Despido en Tenerife: Conoce Tus Derechos y Cómo Actuar
Si te han comunicado un despido, los primeros días son críticos. Las decisiones que tomes ahora — o que dejes de tomar — determinan si podrás reclamar o no. En Álamo & Antúnez Abogados llevamos años defendiendo a trabajadores despedidos en Tenerife y sabemos que el mayor error es dejar pasar el plazo.
Tipos de despido en la legislación española
| Tipo | Base legal | Indemnización si procedente | Indemnización si improcedente |
|---|---|---|---|
| Disciplinario | Art. 54-55 ET | 0 € | 33 días/año (máx. 24 mensualidades) |
| Objetivo | Art. 52-53 ET | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) | 33 días/año (máx. 24 mensualidades) |
| Colectivo (ERE) | Art. 51 ET | 20 días/año (mínimo legal) | 33 días/año + posible nulidad |
| Nulo | Art. 55.5 ET | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación íntegros | |
Despido disciplinario (art. 54 ET)
El empresario alega un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas están tasadas en el art. 54.2 ET:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en el trabajo.
- Acoso por razón de origen, sexo, discapacidad, orientación sexual, etc.
Requisito formal (art. 55.1 ET): el despido debe comunicarse por escrito indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Si no se cumple esta forma, el despido es improcedente de plano.
Despido objetivo (arts. 52-53 ET)
El empresario extingue el contrato por causas no imputables al trabajador:
- Causas económicas: la empresa tiene pérdidas o previsión de tenerlas, o caída de ingresos durante 3 trimestres consecutivos.
- Causas técnicas: cambios en los medios de producción.
- Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo.
- Causas productivas: cambios en la demanda de productos o servicios.
- Ineptitud sobrevenida del trabajador (art. 52.a ET).
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables (art. 52.b ET).
Requisitos formales del despido objetivo (art. 53.1 ET): carta escrita con causa + puesta a disposición de la indemnización de 20 días/año simultáneamente a la entrega de la carta + preaviso de 15 días (o salario en su lugar). Si falta alguno, el despido es improcedente.
Despido nulo (art. 55.5 ET)
El despido se declara nulo cuando tiene como móvil una discriminación prohibida o viola derechos fundamentales. Son automáticamente nulos los despidos durante:
- Embarazo (desde la fecha de inicio, sin necesidad de comunicación previa al empleador).
- Período de lactancia (hasta los 12 meses del nacimiento).
- Reducción de jornada por cuidado de menores/familiares (arts. 37.6 y 37.7 ET).
- Excedencia por cuidado de hijos o familiares (art. 46.3 ET).
- Ejercicio de los permisos del art. 37.3 bis ET (permiso parental 8 semanas, Ley 2/2023).
- Violencia de género: trabajadora víctima que ejerce sus derechos laborales.
Consecuencia: readmisión obligatoria en el mismo puesto + abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.
El plazo de 20 días hábiles: no lo dejes pasar
El art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) desde la fecha de efectos del despido para interponer la demanda. Este plazo es improrrogable: si lo dejas pasar, pierdes toda posibilidad de reclamar.
Pero antes de la demanda, es obligatorio intentar la conciliación previa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) conforme al art. 63 de la LRJS. La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de 20 días (art. 65.1 LRJS) hasta que se celebre el acto o transcurran 15 días sin convocatoria.
¿Qué hacer cuando te despiden? Paso a paso
1. No firmes nada con “conforme”
Firma la carta de despido como “recibido, no conforme” y añade la fecha. Firmar “conforme” puede dificultar la impugnación. Si te dan un finiquito, no lo firmes sin que lo revise un abogado.
2. Pide copia de toda la documentación
Carta de despido, finiquito, últimas nóminas, contrato de trabajo, TC2. Si la empresa no te los da, tu abogado puede solicitarlos.
3. Consulta con un abogado laboralista
Los 20 días pasan rápido. Un abogado evaluará si el despido es procedente, improcedente o nulo, calculará la indemnización y preparará la papeleta de conciliación.
4. Conciliación ante el SMAC
La mayoría de despidos se resuelven aquí: la empresa reconoce la improcedencia y ofrece la indemnización de 33 días/año. Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social.
5. Solicita la prestación por desempleo
Tienes 15 días hábiles desde el despido para solicitar la prestación contributiva en el SEPE (art. 209.1 LGSS). Requisito: haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años.
El finiquito: qué debe incluir
El finiquito es la liquidación de las cantidades pendientes a la fecha de extinción. Debe incluir:
- Salario de los días trabajados del mes en curso.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias no devengadas.
- Vacaciones no disfrutadas (art. 38.1 ET).
- Horas extraordinarias pendientes de compensar.
- Indemnización correspondiente (si procede).
Derecho a tener un representante (art. 49.2 ET): el trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de firmar el finiquito. Si la empresa lo niega, hazlo constar.
Preguntas Frecuentes
¿Me pueden despedir estando de baja médica?
Sí, la baja médica (IT) no impide el despido, pero si la causa real es la propia enfermedad y la situación genera discapacidad (STJUE 1 diciembre 2016, asunto C-395/15), el despido puede ser nulo por discriminación. Además, la Ley 15/2022 refuerza la protección contra la discriminación por enfermedad.
¿Qué pasa si no me dan la carta de despido?
Si la empresa simplemente deja de llamarte o de darte trabajo, se trata de un despido tácito. Debes actuar igualmente dentro del plazo de 20 días. Acude a un abogado de inmediato.
¿Puedo cobrar el paro si me despiden disciplinariamente?
Sí. El despido disciplinario es situación legal de desempleo (art. 208.1.1.d LGSS) aunque sea procedente. La única situación en que no se cobra es la baja voluntaria (dimisión sin causa justificada).
¿Cuánto tardan los juicios por despido en Tenerife?
Los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife tardan de media entre 4 y 8 meses en señalar juicio por despido (datos del CGPJ). La conciliación previa ante el SMAC se celebra normalmente en 15-20 días desde la presentación de la papeleta.
¿Te han despedido? No dejes pasar el plazo
En Álamo & Antúnez Abogados defendemos a trabajadores despedidos en Tenerife. Evaluamos tu caso, calculamos tu indemnización y gestionamos la conciliación y la demanda. Primera consulta gratuita.
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Despido nulo: cuándo la empresa está obligada a readmitirte
El despido nulo es la categoría más protectora para el trabajador. Cuando un juez declara la nulidad del despido, la empresa está obligada a readmitirte en tu puesto en las mismas condiciones y a pagarte los salarios de tramitación (todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva). La empresa NO puede optar por pagar la indemnización en lugar de readmitir — la readmisión es obligatoria.
Los supuestos de nulidad del despido más relevantes en Tenerife son:
- Despido durante el embarazo o la maternidad/paternidad: cualquier despido durante el embarazo (desde el primer día, aunque la empresa no lo sepa), durante la lactancia natural, durante el permiso de nacimiento (16 semanas) o durante los 12 meses siguientes al nacimiento es NULO, salvo que la empresa acredite una causa real y objetiva totalmente desconectada de la maternidad/paternidad (art. 55.5 ET).
- Despido por ejercicio de derechos fundamentales: si el despido es una represalia por denunciar a la Inspección de Trabajo, reclamar judicialmente, afiliarse a un sindicato, o ejercer cualquier derecho fundamental (garantía de indemnidad, art. 24 CE).
- Despido de representantes de los trabajadores: los delegados sindicales y miembros del comité de empresa tienen prioridad de permanencia y protección reforzada.
- Despido discriminatorio: por razón de sexo, raza, religión, orientación sexual, discapacidad, edad u otra circunstancia protegida por el artículo 14 CE.
- Víctimas de violencia de género: el despido durante el ejercicio de derechos derivados de esta condición es nulo.
Salarios de tramitación: cuánto dinero puedes reclamar además de la indemnización
Los salarios de tramitación son los que la empresa debe abonar desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que lo declara improcedente (o hasta la readmisión, si es nulo). Su cuantía puede ser muy significativa:
- En despido improcedente con opción de readmisión: si la empresa opta por readmitir (raro en la práctica), paga todos los salarios desde el despido hasta la readmisión efectiva. Si opta por indemnización, solo paga salarios de tramitación si han transcurrido más de 90 días hábiles entre la presentación de la demanda y la sentencia — en ese caso, el Estado asume el exceso sobre los 90 días (art. 56.5 ET).
- En despido nulo: la empresa paga TODOS los salarios de tramitación, sin límite temporal. Si el procedimiento judicial dura 18 meses (habitual en Tenerife por la saturación del Juzgado de lo Social), la empresa paga 18 mensualidades completas.
- En empresas de menos de 25 trabajadores: el FOGASA abarca los salarios de tramitación de los primeros 120 días en caso de insolvencia empresarial (art. 33.1 ET).
Los salarios de tramitación se calculan sobre el salario regulador (salario bruto mensual incluyendo prorrata de pagas extras, complementos fijos y parte proporcional de retribución variable habitual). Un cálculo incorrecto puede reducir significativamente lo que te corresponde.
Documentos que debes recopilar antes de hablar con un abogado laboralista
Antes de la primera consulta con un abogado laboralista en Tenerife, es fundamental reunir la mayor documentación posible. Cuanto más completa sea, más preciso será el análisis de tu caso:
- Carta de despido: el documento original que te entregó la empresa. Si te lo dieron verbalmente o no te lo entregaron, anótalo — un despido verbal es siempre improcedente.
- Contrato de trabajo: el original o una copia. Si no lo tienes, puedes solicitar un certificado de vida laboral al SEPE que refleja las fechas de alta y baja.
- Últimas 12 nóminas: imprescindibles para calcular la indemnización y los salarios de tramitación. Si la empresa no te las ha entregado, puedes solicitarlas a través de tu representación legal.
- Vida laboral actualizada: se obtiene en la sede electrónica de la Seguridad Social (Import@ss) o en las oficinas del INSS. Refleja toda tu trayectoria laboral con esa empresa y con las anteriores.
- Comunicaciones relevantes: correos electrónicos, WhatsApp, cartas, burofaxes, actas de reuniones, evaluaciones de rendimiento, amonestaciones previas — todo lo que pueda contextualizar el despido.
- Testigos: si hubo testigos del despido o de las circunstancias que lo rodearon, anota sus nombres y disponibilidad para declarar.
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (no desde la entrega de la carta, si la fecha de efectos es posterior). Este plazo es de caducidad — una vez transcurrido, no hay prórroga ni recurso posible. No esperes al último día: la papeleta de conciliación ante el SEMAC (requisito previo obligatorio) también consume días.
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