Conciliación familiar y permisos laborales en Tenerife: tus derechos

Conciliar la vida familiar y laboral es un derecho, no un favor de la empresa: puedes reducir o adaptar tu jornada, disfrutar permisos retribuidos y, si te penalizan por ejercerlos, el despido puede ser nulo con readmisión obligatoria. Pero que sea un derecho no significa que siempre se respete. En Tenerife, donde el turismo y la hostelería imponen horarios largos y rotaciones, la conciliación es una de las reclamaciones más frecuentes en los Juzgados de lo Social. Esta guía te explica qué dice la ley, qué permisos tienes y cómo actuar si la empresa te los niega.

Base legal de la conciliación familiar en España

El derecho a la conciliación no está en un solo artículo: se construye sobre varias normas que se han ampliado progresivamente:

• Estatuto de los Trabajadores (ET): artículos 34.8 (adaptación de jornada), 37.3 (permisos retribuidos), 37.4 (lactancia), 37.6 (reducción de jornada por guarda legal), 37.9 (fuerza mayor familiar), 46.3 (excedencia por cuidado de hijos y familiares) y 48 (suspensión por nacimiento).
• Ley 39/1999, de 5 de noviembre: primera ley específica de conciliación de la vida familiar y laboral.
• Real Decreto-ley 6/2019: equiparó el permiso de nacimiento para ambos progenitores a 16 semanas (plenamente vigente desde enero de 2021).
• Real Decreto-ley 5/2023: transpuso la Directiva europea 2019/1158 e introdujo el permiso parental no retribuido de 8 semanas, el permiso por fuerza mayor familiar de 4 días/año y el cuidado del lactante hasta 12 meses.
• Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS): artículo 139, que establece un procedimiento urgente y preferente para las demandas de conciliación.

El principio rector es que estos derechos son individuales e intransferibles de cada progenitor, y no pueden ser objeto de negociación a la baja por convenio colectivo.

Reducción de jornada por guarda legal (art. 37.6 ET)

Es el derecho más utilizado en la práctica. Si cuidas de un menor de 12 años, de una persona con discapacidad que no pueda valerse por sí misma, o de un familiar hasta el segundo grado que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse, tienes derecho a reducir tu jornada entre un octavo y la mitad, con reducción proporcional del salario.

Quién decide el horario

La concreción horaria te corresponde a ti dentro de tu jornada ordinaria. La empresa puede discutirla solo si acredita razones organizativas justificadas, y la discrepancia se resuelve ante el Juzgado de lo Social por un procedimiento urgente y preferente (art. 139 LRJS). Mientras tanto, tu propuesta se aplica provisionalmente.

Ejemplo práctico

Un trabajador con jornada completa de 40 horas semanales y salario bruto de 1.800 €/mes que reduce a la mitad pasaría a 20 horas semanales y 900 €/mes brutos. Si reduce un octavo (5 horas menos), pasaría a 35 horas y 1.575 €/mes. La cotización a la Seguridad Social durante los dos primeros años de reducción por cuidado de menor se computa al 100 % de la jornada completa (art. 237 LGSS).

Adaptación de jornada sin reducir sueldo (art. 34.8 ET)

Desde la reforma del RDL 6/2019, cualquier trabajador con hijos o familiares a cargo puede solicitar adaptaciones en la duración, distribución u ordenación de la jornada, incluyendo la prestación del trabajo a distancia (teletrabajo), sin que ello suponga reducción de salario.

El procedimiento es:

1. Solicitud por escrito a la empresa.
2. La empresa abre una negociación de buena fe que no puede durar más de 15 días (o 30 si hay convenio que lo regule).
3. Si la empresa no responde en plazo, el silencio se considera estimatorio: la adaptación solicitada se entiende concedida.
4. Si la empresa la deniega, debe motivar por escrito las razones organizativas o productivas que lo justifican.
5. El trabajador puede impugnar la negativa ante el Juzgado de lo Social (art. 139 LRJS).

La diferencia clave con la reducción del art. 37.6 es que aquí no pierdes salario: adaptas cómo y cuándo trabajas, no cuánto.

Permisos retribuidos de conciliación

Permiso por nacimiento y cuidado del menor

Cada progenitor tiene derecho a 16 semanas de suspensión del contrato con prestación del 100 % de la base reguladora a cargo de la Seguridad Social (art. 48.4 ET, RDL 6/2019). Las primeras 6 semanas son obligatorias e ininterrumpidas tras el parto, adopción o acogimiento. Las 10 restantes pueden disfrutarse de forma continua o en periodos semanales, hasta que el menor cumpla 12 meses.

Lactancia (art. 37.4 ET)

Hasta que el hijo cumpla 9 meses, tienes derecho a una hora de ausencia al día (divisible en dos fracciones de 30 minutos) o a reducir la jornada en 30 minutos. También puedes acumular la lactancia en jornadas completas (lo que suele suponer unas 2-3 semanas adicionales de permiso, según convenio). Este permiso no reduce el salario.

Cuidado del lactante hasta 12 meses (art. 37.4 párrafo 4º ET)

Introducido por el RDL 5/2023. Cuando ambos progenitores ejerzan el derecho de lactancia con la misma duración, puede extenderse hasta que el hijo cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir de los 9 meses. El INSS complementa con una prestación económica.

Permiso por hospitalización o enfermedad grave de familiar (art. 37.3.b ET)

5 días retribuidos por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, abuelos, hermanos, suegros).

Permiso por fuerza mayor familiar (art. 37.9 ET)

Desde el RDL 5/2023, 4 días al año retribuidos para atender motivos familiares urgentes e imprevisibles: enfermedad repentina de un hijo, accidente, urgencia que requiera presencia inmediata. Los días pueden usarse en horas sueltas, no necesariamente días completos.

Permiso parental no retribuido (art. 48 bis ET)

También del RDL 5/2023: 8 semanas de suspensión del contrato, continuas o discontinuas, para el cuidado de cada hijo o menor acogido, hasta que cumpla 8 años. No es retribuido (salvo que el convenio mejore), pero el puesto de trabajo está reservado y genera protección frente al despido.

Excedencias por cuidado de hijos y familiares (art. 46.3 ET)

Excedencia por cuidado de hijos

Derecho a una excedencia de hasta 3 años desde el nacimiento, adopción o acogimiento de cada hijo. Durante el primer año tienes reserva del puesto exacto; después, reserva de un puesto del mismo grupo profesional. La Seguridad Social computa como cotización efectiva los 3 primeros años del primer hijo (y 30 meses para el segundo y sucesivos) a efectos de prestaciones.

Excedencia por cuidado de familiares

Hasta 2 años para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Reserva del puesto durante el primer año (ampliable a 15 meses en familias numerosas de categoría general y 18 meses en especial).

Protección frente a represalias: el despido nulo

La ley blinda especialmente a quien ejerce derechos de conciliación. El artículo 55.5 del ET declara nulo el despido de trabajadores que estén en reducción de jornada por guarda legal, en excedencia por cuidado de hijos, en permiso de nacimiento o que hayan solicitado adaptación de jornada, salvo que la empresa acredite causa real ajena a la conciliación.

El despido nulo implica:

• Readmisión obligatoria en el mismo puesto y condiciones.
• Abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión.
• Posible indemnización adicional por daños morales si se acredita discriminación por razón de sexo o situación familiar (art. 183 LRJS). Las cuantías habituales oscilan entre 6.000 y 25.000 € según la gravedad.

Además, la inversión de la carga de la prueba (art. 96.1 LRJS y art. 181.2 LRJS) obliga a la empresa a demostrar que el despido tiene causa real y no está motivado por el ejercicio del derecho de conciliación. Si no lo acredita, el despido se declara nulo.

Cómo reclamar si la empresa te niega la conciliación

1. Solicitud por escrito: documenta tu petición (reducción, adaptación, permiso) con fecha, contenido y entrega fehaciente (burofax, email con acuse, registro de la empresa).
2. Negociación: la empresa tiene 15-30 días para negociar de buena fe (art. 34.8 ET). Si no contesta, la solicitud se entiende estimada.
3. Papeleta de conciliación ante el CMAC: antes de ir al juzgado, debes intentar la conciliación previa ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad Autónoma (CMAC en Canarias). Se resuelve en 15 días.
4. Demanda ante el Juzgado de lo Social: procedimiento urgente y preferente del artículo 139 LRJS (sin turno general de señalamiento). Sentencia en días, no en meses.
5. Denuncia a la Inspección de Trabajo: paralelamente puedes denunciar la negativa de la empresa, que constituye infracción grave con multas de 751 a 7.500 € (art. 7.5 LISOS).

Particularidades de la conciliación en Canarias

• Estacionalidad turística: en hostelería, comercio y transporte, los picos de temporada alta (octubre-abril en el sur, verano en el norte) generan presiones para denegar adaptaciones o reducciones «en temporada». La ley no contempla excepciones por estacionalidad: el derecho a la conciliación rige todo el año.
• Convenio Colectivo de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife: puede establecer mejoras específicas sobre la acumulación de lactancia o la concreción horaria de la reducción de jornada. Consúltalo antes de negociar.
• Insularidad: la separación geográfica complica el cuidado de familiares que residan en otra isla. Esto refuerza la justificación de adaptaciones (teletrabajo, jornada continua) y de permisos por hospitalización cuando el desplazamiento inter-islas impide la asistencia inmediata.
• Familias monoparentales: Canarias tiene una de las tasas más altas de hogares monoparentales de España. Esto refuerza la necesidad de ejercer los derechos de conciliación —que son individuales— sin esperar a que «el otro progenitor se encargue».

Tabla resumen: permisos de conciliación vigentes

Permiso	Duración	Retribuido	Base legal
Nacimiento y cuidado	16 semanas (6 obligatorias)	Sí (100 % base reguladora)	Art. 48.4 ET
Lactancia	1 h/día hasta 9 meses	Sí	Art. 37.4 ET
Cuidado lactante 9-12 meses	Hasta 12 meses	Reducción proporcional + prestación INSS	Art. 37.4 p.4º ET
Hospitalización familiar	5 días	Sí	Art. 37.3.b ET
Fuerza mayor familiar	4 días/año	Sí	Art. 37.9 ET
Permiso parental	8 semanas (hasta 8 años del menor)	No (salvo convenio)	Art. 48 bis ET
Reducción guarda legal	Hasta que el menor cumpla 12 años	Proporcional a la reducción	Art. 37.6 ET
Excedencia hijos	Hasta 3 años	No (cotización ficticia 3 años)	Art. 46.3 ET
Excedencia familiares	Hasta 2 años	No	Art. 46.3 ET

Preguntas frecuentes

¿La empresa puede negarme la reducción de jornada por guarda legal?

No puede negarte el derecho en sí. Solo puede discutir la concreción horaria si acredita razones organizativas justificadas. La discrepancia se resuelve ante el Juzgado de lo Social por un procedimiento urgente y preferente (art. 139 LRJS), y mientras tanto se aplica tu propuesta. En la práctica, la empresa necesita prueba sólida para que un juez le dé la razón.

¿Me pueden despedir por pedir conciliación?

El despido de un trabajador que ha solicitado o está disfrutando de reducción de jornada, adaptación, excedencia o permiso de nacimiento se presume nulo (art. 55.5 ET). La empresa debe acreditar que la causa del despido es real y ajena a la conciliación. Si no lo demuestra: readmisión obligatoria + salarios de tramitación + posible indemnización por daños.

¿Pierdo antigüedad o derechos al reducir jornada?

No. La antigüedad se computa al 100 % independientemente de la reducción. Además, durante los dos primeros años de reducción por cuidado de menor, la cotización a la Seguridad Social se computa como si trabajaras a jornada completa (art. 237 LGSS). No pierdes vacaciones, pagas extra ni trienios.

¿Puedo pedir teletrabajo como medida de conciliación?

Sí. El artículo 34.8 ET incluye expresamente la «prestación de trabajo a distancia» como forma de adaptación. La empresa debe negociar de buena fe y, si deniega, motivar por escrito. Si no responde en 15 días, el silencio es estimatorio y la adaptación se entiende concedida.

¿Qué pasa si ambos progenitores trabajan en la misma empresa?

Los derechos de conciliación son individuales e intransferibles. La empresa no puede obligar a que solo uno los ejerza. Sin embargo, la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo de la reducción de jornada por guarda legal si acredita razones justificadas de funcionamiento (art. 37.6 ET), debiendo ofrecer un plan alternativo.

¿Cuánto dura el permiso parental no retribuido y cuándo puedo usarlo?

Son 8 semanas, que puedes disfrutar de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, hasta que el menor cumpla 8 años. No está retribuido por ley (el convenio puede mejorarlo), pero tu puesto está reservado y tienes protección frente al despido durante su ejercicio.

¿La reducción de jornada afecta a mi prestación por desempleo?

La base reguladora del desempleo se calcula sobre los últimos 180 días cotizados. Si en ese periodo has trabajado a jornada reducida, la base será menor. Sin embargo, si la reducción fue por guarda legal de menor, la cotización de los dos primeros años se computa al 100 % de jornada completa, lo que mitiga el impacto.

¿Puedo acumular la lactancia en días completos?

Sí. El artículo 37.4 ET permite sustituir la hora diaria de ausencia por jornadas completas de permiso retribuido. La duración exacta depende de lo que establezca el convenio colectivo o el acuerdo individual. En la práctica, suele equivaler a unas 2-3 semanas de permiso adicional tras las 16 semanas de nacimiento.