecutivos). 2 periodos, uno elegido por la trabajadora |
| Prestación por desempleo | RDL 16/2022 | Desde octubre 2022. Mismas condiciones que Régimen General (360 días cotizados = 120 días prestación) |
| Incapacidad temporal | LGSS | Desde el día 4 (enfermedad común) o desde el día 1 (accidente trabajo/enfermedad profesional) |
| Permisos retribuidos | Art. 37 ET (supletorio) | Matrimonio, nacimiento, fallecimiento, mudanza, deber inexcusable público, etc. |
Extinción del contrato: despido y desistimiento
Desistimiento del empleador
El art. 11 del RD 1620/2011 permite al empleador extinguir el contrato por desistimiento (sin necesidad de causa), pero con estas garantías tras el RDL 16/2022:
- Comunicación escrita con expresión clara de que se trata de un desistimiento.
- Preaviso: 7 días si la relación lleva menos de 1 año; 20 días si lleva más.
- Indemnización: 12 días de salario por año trabajado.
- Permiso de 6 horas semanales durante el preaviso para buscar nuevo empleo.
Despido disciplinario
Si el empleador alega incumplimiento grave (causas del art. 54 ET), debe comunicarlo por escrito con los hechos y la fecha de efectos. Si el despido se declara improcedente, la indemnización es de 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades).
Garantía de indemnidad
El RDL 16/2022 introdujo la presunción de laboralidad de la extinción: si el empleador desiste durante un procedimiento judicial de la trabajadora o en los 6 meses siguientes a una reclamación, se presume que la causa real es represalia y el desistimiento se califica como despido nulo (readmisión obligatoria + salarios de tramitación).
Particularidades en Canarias
- IGIC, no IVA: los servicios de empleo del hogar están exentos de IGIC (art. 10.1.12 Ley 20/1991). No hay que emitir factura con IGIC.
- Modelo 420 (IGIC): el empleador particular no tiene obligaciones de IGIC por contratar servicio doméstico.
- Deducción autonómica IRPF: la Comunidad Autónoma de Canarias no ofrece actualmente una deducción específica por empleo del hogar (a diferencia de otras CCAA como Madrid o Castilla y León).
- Servicio Canario de Empleo (SCE): las ofertas y la intermediación laboral para empleadas de hogar pasan por el SCE, no por el SEPE directamente.
Preguntas Frecuentes
¿Tengo derecho a paro si me despiden?
Sí, desde octubre de 2022 (RDL 16/2022). Si has cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años, tienes derecho a la prestación contributiva por desempleo. Si no llegas, puedes solicitar el subsidio (mínimos o mayores de 52).
¿Me pueden despedir sin motivo?
El empleador puede desistir (extinguir sin causa), pero debe comunicarlo por escrito, respetar el preaviso e indemnizarte con 12 días/año. Si no cumple estos requisitos, el desistimiento es improcedente (33 días/año).
¿Quién paga la Seguridad Social?
El empleador paga la cuota patronal y retiene la cuota obrera de tu salario. Si trabajas menos de 60 horas/mes para un mismo empleador, puedes asumir tú ambas obligaciones (alta y cotización) de forma voluntaria, pero el empleador sigue siendo responsable subsidiario.
¿Cuánto es el salario mínimo para empleada de hogar?
El SMI vigente en 14 pagas (o su equivalente prorrateado en 12). Si trabajas a jornada parcial, se calcula proporcionalmente. El salario en especie (alojamiento/manutención) no puede superar el 30% del salario total.
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