Derechos de los Trabajadores en Caso de Despido: Guía para Tenerife

El despido es una de las situaciones más estresantes de la vida laboral, pero la legislación española protege al trabajador con un conjunto de derechos que muchas empresas no explican. Como abogados laboralistas en Tenerife, te ofrecemos esta guía completa para que sepas exactamente qué te corresponde, cómo reclamar y en qué plazos.

Los cuatro tipos de despido y sus consecuencias legales

El Estatuto de los Trabajadores (ET) regula cuatro modalidades de despido, cada una con requisitos formales y consecuencias distintas:

Despido disciplinario (art. 54 ET)

La empresa alega un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas tasadas incluyen: faltas repetidas de asistencia, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada del rendimiento y embriaguez habitual (art. 54.2 ET). Si la empresa lo califica correctamente y lo prueba, no genera indemnización. Si no lo prueba, será improcedente.

Despido objetivo (arts. 52 y 53 ET)

Basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52.c ET) o en ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET). Requisitos formales obligatorios (art. 53.1 ET): comunicación escrita, puesta a disposición de 20 días de salario por año simultáneamente a la carta, y preaviso de 15 días (o indemnización sustitutoria). Si falta cualquiera de estos requisitos, el despido es automáticamente improcedente.

Despido colectivo (art. 51 ET)

Afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales legales (10 en empresas de menos de 100, 10% en las de 100-300, 30 en las de más de 300). Requiere un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral. La indemnización mínima legal es de 20 días por año, aunque en la práctica se negocian condiciones mejores.

Despido nulo (art. 55.5 ET)

El despido se declara nulo cuando vulnera derechos fundamentales o tiene móvil discriminatorio. Supuestos automáticos: embarazo, permisos de nacimiento, lactancia, reducción por guarda legal, víctimas de violencia de género. Desde la Ley 15/2022, la enfermedad o condición de salud también es causa de discriminación prohibida (ver nuestra guía sobre despido durante baja médica).

Tabla de indemnizaciones por tipo de despido

Calificación	Indemnización	Salarios tramitación	Base legal
Procedente disciplinario	0 €	No	Art. 55.7 ET
Objetivo procedente	20 días/año (máx. 12 meses)	No	Art. 53.1.b ET
Improcedente	33 días/año (máx. 24 meses)	Solo si readmisión	Art. 56.1 ET
Nulo	Readmisión obligatoria + daños morales	Sí, íntegros	Art. 55.6 ET
Contratos pre-12/02/2012	45 días/año por tramo anterior (máx. 42 meses)	Según calificación	DT 11ª ET (Ley 3/2012)

Importante: la indemnización por despido improcedente está exenta de IRPF hasta la cuantía legal obligatoria (art. 7.e LIRPF). No pagues impuestos de más: solo tributa el exceso pactado sobre el mínimo legal.

Derechos inmediatos al ser despedido

1. Carta de despido por escrito

Todo despido — disciplinario (art. 55.1 ET) u objetivo (art. 53.1 ET) — debe comunicarse por escrito, expresando con claridad los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Un despido verbal es automáticamente improcedente.

2. Firmar «No conforme»

Firma siempre la carta y el finiquito añadiendo «No conforme» (art. 49.2 ET). No firmar no te protege más — la empresa puede notificarte igualmente. Pero firmar sin esta coletilla podría interpretarse como aquiescencia.

3. Finiquito: qué debe incluir

El finiquito es la liquidación de todas las cantidades pendientes (art. 49.2 ET). Debe recoger:

• Salario del mes en curso (días trabajados del último mes)
• Pagas extraordinarias devengadas y no cobradas (parte proporcional)
• Vacaciones no disfrutadas (art. 38.1 ET — se abonan siempre, incluso en despido procedente)
• Horas extraordinarias pendientes
• Indemnización, si corresponde según el tipo de despido

Tienes derecho a que un representante de los trabajadores esté presente en la firma del finiquito (art. 49.2 ET). Si la empresa lo impide, hazlo constar.

4. Certificado de empresa

La empresa está obligada a entregar el certificado de empresa para que puedas solicitar la prestación por desempleo. Si se niega, puedes denunciarlo al SEPE y ante la Inspección de Trabajo.

Plazos para reclamar: no dejes pasar ni un día

Los plazos en materia de despido son de caducidad (no se interrumpen, solo se suspenden por la papeleta). Conocerlos es crítico:

Acción	Plazo	Desde cuándo	Base legal
Papeleta conciliación SMAC	20 días hábiles	Fecha de efectos del despido	Art. 59.3 ET
Suspensión por papeleta	15 días hábiles	Presentación de la papeleta	Art. 65.1 LRJS
Demanda ante Juzgado Social	Días restantes tras conciliación	Acto de conciliación sin acuerdo	Art. 63 LRJS
Solicitud prestación desempleo	15 días hábiles	Situación legal de desempleo	Art. 268 LGSS
Reclamación cantidades (finiquito)	1 año	Fecha en que debió pagarse	Art. 59.1 ET

Atención: los 20 días hábiles excluyen sábados, domingos y festivos. En Tenerife, recuerda contar también los festivos locales (Santa Cruz, La Laguna, etc.). Si el día 20 cae en festivo, se prorroga al siguiente hábil.

Prestación por desempleo: requisitos y cuantías

Tras un despido (cualquier tipo salvo dimisión voluntaria), puedes solicitar la prestación contributiva por desempleo si cumples estos requisitos (art. 266 LGSS):

• Cotización mínima: 360 días en los últimos 6 años
• Situación legal de desempleo: carta de despido + certificado de empresa
• No haber alcanzado la edad de jubilación

La duración depende de los días cotizados (de 4 meses por 360 días hasta 24 meses por 2.160+ días). La cuantía es el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y el 50% a partir del día 181 (art. 270 LGSS), con topes mínimo y máximo según cargas familiares.

Si no cumples el mínimo de cotización, puedes acceder al subsidio por desempleo (426 €/mes, 80% del IPREM) si tienes responsabilidades familiares o has agotado la prestación (art. 274 LGSS). También existe la Renta Activa de Inserción (RAI) para mayores de 45 años en situación de necesidad.

El procedimiento paso a paso en Tenerife

Paso 1: Conciliación ante el SMAC

La conciliación previa es obligatoria antes de acudir al juzgado (art. 63 LRJS). En Tenerife, el SMAC se ubica en la Avda. José Manuel Guimerá, 10, Santa Cruz de Tenerife. La mayoría de los despidos se resuelven en esta fase: la empresa ofrece una indemnización superior a la legal para evitar el juicio.

Paso 2: Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si no hay acuerdo, se presenta demanda. En Santa Cruz de Tenerife, los juicios por despido se señalan entre 2 y 5 meses desde la demanda. El juicio oral se celebra en una sola vista (art. 85 LRJS). La sentencia se dicta en 5 días (art. 97.1 LRJS).

Paso 3: Ejecución de la sentencia

Si la sentencia declara el despido improcedente, la empresa tiene 5 días para optar entre readmisión o indemnización (art. 56.1 ET). Si no opta, se entiende que opta por la readmisión. Si la empresa no cumple voluntariamente, se inicia la ejecución forzosa (art. 280 LRJS).

Preguntas frecuentes

¿Puedo negarme a firmar la carta de despido?

Puedes negarte a firmar, pero no te beneficia. La empresa puede acreditar la notificación por otros medios (testigos, burofax). Lo recomendable es firmar siempre añadiendo «No conforme» y la fecha, porque así tienes constancia del día exacto en que empiezan a contar los 20 días hábiles.

¿Qué pasa si la empresa no me paga el finiquito?

Puedes reclamar el finiquito por vía judicial. El plazo es de 1 año desde la fecha en que debió pagarse (art. 59.1 ET, es prescripción, no caducidad). Incluye interés de mora del 10% anual sobre las cantidades adeudadas (art. 29.3 ET). La reclamación de cantidades puede acumularse a la demanda por despido.

¿Tengo derecho a indemnización si estoy en periodo de prueba?

Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede desistir sin indemnización (art. 14.2 ET). Sin embargo, si el desistimiento empresarial vulnera derechos fundamentales (discriminación por embarazo, por ejemplo), puede ser declarado nulo con las consecuencias del art. 55.5 y 55.6 ET.

¿Me pueden despedir estando de vacaciones?

Sí, legalmente es posible. No existe una prohibición específica de despedir durante las vacaciones. La empresa debe cumplir los requisitos formales (carta escrita, causa, fecha efectos). Las vacaciones devengadas y no disfrutadas deben liquidarse en el finiquito (art. 38.1 ET). Si el despido es sin causa, será improcedente independientemente del momento en que se notifique.

Derechos inmediatos en el momento del despido: qué exigir a la empresa

El momento en que recibes la notificación de despido es crítico — las acciones que tomes (o dejes de tomar) en las primeras horas condicionan toda la reclamación posterior. Estos son tus derechos inmediatos que la empresa debe respetar:

• Carta de despido por escrito (art. 55.1 ET): el despido debe comunicarse por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Un despido verbal es SIEMPRE improcedente (la jurisprudencia es unánime). Si te despiden de palabra, exige la carta por escrito o hazte acompañar de un testigo que pueda acreditar el despido verbal en juicio. Envía un burofax ese mismo día comunicando que has sido despedido verbalmente — eso fija la fecha y constituye un principio de prueba.
• Recibir la carta en presencia de un representante de los trabajadores: el trabajador tiene derecho a que un representante legal de los trabajadores esté presente en la entrega de la carta de despido, especialmente en el despido disciplinario. Si eres representante sindical o miembro del comité de empresa, tu despido requiere además la apertura de un expediente contradictorio (art. 68.a ET) — la omisión de este trámite hace el despido improcedente.
• Firmar «No conforme»: SIEMPRE firma la carta como «No conforme» o «Recibí, no conforme». La firma acredita la recepción (lo que fija la fecha y evita controversias sobre el cómputo del plazo de impugnación), pero «no conforme» deja claro que no aceptas los hechos ni la decisión. NUNCA firmes «Conforme» ni firmes sin leer la carta completa.
• Solicitar y recibir la liquidación (finiquito): la empresa está obligada a poner a disposición del trabajador la propuesta de liquidación de haberes (art. 49.2 ET). El finiquito debe incluir: salarios pendientes, parte proporcional de pagas extras, vacaciones no disfrutadas, y, en su caso, la indemnización. IMPORTANTE: firmar el finiquito con la expresión «saldo y finiquito» tiene efecto liberatorio — si firmas que estás saldado, luego no puedes reclamar esas cantidades. Firma SIEMPRE añadiendo «pendiente de revisión» o «no conforme con la cantidad».

Prestación por desempleo tras el despido: requisitos y plazos

El despido (improcedente, procedente o por causas objetivas) da derecho a la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos de cotización. La dimisión voluntaria NO da derecho a desempleo (salvo que se tramite como extinción por voluntad del trabajador vía art. 50 ET). Los pasos son:

• Inscribirse como demandante de empleo en el Servicio Canario de Empleo (SCE) dentro de los 15 días hábiles siguientes al despido. La inscripción se puede hacer telemáticamente o presencialmente en la oficina de empleo correspondiente. El incumplimiento de este plazo no extingue el derecho, pero reduce la duración de la prestación en los días de retraso.
• Solicitar la prestación al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) dentro de los 15 días hábiles siguientes al despido. La solicitud se tramita en la oficina del SEPE (en Tenerife: calle Bethencourt Alfonso, 23, Santa Cruz; o Av. Trinidad, 33, La Laguna). Se necesita: DNI, carta de despido o certificado de empresa, últimas 6 nóminas, número de cuenta bancaria.
• Requisito de cotización: haber cotizado un mínimo de 360 días dentro de los 6 años anteriores al desempleo. La duración de la prestación depende del período cotizado: 360 días cotizados = 120 días de prestación; 720 días = 180; progresivamente hasta un máximo de 2.160 días cotizados = 720 días de prestación (2 años).
• Cuantía: el 70% de la base reguladora (media de las bases de cotización de los últimos 180 días) durante los primeros 180 días, y el 50% a partir del día 181. Con topes: máximo del 175% del IPREM (sin hijos), 200% (1 hijo) o 225% (2+ hijos); mínimo del 80% del IPREM (sin hijos) o 107% (con hijos). En 2026, el IPREM mensual es de 600 euros.

El certificado de empresa: documento crítico que la empresa intenta eludir

El certificado de empresa es el documento que la empresa debe entregar al SEPE para que el trabajador pueda cobrar el desempleo. Contiene las bases de cotización de los últimos 180 días, la causa del cese, y la fecha de efectos. Es obligatorio para la empresa (art. 14.3 del RD 625/1985) y su incumplimiento es una infracción grave sancionable.

Problemas frecuentes que vemos en Tenerife:

• La empresa no lo emite: ocurre especialmente en despidos conflictivos o cuando la empresa quiere presionar al trabajador para que acepte un acuerdo desfavorable. Solución: denunciar ante la Inspección de Trabajo (la multa oscila entre 751 y 7.500 euros por infracción grave). Además, el trabajador puede solicitar al SEPE que requiera el certificado a la empresa — si la empresa no responde en 10 días, el SEPE puede reconocer la prestación con los datos de que disponga (bases de cotización de la Seguridad Social).
• La empresa consigna causa errónea: por ejemplo, indica «baja voluntaria» en vez de «despido». Esto bloquea la prestación por desempleo. Solución: recurrir ante el SEPE aportando la carta de despido como prueba de la causa real del cese. Si la empresa insiste, la papeleta de conciliación y la demanda de despido son prueba suficiente.
• Retraso deliberado: la empresa tarda semanas o meses. El trabajador puede solicitar el desempleo sin certificado, aportando nóminas y carta de despido, y el SEPE tramita la solicitud provisionalmente con los datos de la Seguridad Social.