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Blog · Enero 2026 · 7 min
Permiso Parental Retribuido en Tenerife 2026: Lo Que la Empresa Tiene que Darte y Lo Que Puedes Hacer si se Niega
El permiso parental existe desde hace años — pero la obligación de retribuirlo generó incertidumbre jurídica. En 2024 el Tribunal Supremo resolvió parte del debate, y en 2026 hay sentencias claras sobre cuándo es obligatoria la retribución. Esta guía te explica el estado exacto de la ley.
¿Qué es el permiso parental y quién tiene derecho a él?
El permiso parental, regulado en el artículo 48 bis del ET (introducido por el RDL 5/2023 que transpone la Directiva UE 2019/1158), permite a los progenitores ausentarse del trabajo durante un máximo de 8 semanas para el cuidado de un hijo o menor acogido menor de 8 años. Este permiso es distinto del permiso de maternidad/paternidad — puede disfrutarse después, de forma continua o en periodos semanales, y puede ser a jornada completa o parcial.
Tienen derecho a él: los progenitores biológicos, los adoptantes y los acogedores. Ambos progenitores tienen este derecho de forma independiente — no es un permiso compartido, sino individual para cada uno.
Diferencia clave con el permiso de maternidad/paternidad: el permiso parental puede disfrutarse hasta que el hijo cumpla 8 años, mientras el hijo o acogido tenga menos de esa edad. Esto lo hace especialmente útil para situaciones puntuales que no encajan en el período inmediato al nacimiento.
El debate sobre la retribución: ¿es obligatorio que la empresa pague?
La Directiva europea exigía a los Estados miembros garantizar que el permiso parental fuera ‘retribuido o no retribuido, conforme decida el Estado miembro’. España optó inicialmente por dejarlo sin retribución obligatoria — y ahí empezó el debate.
La clave jurídica está en el artículo 48 bis ET: establece el derecho al permiso pero no dice expresamente que sea retribuido. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha ido consolidando en 2024-2025 una doctrina según la cual la ausencia de retribución puede vulnerar el principio de no discriminación cuando el permiso se ejerce en conexión con responsabilidades de cuidado.
| Escenario | Obligación de retribución | Base jurídica |
|---|---|---|
| Convenio colectivo que establece retribución del permiso parental | Sí — retribución obligatoria | El propio convenio |
| Empresa que retribuye otros permisos similares pero no el parental | Posible discriminación | Principio de igualdad de trato |
| Permiso parental ejercido por la única cuidadora principal | Presunción de discriminación por razón de sexo si no se retribuye | Directiva 2019/1158 y doctrina TJUE |
| Empresa sin convenio ni precedente de retribución | Sin obligación legal expresa — pero impugnable | Debate jurídico abierto |
Cómo solicitar correctamente el permiso parental
La ley exige comunicar con suficiente antelación la fecha de inicio y duración del permiso. El artículo 48 bis no fija un plazo concreto — pero los juzgados han aceptado 15 días como referencia razonable. La comunicación debe ser por escrito y dejando constancia de la fecha de entrega.
Si quieres disfrutarlo de forma parcial o en periodos semanales no consecutivos, debes acordarlo con la empresa. La empresa puede rechazar la forma de disfrute propuesta por causas organizativas — pero el rechazo tiene que ser motivado y no puede equivaler a denegar el permiso en sí.
La denegación del permiso parental es una vulneración de un derecho reconocido en el ET. Si la empresa también deniega la retribución cuando hay convenio o precedente que la ampara, puede iniciarse una demanda por vulneración de derechos fundamentales.
El despido de quien ha solicitado o está disfrutando el permiso parental puede ser nulo por represalia. Este es uno de los supuestos de protección reforzada del artículo 55.5 ET. Si hay conexión temporal entre la solicitud y el despido, la empresa tiene que demostrar que la causa es completamente ajena.
El papel de los convenios colectivos de Tenerife
En Tenerife, varios convenios colectivos sectoriales ya han incorporado la retribución del permiso parental — especialmente en administración pública y algunos sectores de servicios. Si tu convenio lo prevé y la empresa no lo aplica, la reclamación es directa y sin necesidad de acudir a la doctrina jurisprudencial más compleja.
Para saber qué dice tu convenio, consulta el Boletín Oficial de Canarias (BOC) o contacta con el sindicato de tu sector. También podemos revisarlo por ti.
Qué pasa si te despiden por solicitar el permiso parental
El despido de un trabajador que ha solicitado o está disfrutando el permiso parental tiene una protección reforzada en la legislación española. El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas, incluyendo las relacionadas con el ejercicio de derechos de conciliación de la vida familiar y laboral.
Nulidad automática y consecuencias para la empresa
Cuando un trabajador es despedido coincidiendo con la solicitud o disfrute del permiso parental, opera la inversión de la carga de la prueba: es la empresa la que debe demostrar que el despido obedece a causas ajenas al ejercicio del derecho. Si no lo consigue, el despido se declara nulo con estas consecuencias:
- → Readmisión obligatoria en el mismo puesto de trabajo y en idénticas condiciones
- → Abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia
- → Posible indemnización adicional por daños morales, que los tribunales han cifrado entre 6.251 € y 25.000 € según la gravedad de la vulneración del derecho fundamental
- → Posible sanción administrativa a la empresa por la Inspección de Trabajo (art. 8.12 LISOS, infracción muy grave)
La Ley 15/2022 como refuerzo adicional
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, refuerza la protección al incluir expresamente la discriminación por razón de situación familiar entre las causas prohibidas. Esto significa que cualquier represalia empresarial — no solo el despido, sino también la no renovación de contrato, la modificación sustancial de condiciones o la denegación de ascensos — vinculada al ejercicio del permiso parental puede ser impugnada con este marco legal adicional.
El plazo para impugnar el despido nulo es de 20 días hábiles desde la fecha del despido. Si tu empresa te ha despedido tras solicitar el permiso parental, contacta con un abogado laboralista de inmediato para no perder este plazo.
Compatibilidad del permiso parental con otros permisos y prestaciones
Una de las dudas más frecuentes es cómo se relaciona el permiso parental con el resto de derechos de conciliación. La clave es que los permisos de conciliación son acumulables, no excluyentes, siempre que se ejerzan en períodos distintos y se cumplan los requisitos de cada uno.
Permiso de lactancia acumulada (art. 37.4 ET)
El permiso de lactancia permite ausentarse una hora diaria durante los primeros 9 meses del menor, o acumularlo en jornadas completas según convenio. Es compatible con el permiso parental: puedes disfrutar la lactancia acumulada tras la baja por nacimiento y, después, solicitar las 8 semanas de permiso parental. No hay obligación de disfrutarlos de forma consecutiva.
Reducción de jornada por guarda legal (art. 37.6 ET)
La reducción de jornada por guarda legal (hijos menores de 12 años) implica una reducción proporcional de salario, pero otorga protección frente al despido. Es distinta y compatible con el permiso parental. Un trabajador puede, por ejemplo, disfrutar del permiso parental completo y después solicitar la reducción de jornada al reincorporarse.
Prestación por nacimiento y cuidado del menor (antiguo «maternidad/paternidad»)
La prestación por nacimiento y cuidado del menor (art. 48 ET) consiste en 16 semanas de suspensión del contrato con prestación al 100% de la base reguladora a cargo de la Seguridad Social. Esta prestación se disfruta antes del permiso parental, que puede solicitarse una vez agotadas las 16 semanas y hasta que el menor cumpla 8 años.
Planifica el orden de los permisos con antelación. Lo habitual es: 1) baja por nacimiento (16 semanas retribuidas al 100%), 2) lactancia acumulada (si aplica), 3) permiso parental (8 semanas), 4) reducción de jornada si se necesita. Consulta con un abogado laboralista para adaptar esta secuencia a tu convenio colectivo.
¿Tu empresa te ha denegado el permiso parental o no quiere retribuirlo?
Revisamos el convenio colectivo aplicable y la jurisprudencia más reciente. Muchas denegaciones son impugnables — y el despido por solicitar el permiso puede ser nulo.
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