Cómo actuar frente al absentismo injustificado (guía para empresas)

Una empresa puede actuar frente al absentismo injustificado, pero solo si lo documenta y gradúa bien la respuesta: hacerlo mal convierte un despido en improcedente. Las ausencias no justificadas son la segunda causa de despido disciplinario más impugnada en los Juzgados de lo Social de Canarias, y la mayoría de los que caen lo hacen por errores en la prueba o en la gradualidad. Esta guía para empleadores explica cómo registrar, requerir, sancionar y, si procede, despedir, con la normativa que te respalda y sin cometer errores que luego se paguen en juicio.

Absentismo justificado vs. injustificado: la distinción crítica

No toda ausencia es sancionable. La línea que separa la actuación disciplinaria del riesgo de nulidad es ésta:

Ausencias justificadas (protegidas, intocables)

• Incapacidad temporal (baja médica): protegida por el art. 45.1.c ET. Despedir durante IT puede ser nulo por discriminación (Ley 15/2022 de igualdad de trato, art. 2.1).
• Permisos retribuidos (art. 37.3 ET): matrimonio (15 días), nacimiento hijo (5 días desde RDL 5/2023), fallecimiento familiar (2-4 días), examen prenatal, mudanza, deber público.
• Permisos por cuidado: lactancia acumulada (art. 37.4 ET), reducción jornada por guarda legal (art. 37.6 ET), ausencia por fuerza mayor familiar (art. 37.9 ET, nuevo desde RDL 5/2023).
• Vacaciones, días de asuntos propios, y permisos del convenio colectivo aplicable.

Ausencias injustificadas (sancionables)

Toda falta de asistencia o puntualidad que no esté cubierta por un permiso legal, convencional o médico. Son las únicas que admiten acción disciplinaria.

Dato clave: el antiguo despido objetivo por absentismo justificado (art. 52.d ET — faltas intermitentes aunque justificadas) fue derogado por el RDL 4/2020. Desde entonces, la única vía para actuar contra el absentismo es la disciplinaria, y solo frente a ausencias injustificadas.

Paso 1: registro de jornada y política de ausencias

Sin registro, no hay prueba. Sin política comunicada, no hay expectativa clara.

Registro de jornada obligatorio

La empresa debe llevar un registro diario de jornada de cada trabajador (art. 34.9 ET, introducido por RDL 8/2019). Este registro:

• Debe incluir hora de inicio y finalización de la jornada.
• Debe conservarse durante 4 años.
• Debe estar a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo.

Un registro inexistente o manipulado se vuelve contra la empresa: el juez presumirá la versión del trabajador (inversión de carga probatoria, consolidada por TSJ Canarias).

Política interna de ausencias

Redactar, comunicar formalmente y hacer firmar al trabajador una política que defina:

• Qué se considera ausencia justificada y qué no.
• Plazos y forma de avisar y justificar una ausencia.
• Consecuencias del incumplimiento.

Una política clara, comunicada y firmada es la primera línea de defensa ante cualquier impugnación.

Paso 2: requerir justificación por escrito

Ante una ausencia, la empresa debe pedir justificación por escrito y con constancia de recepción. No basta con preguntar de palabra.

Cómo documentar el requerimiento

• Por correo electrónico a la dirección del trabajador (con acuse de lectura si es posible).
• Por carta entregada en mano con firma de recepción.
• Por burofax si el trabajador no se presenta o no responde (acuse + certificación de contenido).

Plazo razonable de respuesta

No hay plazo legal específico, pero dar 3-5 días laborables es la práctica habitual que los tribunales consideran razonable. Si no justifica, la falta queda documentada como injustificada.

Paso 3: sanciones graduadas según convenio

El principio de gradualidad y proporcionalidad es la piedra angular del régimen disciplinario laboral (art. 58.1 ET). Saltarse escalones es el error más común que convierte un despido en improcedente.

Tipificación de faltas (según convenios provinciales de Canarias)

Tipo de falta	Descripción habitual	Sanción típica
Leve	1-2 faltas injustificadas en 1 mes	Amonestación escrita
Grave	3-4 faltas en 1 mes o 5-8 en 3 meses	Suspensión de empleo y sueldo 1-15 días
Muy grave	+5 faltas en 1 mes, +10 en 6 meses, +20 en 1 año	Suspensión 16-60 días o despido disciplinario

Importante: los umbrales varían según el convenio colectivo aplicable. Comprueba siempre tu convenio antes de calificar una falta. Los convenios provinciales de Santa Cruz de Tenerife y Las Palmas pueden tener umbrales distintos incluso en el mismo sector.

Plazos de prescripción de las faltas (art. 60.2 ET)

• Faltas leves: prescriben a los 10 días desde que la empresa tuvo conocimiento.
• Faltas graves: 20 días.
• Faltas muy graves: 60 días.
• En todo caso, 6 meses desde que se cometieron (prescripción larga).

Si sancionas fuera de plazo, la sanción es anulable. Actuúa rápido.

Paso 4: el despido disciplinario como último recurso

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad son causa de despido disciplinario (art. 54.2.a ET). Pero para que el despido sea declarado procedente por el Juzgado de lo Social, debe cumplir:

Requisitos formales (art. 55.1 ET)

• Carta de despido por escrito, con hechos y fechas concretas.
• Fecha de efectos del despido.
• Si el trabajador es representante legal: expediente contradictorio obligatorio (art. 55.1, párrafo 2 ET).
• Si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe: audiencia previa a los delegados sindicales.

Requisitos sustantivos

• Prueba sólida: registro horario, requerimientos escritos con acuse, testimonios.
• Proporcionalidad: historial de sanciones previas que demuestre graduación.
• Causalidad: relación directa entre los hechos y la causa legal invocada.

Consecuencias de un despido mal ejecutado

• Improcedente (art. 56.1 ET): la empresa elige entre readmitir (con salarios de tramitación) o indemnizar con 33 días/año (máx. 24 mensualidades; 45/42 días para antigüedad anterior a 12/02/2012).
• Nulo: si el despido vulnera derechos fundamentales o se produce durante periodos protegidos (IT, embarazo, reducción jornada). Readmisión obligatoria + salarios de tramitación + posible indemnización adicional por daños (art. 183 LRJS).

IT fraudulenta: qué puede y qué no puede hacer la empresa

La sospecha de baja fraudulenta es una de las situaciones más delicadas. La empresa tiene opciones, pero con límites estrictos:

Lo que la empresa SÍ puede hacer

• Solicitar reconocimiento médico a través de la Mutua colaboradora (art. 169.1 LGSS).
• Proponer alta médica ante el INSS a través de la Mutua.
• Contratar un detective privado para verificar que la IT es compatible con las actividades que realiza el trabajador (admitido por los tribunales como prueba lícita siempre que se respete la privacidad).
• Despedir disciplinariamente si hay prueba suficiente de que el trabajador realiza actividades incompatibles con su dolencia (art. 54.2.d ET: transgresión de la buena fe).

Lo que la empresa NO puede hacer

• Obligar al trabajador a acudir a reconocimiento médico privado (debe ser vía Mutua/INSS).
• Despedir por el mero hecho de estar de baja (riesgo de nulidad por discriminación por discapacidad, Ley 15/2022).
• Acceder a datos médicos concretos del trabajador (art. 22 LPRL y LOPDGDD: solo puede conocer la aptitud, no el diagnóstico).

Errores frecuentes que convierten el despido en improcedente

• Carta genérica: «incumplimiento reiterado» sin fechas, horas ni detalles concretos. El juez exige hechos, fechas y circunstancias específicas (art. 55.1 ET).
• Saltar la gradualidad: sancionar como falta muy grave lo que el convenio tipifica como grave, o despedir sin historial previo de amonestaciones.
• No conservar pruebas: registro horario borrado, requerimientos verbales sin testigos, correos sin acuse.
• Despedir fuera de plazo: si la empresa conoció la falta hace más de 60 días (faltas muy graves) o 6 meses desde que se cometió, la falta ha prescrito.
• Despedir durante IT sin causa ajena a la baja: alto riesgo de nulidad. Si el despido coincide con una baja, la carga de probar que la causa es ajena recae sobre la empresa (inversión de carga, art. 96.1 LRJS aplicable por analogía).
• No respetar el expediente contradictorio cuando el trabajador es representante legal (art. 55.1 ET): nulidad directa.

Infracciones para la empresa (LISOS)

Una empresa que no cumple sus obligaciones también se expone a sanciones de la Inspección de Trabajo:

Infracción	Tipo	Multa (LISOS)
No llevar registro de jornada	Grave (art. 7.5)	751 – 7.500 €
Transgresión de la normativa sobre jornada	Grave (art. 7.5)	751 – 7.500 €
Despido discriminatorio (por IT)	Muy grave (art. 8.12)	7.501 – 225.018 €
Vulneración intimidad del trabajador	Muy grave (art. 8.11)	7.501 – 225.018 €

Preguntas frecuentes

¿Puedo despedir por absentismo justificado (bajas médicas)?

No por la vía objetiva del antiguo art. 52.d ET, que fue derogado por el RDL 4/2020. Despedir a un trabajador por estar de baja puede ser declarado nulo por discriminación por enfermedad/discapacidad (Ley 15/2022, art. 2.1). La única vía disciplinaria es frente a ausencias injustificadas.

¿Es obligatorio amonestar antes de despedir?

No hay obligación legal general, pero un historial documentado de sanciones previas refuerza enormemente la procedencia del despido. Sin él, el juez puede considerar que se vulneró la proporcionalidad. Recomendación: siempre amonestar primero, al menos una vez por escrito.

¿Qué hago si sospecho de una baja fraudulenta?

Tres vías: (1) solicitar reconocimiento médico vía Mutua (art. 169 LGSS); (2) contratar un detective privado que documente actividades incompatibles; (3) si hay prueba suficiente, despido disciplinario por transgresión de la buena fe (art. 54.2.d ET). Pero nunca despidas solo por la sospecha — necesitas prueba sólida.

¿Cuánto tiempo tengo para sancionar una falta?

Desde que la empresa tuvo conocimiento: 10 días (leves), 20 días (graves), 60 días (muy graves). En todo caso, 6 meses desde que se cometió la falta (art. 60.2 ET). Si se pasan estos plazos, la falta ha prescrito y no puedes sancionar.

¿Y si el trabajador no recoge el burofax?

Correos deja aviso de entrega. Si el trabajador no lo recoge en el plazo de permanencia (15 días), a efectos legales se entiende intentada la notificación. El acuse de «rehusado» o «no retirado» acredita la diligencia del remitente. El requerimiento queda documentado.

¿Puede la Inspección de Trabajo intervenir en casos de absentismo?

Sí. La Inspección puede actuar de oficio o a instancia de parte (art. 13 Ley 23/2015). En Canarias, la Inspección Provincial está en Avda. de Anaga 35, Santa Cruz de Tenerife. Puede requerir a la empresa el registro de jornada, revisar el cumplimiento del convenio y proponer sanciones si detecta irregularidades.

¿Cuánto cuesta un despido improcedente?

La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 ET). Para antigüedad anterior al 12/02/2012: 45 días/año (máx. 42 mensualidades). Un trabajador con 10 años y 2.000 €/mes brutos puede costar más de 22.000 €. Más salarios de tramitación si hay readmisión.

¿Qué convenios se aplican en Tenerife?

Depende del sector. Los más comunes: Convenio Provincial de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife (hostelería/turismo), Convenio Provincial de Oficinas y Despachos (servicios), Convenio Provincial de Comercio (retail). Cada uno tiene su propia tipificación de faltas y sanciones. Consulta el que aplique a tu empresa antes de sancionar.