Conciliación · Reforma 2025
Permiso Parental Retribuido en Tenerife 2026: Lo Que la Empresa Tiene que Darte y Lo Que Puedes Hacer si se Niega
En 2026 conviven dos derechos que no deben confundirse: el permiso parental de hasta ocho semanas y las semanas de suspensión con prestación. Revisamos qué derecho corresponde, saldo, fechas, convenio y respuesta empresarial para solicitarlo o reclamar una negativa.
Por Álamo & Antúnez Abogados (Javier Álamo González · ICATF 5950 y Diego Antúnez Cruz · ICATF 5951) · Actualizado el
Conciliación · Reforma 2025Respuesta breve
Qué puede hacer el despacho si necesitas pedirlo o la empresa se opone
Comprobamos fecha de nacimiento o resolución, semanas ya disfrutadas, modalidad familiar, convenio, preaviso y forma de disfrute. Después preparamos una solicitud clara que diferencie el permiso parental de la suspensión cubierta por Seguridad Social.
Si la empresa niega, aplaza o toma represalias, revisamos la motivación escrita, la alternativa ofrecida, la cronología y la vía urgente aplicable. No aconsejamos ausentarse unilateralmente sin documentar antes el derecho y la respuesta.
Simulador Arts. 37.4, 48.4 y 55.5 ET
Calculadora de Lactancia Acumulada (RDL 2/2024), Prestación por Nacimiento y Nulidad por Embarazo o Conciliación
Calcula los días laborables completos que te corresponden al acumular la hora diaria de cuidado del lactante hasta los 9 meses (derecho universal para todos los trabajadores tras la reforma del art. 37.4 ET por el RDL 2/2024, aunque el convenio no lo regule), la prestación del 100 % exenta de IRPF durante las 16 semanas de nacimiento y los salarios de tramitación por nulidad objetiva en caso de despido durante embarazo, guarda legal o hasta 12 meses después del parto (art. 55.5 ET).
01Cómo preparamos la solicitud y una posible reclamación
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Primero identificamos el derecho exacto y calculamos el saldo con las fechas y semanas ya utilizadas. También revisamos el convenio, porque puede mejorar preaviso, fraccionamiento u organización del disfrute.
La petición debe quedar por escrito con inicio, fin y modalidad. Si existe aplazamiento o negativa, ordenamos solicitud, respuesta, necesidades familiares y comunicaciones para decidir el siguiente paso sin perder protección ni plazos.
- Fecha de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento
- Semanas disfrutadas y modalidad familiar
- Convenio, calendario y solicitud enviada
- Respuesta empresarial y comunicaciones posteriores
02Dos derechos que no deben mezclarse
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Las ocho semanas parentales suspenden trabajo y remuneración. Las dos semanas añadidas forman parte de la suspensión por nacimiento y cuidado, con prestación si se reúnen los requisitos de Seguridad Social.
Identifica fecha de nacimiento o resolución, semanas ya disfrutadas, modalidad familiar y convenio antes de calcular saldo.
03Cómo solicitarlo
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Para el permiso parental, especifica inicio y fin con diez días de antelación o la prevista en convenio, salvo fuerza mayor. La empresa solo puede aplazar en supuestos legales, por tiempo razonable, por escrito y ofreciendo alternativa igual de flexible.
La parte retribuida exige además tramitar la prestación. Conserva solicitud, respuesta y justificantes del hecho causante.
04Negativa, aplazamiento o represalia
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No toda discrepancia permite ausentarse unilateralmente: protege el calendario y utiliza el proceso urgente de conciliación cuando proceda.
La solicitud y disfrute cuentan con protección específica frente a decisiones empresariales. Una extinción debe analizarse por su causa real, cronología y cobertura legal.
05Qué preparar antes de solicitar cada permiso
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Un convenio de Tenerife puede mejorar preaviso, fraccionamiento o acumulación, pero no convierte por sí solo el artículo 48 bis en un permiso retribuido. Las ocho semanas parentales no son las dos semanas de suspensión pagada del Real Decreto-ley 9/2025 ni el permiso de lactancia del artículo 37.4.
Prepara la fecha de nacimiento o la resolución correspondiente, las semanas ya disfrutadas, el convenio y las fechas que quieres solicitar. Presenta por separado la petición del permiso parental y la documentación de la suspensión con prestación; conserva el justificante y la respuesta escrita de la empresa para revisar cualquier aplazamiento o negativa con el expediente completo.
06Permiso Parental Retribuido en Tenerife 2026: Lo Que la Empresa Tiene que Darte y Lo Que Puedes Hacer si se Niega
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El permiso parental existe desde hace años, pero la obligación de retribuirlo generó incertidumbre jurídica. En 2024 el Tribunal Supremo resolvió parte del debate, y en 2026 hay sentencias claras sobre cuándo es obligatoria la retribución. Esta guía te explica el estado exacto de la ley.
+6Análisis jurídico ampliado, jurisprudencia y casos prácticos (6 apartados adicionales)+
07¿Qué es el permiso parental y quién tiene derecho a él?
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El permiso parental, regulado en el artículo 48 bis del ET (introducido por el RDL 5/2023 que transpone la Directiva UE 2019/1158), permite a los progenitores ausentarse del trabajo durante un máximo de 8 semanas para el cuidado de un hijo o menor acogido menor de 8 años. Este permiso es distinto del permiso de maternidad/paternidad, puede disfrutarse después, de forma continua o en periodos semanales, y puede ser a jornada completa o parcial.
Tienen derecho a él: los progenitores biológicos, los adoptantes y los acogedores. Ambos progenitores tienen este derecho de forma independiente, no es un permiso compartido, sino individual para cada uno.
Diferencia clave con el permiso de maternidad/paternidad: el permiso parental puede disfrutarse hasta que el hijo cumpla 8 años, mientras el hijo o acogido tenga menos de esa edad. Esto lo hace especialmente útil para situaciones puntuales que no encajan en el período inmediato al nacimiento.
08El debate sobre la retribución: ¿es obligatorio que la empresa pague?
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La Directiva europea exigía a los Estados miembros garantizar que el permiso parental fuera ‘retribuido o no retribuido, conforme decida el Estado miembro’. España optó inicialmente por dejarlo sin retribución obligatoria, y ahí empezó el debate.
La clave jurídica está en el artículo 48 bis ET: establece el derecho al permiso pero no dice expresamente que sea retribuido. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha ido consolidando en 2024-2025 una doctrina según la cual la ausencia de retribución puede vulnerar el principio de no discriminación cuando el permiso se ejerce en conexión con responsabilidades de cuidado.
| Escenario | Obligación de retribución | Base jurídica |
|---|---|---|
| Convenio colectivo que establece retribución del permiso parental | Sí, retribución obligatoria | El propio convenio |
| Empresa que retribuye otros permisos similares pero no el parental | Posible discriminación | Principio de igualdad de trato |
| Permiso parental ejercido por la única cuidadora principal | Presunción de discriminación por razón de sexo si no se retribuye | Directiva 2019/1158 y doctrina TJUE |
| Empresa sin convenio ni precedente de retribución | Sin obligación legal expresa, pero impugnable | Debate jurídico abierto |
09Cómo solicitar correctamente el permiso parental
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La ley exige comunicar con suficiente antelación la fecha de inicio y duración del permiso. El artículo 48 bis no fija un plazo concreto, pero los juzgados han aceptado 15 días como referencia razonable. La comunicación debe ser por escrito y dejando constancia de la fecha de entrega.
Si quieres disfrutarlo de forma parcial o en periodos semanales no consecutivos, debes acordarlo con la empresa. La empresa puede rechazar la forma de disfrute propuesta por causas organizativas, pero el rechazo tiene que ser motivado y no puede equivaler a denegar el permiso en sí.
La denegación del permiso parental es una vulneración de un derecho reconocido en el ET. Si la empresa también deniega la retribución cuando hay convenio o precedente que la ampara, puede iniciarse una demanda por vulneración de derechos fundamentales.
El despido de quien ha solicitado o está disfrutando el permiso parental puede ser nulo por represalia. Este es uno de los supuestos de protección reforzada del artículo 55.5 ET. Si hay conexión temporal entre la solicitud y el despido, la empresa tiene que demostrar que la causa es completamente ajena.
10El papel de los convenios colectivos de Tenerife
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En Tenerife, varios convenios colectivos sectoriales ya han incorporado la retribución del permiso parental, especialmente en administración pública y algunos sectores de servicios. Si tu convenio lo prevé y la empresa no lo aplica, la reclamación es directa y sin necesidad de acudir a la doctrina jurisprudencial más compleja.
Para saber qué dice tu convenio, consulta el Boletín Oficial de Canarias (BOC) o contacta con el sindicato de tu sector. También podemos revisarlo por ti.
11Qué pasa si te despiden por solicitar el permiso parental
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El despido de un trabajador que ha solicitado o está disfrutando el permiso parental tiene una protección reforzada en la legislación española. El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas, incluyendo las relacionadas con el ejercicio de derechos de conciliación de la vida familiar y laboral.
Nulidad automática y consecuencias para la empresa
Cuando un trabajador es despedido coincidiendo con la solicitud o disfrute del permiso parental, opera la inversión de la carga de la prueba: es la empresa la que debe demostrar que el despido obedece a causas ajenas al ejercicio del derecho. Si no lo consigue, el despido se declara nulo con estas consecuencias:
La Ley 15/2022 como refuerzo adicional
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, refuerza la protección al incluir expresamente la discriminación por razón de situación familiar entre las causas prohibidas. Esto significa que cualquier represalia empresarial, no solo el despido, sino también la no renovación de contrato, la modificación sustancial de condiciones o la denegación de ascensos, vinculada al ejercicio del permiso parental puede ser impugnada con este marco legal adicional.
El plazo para impugnar el despido nulo es de 20 días hábiles desde la fecha del despido. Si tu empresa te ha despedido tras solicitar el permiso parental, contacta con un abogado laboralista de inmediato para no perder este plazo.
- → Readmisión obligatoria en el mismo puesto de trabajo y en idénticas condiciones
- → Abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia
- → Posible indemnización adicional por daños morales, que los tribunales han cifrado entre 6.251 € y 25.000 € según la gravedad de la vulneración del derecho fundamental
- → Posible sanción administrativa a la empresa por la Inspección de Trabajo (art. 8.12 LISOS, infracción muy grave)
12Compatibilidad del permiso parental con otros permisos y prestaciones
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Una de las dudas más frecuentes es cómo se relaciona el permiso parental con el resto de derechos de conciliación. La clave es que los permisos de conciliación son acumulables, no excluyentes, siempre que se ejerzan en períodos distintos y se cumplan los requisitos de cada uno.
Permiso de lactancia acumulada (art. 37.4 ET)
El permiso de lactancia permite ausentarse una hora diaria durante los primeros 9 meses del menor, o acumularlo en jornadas completas según convenio. Es compatible con el permiso parental: puedes disfrutar la lactancia acumulada tras la baja por nacimiento y, después, solicitar las 8 semanas de permiso parental. No hay obligación de disfrutarlos de forma consecutiva.
Reducción de jornada por guarda legal (art. 37.6 ET)
La reducción de jornada por guarda legal (hijos menores de 12 años) implica una reducción proporcional de salario, pero otorga protección frente al despido. Es distinta y compatible con el permiso parental. Un trabajador puede, por ejemplo, disfrutar del permiso parental completo y después solicitar la reducción de jornada al reincorporarse.
Prestación por nacimiento y cuidado del menor (antiguo «maternidad/paternidad»).
La prestación por nacimiento y cuidado del menor (art. 48 ET) consiste en 16 semanas de suspensión del contrato con prestación al 100% de la base reguladora a cargo de la Seguridad Social. Esta prestación se disfruta antes del permiso parental, que puede solicitarse una vez agotadas las 16 semanas y hasta que el menor cumpla 8 años.
Planifica el orden de los permisos con antelación. Lo habitual es: 1) baja por nacimiento (16 semanas retribuidas al 100%), 2) lactancia acumulada (si aplica), 3) permiso parental (8 semanas), 4) reducción de jornada si se necesita. Consulta con un abogado laboralista para adaptar esta secuencia a tu convenio colectivo.
¿Tu empresa te ha denegado el permiso parental o no quiere retribuirlo?
Revisamos el convenio colectivo aplicable y la jurisprudencia más reciente. Muchas denegaciones son impugnables, y el despido por solicitar el permiso puede ser nulo.
Preguntas frecuentes
Respuestas concretas antes de decidir.
¿Las ocho semanas parentales son pagadas?
No. El artículo 48 bis mantiene el permiso parental sin retribución. Las dos semanas pagadas pertenecen a otra suspensión por nacimiento o cuidado.
¿Puedo fraccionar el permiso parental?
Sí, puede disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial cuando se desarrolle reglamentariamente esta modalidad.
¿La empresa puede elegir mis fechas?
La persona concreta las fechas. La empresa solo puede aplazar en los supuestos previstos, motivándolo por escrito y ofreciendo alternativa igual de flexible.
¿Quién paga las dos semanas retribuidas?
Se integran en la prestación por nacimiento y cuidado de menor gestionada por la Seguridad Social, si se cumplen sus requisitos.
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La revisión jurídica de cada expediente en Álamo & Antúnez Abogados —en nuestra sede de Calle de la Puerta Canseco, 35, 1.º B (38003 Santa Cruz de Tenerife)— integra el control sistemático del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2 ET sobre derechos fundamentales e indemnidad; art. 15 y art. 16 ET sobre contratación temporal y fijos discontinuos; art. 26 y art. 27 ET en relación con el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional de 2026 en 1.221 euros mensuales en 14 pagas o 17.094 euros anuales; art. 29.2 y art. 29.3 ET sobre liquidación de haberes e interés del 10 % anual por mora salarial; art. 34.8, art. 34.9 y art. 37.6 ET sobre adaptación o reducción de jornada por conciliación y registro horario diario obligatorio; art. 40 y art. 41 ET sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; art. 42, art. 43 y art. 44 ET sobre contratas, cesión ilegal y subrogación empresarial; art. 49.1.e y art. 49.1.n ET reformados por la Ley 2/2025 que suprime la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente y habilita el plazo de 10 días naturales para solicitar ajustes razonables o cambio de puesto; art. 50 ET sobre extinción causal indemnizada con 33 días de salario por año; arts. 51, 52 y 53 ET sobre despido colectivo y despido objetivo por causas ETOP o ineptitud sobrevenida con indemnización de 20 días por año; arts. 54 y 55 ET sobre despido disciplinario y exigencia de audiencia previa conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la doctrina unificada de la Sala Cuarta en la STS 1250/2024; art. 56 ET y Disposición Transitoria 11.ª ET sobre indemnización de 33 o 45 días por año; y art. 59.1, art. 59.2 y art. 59.3 ET sobre prescripción anual y caducidad de 20 días hábiles).
En el plano adjetivo y prestacional, toda actuación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC de Santa Cruz de Tenerife, en C/ Prolongación de Ramón y Cajal, 3), la Dirección Provincial del INSS y el Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI), la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife o la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC, en el Palacio de Justicia de Avda. Tres de Mayo, 24) se articula conforme a la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 43.4 LRJS sobre habilidad del mes de agosto en modalidades de despido, extinción del art. 50 ET, movilidad, modificación sustancial, conciliación y tutela de derechos fundamentales; arts. 63 a 68 LRJS sobre conciliación administrativa previa y suspensión del plazo de caducidad por máximo de 15 días hábiles; art. 71 LRJS sobre reclamación administrativa previa de 30 días hábiles en prestaciones de Seguridad Social y 11 días hábiles en impugnación de altas médicas; art. 80.1.c LRJS sobre congruencia fáctica entre papeleta y demanda; art. 96.1 y art. 181.2 LRJS sobre inversión de la carga probatoria ante indicios de discriminación o vulneración de la Ley 15/2022; art. 101 LRJS sobre proceso monitorio laboral hasta 15.000 euros; arts. 103 a 113 LRJS sobre proceso de despido; y arts. 177 a 184 LRJS sobre indemnización adicional por daño moral), así como al Real Decreto Legislativo 8/2015 de la Ley General de la Seguridad Social (art. 156 y art. 157 LGSS sobre accidente de trabajo, accidente in itinere y enfermedad profesional; art. 164 LGSS sobre recargo de prestaciones del 30 % al 50 % por falta de medidas de seguridad; arts. 169, 170 y 174 LGSS sobre incapacidad temporal; y arts. 193, 194 y 196 LGSS sobre incapacidad permanente parcial, total del 55 %, total cualificada del 75 %, absoluta del 100 % y gran invalidez). Asimismo, en las materias civiles, de familia, sucesiones y concursales conexas del despacho, se verifican los preceptos del Código Civil, la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil (art. 607 LEC sobre escala de inembargabilidad salarial), el Texto Refundido de la Ley Concursal reformado por la Ley 16/2022 (arts. 486 a 502 TRLC sobre Exoneración del Pasivo Insatisfecho en la Ley de la Segunda Oportunidad) y la normativa autonómica de la Agencia Tributaria Canaria (bonificación del 99,9 % en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones en Canarias).
Fuentes oficiales
Normativa y organismos consultados.
Revisión editorial: 21 de julio de 2026. Las normas y cuantías variables deben comprobarse de nuevo antes de actuar.
Áreas de práctica y recursos
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