Tipos de contratos de trabajo en Tenerife: cuál te corresponde

Elegir bien (o detectar) el tipo de contrato es clave: tras la reforma laboral de 2021-2022, la contratación temporal es la excepción y el contrato indefinido la regla. Saber qué contrato te corresponde evita abusos y, si hay fraude, puede convertir tu relación en indefinida con todas las consecuencias legales que eso implica. En esta guía te explicamos cada modalidad vigente, la normativa aplicable y cómo actuar si tu contrato no se ajusta a la ley.

Marco legal actual: la reforma laboral de 2021

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, entró en vigor el 30 de marzo de 2022 y transformó el sistema de contratación en España. Los cambios afectan directamente al Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), modificando los artículos 15, 16 y 11, entre otros.

Los principios fundamentales del nuevo marco son:

• Presunción de indefinido: el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido (art. 15.1 ET).
• Causalidad estricta: solo se puede contratar temporalmente cuando exista una causa legal tasada.
• Desaparición del contrato de obra o servicio: la modalidad más usada (y abusada) en España quedó eliminada.
• Límites al encadenamiento: regulación más estricta contra el fraude por sucesión de contratos temporales.

Para el mercado de trabajo en Tenerife y Canarias, esta reforma tiene un impacto especial por el peso del sector turístico y la hostelería, donde la temporalidad había sido históricamente elevada. La nueva regulación obliga a las empresas a utilizar el contrato fijo-discontinuo para actividades estacionales, en lugar de encadenar temporales.

Contrato indefinido: la regla general

El contrato indefinido es aquel que se celebra sin establecer límite de tiempo en la prestación de servicios (art. 15.1 ET). Es la modalidad por defecto y la que mayor protección ofrece al trabajador.

Características del contrato indefinido ordinario

• Sin fecha de finalización: la relación laboral dura hasta que alguna de las partes la extinga por causa legal.
• Periodo de prueba: máximo 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto de trabajadores, salvo que el convenio colectivo establezca otra duración (art. 14 ET).
• Protección frente al despido: despido improcedente = indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (art. 56 ET).
• Puede ser a tiempo completo o parcial.

Contrato indefinido adscrito a obra en el sector de la construcción

Creado por la reforma (disposición adicional tercera del RDL 32/2021), sustituye al antiguo contrato de obra en construcción. El trabajador es indefinido, pero su contrato está vinculado a una obra concreta. Al finalizar la obra, la empresa debe ofrecer una recolocación; si no hay obra disponible, procede la extinción con una indemnización del 7 % calculada sobre los conceptos salariales del convenio.

En Tenerife, con el volumen de obra pública y privada (reformas, construcción turística, infraestructuras), esta modalidad es especialmente relevante.

Contrato fijo-discontinuo

El contrato fijo-discontinuo (art. 16 ET, reformado por RDL 32/2021) es una de las modalidades que más ha crecido en Canarias tras la reforma. Es indefinido, aunque la actividad no sea continua durante todo el año.

¿Cuándo se utiliza?

• Trabajos estacionales o vinculados a temporadas: hostelería, turismo, agricultura.
• Trabajos intermitentes con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
• Contratas y subcontratas: la reforma permite el fijo-discontinuo para la prestación de servicios en el marco de contratas mercantiles o administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa.

Derechos del trabajador fijo-discontinuo

• Antigüedad acumulada: se computa todo el tiempo de la relación laboral, no solo los periodos de actividad (art. 16.6 ET).
• Derecho al llamamiento: la empresa debe llamar al trabajador en cada periodo de actividad. El incumplimiento equivale a un despido (art. 16.5 ET).
• Prestación por desempleo entre llamamientos: el trabajador puede acceder a la prestación contributiva en los periodos de inactividad.
• Formación profesional: derecho a acciones formativas que mejoren su empleabilidad durante la inactividad.

Caso práctico en Tenerife

Un camarero que trabaja en un hotel del sur de Tenerife de abril a octubre debe ser contratado como fijo-discontinuo, no con contratos temporales cada temporada. Si la empresa le ofrece un nuevo temporal cada año, está cometiendo fraude y la relación se puede declarar indefinida ordinaria con efectos retroactivos.

Contratos temporales: solo con causa legal

Tras la reforma, solo existen dos modalidades de contrato temporal (art. 15.2 y 15.3 ET):

1. Contrato por circunstancias de la producción

Se celebra cuando existe un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o bien un aumento que, siendo previsible, tiene una duración limitada (art. 15.2 ET).

• Duración máxima: 6 meses, ampliable a 12 por convenio colectivo sectorial.
• Incrementos previsibles: máximo 90 días en el año natural, no continuados.
• Causa concreta: debe especificarse en el contrato. Una referencia genérica («acumulación de tareas») sin detalle es causa de fraude.

2. Contrato de sustitución

Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo (art. 15.3 ET): baja por incapacidad temporal, maternidad/paternidad, excedencia con reserva, etc.

• Debe identificar al sustituido: nombre, causa de la ausencia y puesto.
• Puede anticiparse 15 días a la incorporación del titular para garantizar la transición.
• También cubre: la reducción de jornada por guarda legal o lactancia.

Contratos temporales que ya no existen

• Contrato de obra o servicio determinado: eliminado por la reforma. Los que estaban vigentes al 30 de marzo de 2022 mantuvieron su duración pactada, pero no se pueden celebrar nuevos.
• Contrato eventual clásico: absorbido por el contrato por circunstancias de la producción.
• Contrato de interinidad: sustituido por el contrato de sustitución.

Contratos formativos

El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores regula dos modalidades formativas tras la reforma:

1. Contrato de formación en alternancia

• Objetivo: compatibilizar formación reglada con actividad laboral retribuida.
• Edad: sin límite de edad cuando se vincula a certificados de profesionalidad o formación del catálogo. Límite de 30 años en otros supuestos.
• Duración: mínimo 3 meses, máximo 2 años.
• Jornada laboral: no puede superar el 65 % el primer año ni el 85 % el segundo.
• Retribución: la fijada en convenio, nunca inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• Prohibición de horas extra: no caben horas extraordinarias ni trabajo nocturno (salvo actividades que lo requieran por naturaleza).

2. Contrato para la obtención de práctica profesional

• Requisito: título universitario, de grado medio o superior, o certificado del sistema de formación profesional.
• Plazo: debe celebrarse dentro de los 3 años siguientes a la obtención del título (5 años para personas con discapacidad).
• Duración: mínimo 6 meses, máximo 1 año.
• Retribución: la del convenio colectivo, nunca inferior al SMI.
• Tutor: la empresa debe designar un tutor que elabore un plan formativo individual.

Fraude en contratos formativos

Utilizar un contrato formativo para cubrir un puesto estructural ordinario (sin componente formativo real, sin tutor, sin plan de formación) constituye fraude de ley. La consecuencia es la declaración de la relación como indefinida desde el inicio.

Jornada: completa o parcial

Cualquier modalidad contractual puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial (art. 12 ET).

Contrato a tiempo parcial

• Definición: se prestan servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
• Forma escrita obligatoria: debe constar por escrito con indicación de las horas ordinarias de trabajo (art. 12.4 ET). Si no se formaliza así, se presume a jornada completa.
• Horas complementarias: deben pactarse por escrito y no pueden superar el 30 % de las horas ordinarias (ampliable al 60 % por convenio). Se pagan como horas ordinarias.
• Prohibición de horas extraordinarias: no caben horas extra en contratos a tiempo parcial (art. 12.4.c ET), salvo fuerza mayor.

Parcial fraudulento: más horas de las contratadas

Trabajar habitualmente más horas de las que figuran en el contrato parcial es una práctica frecuente y reclamable. El trabajador puede solicitar el reconocimiento de jornada completa aportando pruebas (registro horario, testigos, mensajes). La Ley de registro de jornada (RDL 8/2019) obliga a la empresa a llevar un registro diario; la ausencia de ese registro juega a favor del trabajador.

Encadenamiento de contratos: límites legales

El artículo 15.5 del ET establece la conversión automática en indefinido cuando se produce un encadenamiento abusivo de contratos temporales:

• Misma empresa y mismo puesto: si en un periodo de 24 meses el trabajador ha estado contratado más de 18 meses (con o sin solución de continuidad), adquiere la condición de indefinido.
• Mismo puesto con distintos trabajadores: si la empresa cubre un mismo puesto con contratos temporales sucesivos de distintos trabajadores durante más de 18 meses en un periodo de 24, el último contratado se convierte en indefinido.

Además, cualquier contrato temporal celebrado en fraude de ley —sin causa real, con causa ficticia o genérica— se considera indefinido desde su inicio (art. 15.4 ET), independientemente de los plazos.

Señales de que tu contrato es fraudulento

Estas son las situaciones más comunes que detectamos en nuestro despacho de Tenerife:

• Temporales encadenados para un puesto estable: si llevas años haciendo el mismo trabajo con contratos que se renuevan cada pocos meses, la relación es indefinida.
• Temporal sin causa específica: el contrato dice «circunstancias de la producción» pero no detalla qué incremento concreto lo justifica.
• «Becario» o «prácticas» haciendo trabajo ordinario: sin plan formativo, sin tutor, realizando las mismas funciones que el resto de la plantilla.
• Parcial en papel pero jornada completa en la práctica: contratan 20 horas pero trabajas 40.
• Fijo-discontinuo sin llamamientos: la empresa contrata a otros trabajadores para «tu» temporada en vez de llamarte.
• Falso autónomo: eres autónomo pero trabajas en exclusiva para una empresa, con horario y directrices impuestas. La relación es laboral aunque no tengas contrato de trabajo.
• Contrato de obra o servicio celebrado después del 30 de marzo de 2022: esta modalidad ya no existe; cualquier contrato así es nulo y la relación se convierte en indefinida.

Cómo reclamar si tu contrato es fraudulento

Si detectas que tu contrato no se ajusta a la ley, estos son los pasos legales:

1. Reunir pruebas

Guarda todos los contratos firmados, nóminas, registro de jornada (si existe), mensajes con la empresa (WhatsApp, email), turnos de trabajo y cualquier documento que acredite tus condiciones reales.

2. Conciliación previa obligatoria (SEMAC)

Antes de acudir al juzgado, debes presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Canarias (SEMAC). El acto de conciliación se celebra en un plazo de 15 días desde la presentación.

3. Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si no hay acuerdo en conciliación, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de Santa Cruz de Tenerife (Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social). El plazo para demandar es de 20 días hábiles desde la extinción del contrato.

4. Consecuencias del fraude

• Declaración de relación indefinida desde la fecha del primer contrato.
• Indemnización por despido improcedente si la empresa ha extinguido la relación: 33 días por año con tope de 24 mensualidades.
• Salarios de tramitación si la empresa opta por la readmisión.
• Sanciones para la empresa: la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social) tipifica como infracción grave la contratación temporal fraudulenta, con multas de 751 a 7.500 euros por contrato (art. 7.2 LISOS).

Convenios colectivos aplicables en Tenerife

El contrato de trabajo no se lee solo: se interpreta junto con el convenio colectivo aplicable al sector. Los más relevantes en Tenerife son:

• Convenio de hostelería de la provincia de Santa Cruz de Tenerife: regula jornada, periodos de prueba, categorías profesionales y condiciones específicas del sector turístico.
• Convenio de la construcción de Santa Cruz de Tenerife: aplicable a obras y reformas, con regulación específica del contrato indefinido adscrito a obra.
• Convenio de oficinas y despachos de la provincia: común en asesorías, bufetes y empresas de servicios.
• Convenio de comercio de Santa Cruz de Tenerife: aplicable al sector retail.

El convenio puede mejorar las condiciones del Estatuto (nunca empeorarlas). Es imprescindible conocer qué convenio rige tu relación laboral para saber si tus condiciones contractuales son correctas.

Preguntas frecuentes sobre contratos de trabajo

¿Cuántos contratos temporales seguidos convierten la relación en indefinida?

No es solo cuestión de número: el art. 15.5 ET establece que 18 meses de contratación temporal en un periodo de 24 meses, en el mismo puesto, convierten la relación en indefinida. Pero además, un solo contrato temporal sin causa real ya es fraude y la relación se declara indefinida desde el inicio.

¿El contrato fijo-discontinuo es temporal?

No, es indefinido (art. 16.1 ET). Tienes derecho a ser llamado en cada periodo de actividad, a acumular antigüedad por todo el tiempo de relación laboral, y a la prestación por desempleo en periodos de inactividad.

¿Qué gano si mi contrato se declara fraudulento?

El reconocimiento de relación laboral indefinida desde la fecha del primer contrato. Si la empresa te ha despedido, el despido se califica como improcedente con indemnización de 33 días/año. También puedes reclamar diferencias salariales si cobraras menos de lo que te correspondía.

¿Puedo reclamar si ya ha terminado mi contrato temporal?

Sí, pero el plazo es de 20 días hábiles desde la extinción del contrato para acciones de despido. Para reclamaciones de cantidad (diferencias salariales), el plazo de prescripción es de 1 año (art. 59 ET).

¿Qué pasa si mi empresa no me hace contrato por escrito?

La ausencia de contrato escrito no significa que no exista relación laboral. Al contrario: el art. 8.2 ET establece que el contrato se presume indefinido y a jornada completa cuando no se formaliza por escrito, salvo prueba en contrario de la empresa.

¿Puedo negarme a firmar un contrato que no es correcto?

Tienes derecho a no firmar un contrato con condiciones ilegales. Sin embargo, si ya estás trabajando, la relación laboral existe con independencia de la firma. Lo recomendable es firmar dejando constancia de tu disconformidad («no conforme» junto a tu firma) y consultar con un abogado laboralista.

¿La empresa puede cambiar mi tipo de contrato sin mi consentimiento?

No. Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo requiere el procedimiento del artículo 41 ET (notificación con 15 días de antelación, posibilidad de impugnar). Cambiar la modalidad contractual unilateralmente es nulo.

¿Tengo derecho a indemnización al finalizar un contrato temporal?

Sí. Al finalizar un contrato temporal por vencimiento del plazo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (art. 49.1.c ET), excepto en contratos formativos y de sustitución.

¿Qué diferencia hay entre despido y fin de contrato temporal?

El fin de contrato temporal es la extinción por vencimiento del plazo pactado (indemnización de 12 días/año). El despido es la extinción por decisión unilateral del empresario antes de esa fecha, y puede ser procedente, improcedente (33 días/año) o nulo (readmisión obligatoria).