Tipos de despido en Tenerife y cómo afectan a tu indemnización

En España, la ley distingue varios tipos de despido, y cada uno tiene consecuencias económicas muy diferentes para el trabajador. Saber en cuál encaja tu situación es el primer paso para proteger tus derechos y calcular correctamente lo que te corresponde. Como abogados laboralistas en Tenerife, te explicamos cada tipo con los artículos del Estatuto de los Trabajadores que los regulan y cómo afectan a tu bolsillo.

Despido disciplinario (art. 54 y 55 ET)

El despido disciplinario se produce cuando la empresa alega un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El artículo 54.2 del ET enumera las causas tasadas:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo
• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
• Acoso por razón de origen, sexo, religión, discapacidad, edad u orientación sexual

Requisitos formales (art. 55.1 ET): notificación por escrito indicando los hechos concretos y la fecha de efectos. Si el trabajador es representante legal o sindical, se exige expediente contradictorio. Si está afiliado a un sindicato y la empresa lo conoce, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales (art. 55.1 párrafo 2º ET).

Indemnización: si se declara procedente, no genera indemnización (solo finiquito). Pero la carga de la prueba recae sobre la empresa (art. 105.1 LRJS): si no demuestra los hechos, el despido será declarado improcedente con la indemnización correspondiente.

Despido objetivo (arts. 52 y 53 ET)

El despido objetivo responde a causas ajenas a la conducta del trabajador. El artículo 52 del ET establece las causas:

• Económicas: pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos
• Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción
• Organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo
• De producción: cambios en la demanda de productos o servicios
• Ineptitud sobrevenida conocida o posterior al periodo de prueba
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables (con 2 meses de margen)

Requisitos formales obligatorios (art. 53.1 ET):

1. Comunicación escrita expresando la causa
2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente, la indemnización de 20 días/año (máx. 12 mensualidades)
3. Conceder un preaviso de 15 días (incumplirlo no invalida el despido, pero genera una indemnización adicional equivalente a los días de preaviso no concedidos)
4. Si es por causas económicas, la empresa puede sustituir la indemnización al contado por un compromiso de pago, haciendo constar la insuficiencia de liquidez

Si el procedimiento no se cumple, el despido objetivo se declara improcedente (art. 53.4 ET), con la indemnización mayor de 33 días/año.

Despido colectivo — ERE (art. 51 ET)

Se considera despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, la empresa extingue contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados
• El 10% de la plantilla en empresas de 100 a 300
• 30 trabajadores en empresas de más de 300

El procedimiento es complejo: requiere periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (mínimo 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores, 30 en las demás), comunicación a la autoridad laboral y documentación exhaustiva de las causas.

Indemnización mínima: 20 días/año (igual que el objetivo), pero en el periodo de consultas se puede negociar una cantidad superior. En Canarias, los ERE afectan especialmente al sector turístico-hotelero en periodos de baja ocupación.

Despido improcedente (art. 56 ET)

No es un «tipo» de despido en sí, sino la calificación judicial de un despido disciplinario u objetivo cuando el juez determina que no concurren las causas alegadas o que no se respetó el procedimiento. Es la calificación más frecuente en los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife.

Consecuencias (art. 56 ET): la empresa elige entre:

• Readmisión del trabajador (con abono de salarios de tramitación desde el despido hasta la notificación de la sentencia)
• Indemnización de 33 días de salario por año trabajado (máx. 24 mensualidades). Para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012: 45 días/año (máx. 42 mensualidades) — Disposición Transitoria 11ª ET

Si el despedido es representante legal de los trabajadores, la opción entre readmisión o indemnización corresponde al trabajador, no a la empresa (art. 56.4 ET).

Despido nulo (art. 55.5 ET)

El despido se declara nulo cuando tiene como móvil una causa de discriminación prohibida por la Constitución o vulnera derechos fundamentales. El artículo 55.5 ET y la Ley 15/2022 de igualdad de trato establecen que son nulos los despidos de:

• Trabajadoras embarazadas (desde el inicio del embarazo, sin necesidad de que la empresa lo conozca)
• Trabajadores durante el permiso de nacimiento, lactancia o reducción de jornada por guarda legal
• Víctimas de violencia de género que hayan ejercido sus derechos de protección
• Trabajadores en baja médica por enfermedad o accidente (Ley 15/2022, discriminación por razón de enfermedad)
• Trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de adaptación de jornada (art. 34.8 ET)

Consecuencia única: readmisión obligatoria con abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido. No hay opción de indemnización: la empresa debe readmitir.

Tabla comparativa de indemnizaciones

Calificación	Indemnización	Salarios tramitación	Base legal
Procedente (disciplinario)	0 € (solo finiquito)	No	Art. 55.7 ET
Procedente (objetivo)	20 días/año (máx. 12 mens.)	No	Art. 53.1.b ET
Improcedente	33 días/año (máx. 24 mens.)	Solo si readmisión	Art. 56.1 ET
Improcedente (pre-2012)	45 días/año (máx. 42 mens.)	Solo si readmisión	DT 11ª ET
Nulo	Readmisión obligatoria	Sí (todos desde despido)	Art. 55.6 ET

Preguntas frecuentes

¿Puedo convertir un despido disciplinario en improcedente?

Sí, y es lo más habitual. Si la empresa no puede demostrar los hechos que alega (la carga de la prueba es suya, art. 105.1 LRJS), el juez declarará el despido improcedente. En la práctica de los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife, un porcentaje muy alto de despidos disciplinarios acaba calificado como improcedente.

¿Qué salario se usa para calcular la indemnización?

El salario regulador incluye: salario base + complementos salariales + prorrata de pagas extraordinarias. No se incluyen los complementos extrasalariales (dietas, transporte, vestuario) ni las cantidades percibidas por horas extraordinarias salvo que fueran habituales y regulares. Muchas empresas calculan solo sobre el salario base — la diferencia puede ser de varios miles de euros.

¿Me corresponde finiquito en todos los casos?

Sí. El finiquito (art. 49.2 ET) es independiente de la calificación del despido. Incluye: salarios devengados y no cobrados, parte proporcional de pagas extras y vacaciones no disfrutadas. Se cobra siempre, incluso en despido disciplinario procedente.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar mi despido?

20 días hábiles desde la fecha de efectos (art. 59.3 ET). Es un plazo de caducidad, no de prescripción, lo que significa que no se interrumpe. La presentación de la papeleta de conciliación lo suspende durante 15 días hábiles (art. 65.1 LRJS).

El despido objetivo: cuándo la empresa puede prescindir de ti con 20 días por año

El despido objetivo (arts. 52 y 53 ET) permite a la empresa extinguir el contrato con una indemnización reducida de 20 días de salario por año de servicio (máximo 12 mensualidades), frente a los 33 días del despido improcedente. Pero no basta con que la empresa quiera pagar menos — debe acreditar una causa real:

• Causas económicas: pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos respecto al mismo trimestre del año anterior. La empresa debe aportar documentación contable (cuentas anuales, balances trimestrales, declaraciones del IVA) que acredite la situación. En Tenerife, la estacionalidad del turismo genera fluctuaciones de ingresos que NO siempre justifican un despido objetivo — la disminución debe ser real, persistente y comparada con el mismo periodo del año anterior.
• Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción (nueva maquinaria que elimina puestos, automatización de procesos, digitalización). La empresa debe demostrar que el cambio tecnológico hace innecesario el puesto.
• Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal (reestructuración de departamentos, externalización de funciones). No basta con reorganizar el organigrama — el cambio debe ser real y el puesto debe desaparecer efectivamente.
• Causas productivas: cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En el sector turístico de Canarias, un cambio de modelo de negocio (de tour operador a venta online directa, por ejemplo) puede justificar despidos productivos del personal comercial presencial.

Despido disciplinario: las causas tasadas y cómo se defiende el trabajador

El despido disciplinario (arts. 54 y 55 ET) no genera derecho a indemnización si es procedente. La empresa debe acreditar un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas están tasadas en el artículo 54.2 ET:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad: el convenio colectivo suele cuantificar qué se considera «repetidas» (generalmente 3 o más en un mes, pero varía). Una sola falta, salvo que sea especialmente grave, no justifica el despido disciplinario.
• Indisciplina o desobediencia: la negativa a cumplir órdenes del empresario. El trabajador tiene derecho a cumplir y reclamar después (principio solve et repete), salvo que la orden sea manifiestamente ilegal o atente contra su dignidad.
• Ofensas verbales o físicas: al empresario, a compañeros o a familiares que convivan con cualquiera de ellos. En Tenerife, la jurisprudencia del TSJ de Canarias ha modulado esta causa considerando el contexto (discusión acalorada, provocación previa, ambiente laboral hostil).
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: competencia desleal, uso fraudulento de recursos de la empresa, apropiación indebida, falsificación de registros. Es la causa más frecuente en la práctica y también la más difícil de acreditar para la empresa.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento: la empresa debe demostrar que la bajada de rendimiento es VOLUNTARIA (no por enfermedad, falta de formación o medios) y CONTINUADA (no puntual). Se compara con el rendimiento previo del propio trabajador o con el de compañeros en puesto análogo.
• Embriaguez habitual o toxicomanía: solo si repercuten negativamente en el trabajo. Un consumo fuera del horario laboral que no afecta al rendimiento no es causa de despido disciplinario.
• Acoso: por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a compañeros.

Impugnación del despido: plazo, papeleta y demanda en Canarias

Sea cual sea el tipo de despido, el procedimiento de impugnación en Canarias sigue estos pasos y plazos:

1. Plazo de caducidad: 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo de caducidad, no de prescripción — no se interrumpe por la presentación de denuncias ante la Inspección de Trabajo ni por otras actuaciones. Los sábados, domingos y festivos NO se cuentan. El mes de agosto es hábil a estos efectos.
2. Papeleta de conciliación ante el SEMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Canarias): requisito previo obligatorio (art. 63 LRJS). Se presenta en el plazo de los 20 días hábiles. La presentación de la papeleta suspende el plazo de caducidad durante 15 días hábiles (si no se celebra el acto) o hasta que se celebre el acto de conciliación. Oficinas del SEMAC en Santa Cruz de Tenerife: Avda. José Manuel Guimerá, 8.
3. Acto de conciliación: la empresa y el trabajador intentan un acuerdo. Si hay acuerdo (avenencia), se formaliza por escrito y tiene fuerza ejecutiva. Si no hay acuerdo (sin avenencia), el trabajador dispone del plazo restante (mínimo la parte no consumida de los 20 días) para presentar la demanda.
4. Demanda ante el Juzgado de lo Social: en Tenerife, los Juzgados de lo Social de Santa Cruz (con competencia para la provincia) conocen de las demandas por despido. El procedimiento incluye acto de juicio oral con práctica de prueba. La sentencia puede declarar el despido procedente (sin indemnización), improcedente (33 días/año) o nulo (readmisión obligatoria).

Un consejo práctico: no esperes al día 19 para consultar con un abogado. La preparación de la papeleta de conciliación y de la demanda requiere documentación y tiempo. En Tenerife, la mayoría de los abogados laboralistas ofrecen una primera consulta gratuita o de bajo coste para evaluar la viabilidad de la impugnación.