Despido disciplinario: guía para empresas en Tenerife

Un despido disciplinario solo sale «gratis» a la empresa si es procedente, y para que lo sea hay que probar un incumplimiento grave y culpable, redactar una carta de despido impecable y respetar plazos estrictos. Si eres trabajador y te han despedido por vía disciplinaria, también te interesa: la mayoría de los disciplinarios en Tenerife acaban siendo declarados improcedentes por fallos de forma o de prueba, con indemnización de 33 días por año a tu favor.

Qué es el despido disciplinario (art. 54 ET)

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa extinguir el contrato por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas tasadas son:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad: el convenio colectivo suele definir cuántas faltas son «repetidas» (por ejemplo, el Convenio de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife tipifica 3 faltas en un mes como falta muy grave).
2. Indisciplina o desobediencia: negarse a cumplir órdenes legítimas del empresario, siempre que la orden sea lícita y no atente contra derechos fundamentales.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares que convivan con ellos.
4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: apropiación de dinero, falsear fichajes, competencia desleal, uso indebido de recursos de la empresa.
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento: debe ser persistente, voluntaria y por debajo del nivel pactado o habitual.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo.
7. Acoso por razón de origen racial, sexo, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo.

Los dos requisitos clave son gravedad (no basta con una falta leve) y culpabilidad (el trabajador debe haber actuado de forma voluntaria y reprochable).

Requisitos formales del despido disciplinario (art. 55 ET)

La carta de despido

El artículo 55.1 ET exige que el despido se notifique por escrito, indicando:

• Los hechos que lo motivan: deben ser concretos, detallados y fechados. Una carta genérica («por faltar al trabajo en varias ocasiones») suele bastar para declarar el despido improcedente. Hay que precisar: qué días faltó, a qué hora, si había justificación, etc.
• La fecha de efectos: el día a partir del cual el despido produce efecto.

Regla práctica: en juicio, la empresa solo puede defender los hechos que constan en la carta. Si omitió una causa o la redactó de forma vaga, no puede ampliarla después.

Expediente contradictorio para representantes

Si el trabajador es representante legal de los trabajadores (delegado de personal, miembro del comité de empresa) o delegado sindical, es obligatorio instruir un expediente contradictorio previo al despido, con audiencia al interesado y a los demás representantes (art. 55.1 ET). Omitir este trámite convierte el despido en improcedente automáticamente.

Audiencia previa al trabajador afiliado

Si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa lo conoce, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente (art. 55.1 ET y art. 10.3 LOLS). Su incumplimiento también determina la improcedencia.

Prescripción de las faltas: plazos que caducan

El artículo 60.2 ET establece plazos estrictos de prescripción:

Tipo de falta	Desde conocimiento	Desde comisión
Falta leve	10 días	No aplica
Falta grave	20 días	No aplica
Falta muy grave	60 días	6 meses

Las faltas que justifican un despido disciplinario son siempre muy graves. Si la empresa conoce los hechos y tarda más de 60 días en actuar, o si los hechos ocurrieron hace más de 6 meses, la falta ha prescrito y el despido será improcedente.

Calificación judicial del despido disciplinario

Si el trabajador impugna (tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectos, art. 103.1 LRJS), el juez puede declarar el despido:

Procedente (art. 55.4 ET)

El incumplimiento queda probado, la forma es correcta. Consecuencia: extinción sin indemnización ni salarios de tramitación. El trabajador accede a la prestación por desempleo.

Improcedente (art. 56 ET)

No se prueba la causa, o hay defectos de forma (carta genérica, omisión de expediente contradictorio, prescripción). La empresa elige en 5 días:

• Readmisión: reincorporación + abono de salarios de tramitación.
• Indemnización: 33 días de salario por año trabajado, máximo 24 mensualidades (para el tramo de antigüedad posterior al 12 de febrero de 2012; 45 días/año para el tramo anterior, máximo 42 mensualidades).

Si la empresa no opta en plazo, se entiende que elige la readmisión. Si el trabajador es representante legal, la elección le corresponde a él.

Nulo (art. 55.5 ET)

El despido vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones protegidas (embarazo, reducción de jornada por guarda legal, ejercicio de conciliación, víctima de violencia de género). Consecuencia:

• Readmisión obligatoria (la empresa no puede optar por indemnizar).
• Salarios de tramitación completos desde el despido hasta la readmisión.
• Posible indemnización adicional por daños morales (art. 183 LRJS).

Proporcionalidad y gradualidad: la clave que olvidan las empresas

La jurisprudencia exige que la sanción sea proporcional a la gravedad de la falta. Despedir por algo que el convenio califica como falta leve o grave (sancionable con amonestación o suspensión, no con despido) es desproporcionado y decae como improcedente.

La graduación también importa: un historial de amonestaciones previas refuerza mucho la procedencia de un despido por reincidencia. Despedir de golpe sin sanción previa por conductas que venían siendo toleradas debilita la posición empresarial.

Despido disciplinario reconocido como improcedente

Es una práctica común: la empresa despide por vía disciplinaria pero reconoce simultáneamente la improcedencia en la propia carta, consignando o depositando la indemnización de 33 días/año. ¿Por qué?

• Evita el juicio y la incertidumbre.
• No requiere preaviso de 15 días (a diferencia del despido objetivo del art. 52 ET).
• El trabajador cobra la indemnización y accede al desempleo desde el día siguiente.

Esta vía es legítima, pero el trabajador puede rechazarla si considera que la indemnización está mal calculada o si quiere que el despido se declare nulo (no improcedente) por vulneración de derechos fundamentales.

Particularidades en Canarias y Tenerife

• Convenio Colectivo de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife: tipifica faltas leves, graves y muy graves específicas del sector (presentarse en estado de embriaguez, incumplir protocolos de higiene, etc.). La clasificación del convenio prevalece sobre generalizaciones.
• Convenio de Comercio de la Provincia: regula sanciones escalonadas (amonestación, suspensión 3-15 días, despido). No seguir la escala debilita la procedencia.
• Trabajadores fijos-discontinuos: en turismo, comercio y construcción, muchos contratos son fijos-discontinuos. El despido disciplinario durante un periodo de inactividad tiene particularidades (el trabajador no está «trabajando», por lo que algunas causas como el rendimiento o la puntualidad no aplican).
• CMAC Canarias: antes de demandar, el trabajador debe presentar papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación. El acto suspende el plazo de caducidad de 20 días.
• Juzgados de lo Social de Santa Cruz: la demora actual es de 4 a 8 meses para señalamiento de juicio. Una prueba bien preparada y una carta sólida evitan que la incertidumbre se prolongue.

Errores más frecuentes que convierten un disciplinario en improcedente

1. Carta de despido genérica: «por incumplimiento de sus obligaciones laborales» sin concretar hechos, fechas ni circunstancias.
2. No respetar el expediente contradictorio cuando el trabajador es representante legal o delegado sindical.
3. Prescripción de la falta: la empresa conocía los hechos hace más de 60 días y no actuó.
4. Desproporcionalidad: despedir por una falta que el convenio tipifica como leve o grave.
5. Falta de prueba: la causa es real, pero la empresa no puede acreditarla documentalmente.
6. Despedir en periodo protegido: durante embarazo, baja por nacimiento, reducción de jornada → nulidad.
7. No calcular bien la indemnización al reconocer la improcedencia: errores en la base salarial o en los tramos de antigüedad.

Preguntas frecuentes

¿Tengo que amonestar antes de despedir?

No es legalmente obligatorio en todos los casos. Sin embargo, un historial de amonestaciones previas refuerza mucho la procedencia, sobre todo en faltas repetidas de asistencia o bajo rendimiento. Si la falta es única y muy grave (robo, agresión), el despido directo es posible sin amonestación previa.

¿Puedo despedir por algo ocurrido hace meses?

Solo si la empresa no tuvo conocimiento hasta fecha reciente. Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde el conocimiento y a los 6 meses desde la comisión (art. 60.2 ET). Si la empresa lo sabía y no actuó, la falta ha prescrito.

¿Conviene reconocer la improcedencia directamente?

Depende. Si la prueba es débil y la causa difícil de acreditar, reconocer la improcedencia evita el riesgo de nulidad (readmisión obligatoria + salarios de tramitación). Es una decisión estratégica que debe valorarse caso a caso con asesoramiento legal.

¿Qué indemnización pago si el despido es improcedente?

33 días de salario por año trabajado, máximo 24 mensualidades, para el periodo de antigüedad posterior al 12 de febrero de 2012. Para el tramo anterior: 45 días/año, máximo 42 mensualidades. La base incluye salario bruto diario con prorrata de pagas extra.

¿El trabajador cobra paro tras un despido disciplinario?

Sí, en todos los casos: procedente, improcedente o nulo (este último con readmisión, no paro). El despido disciplinario —incluso procedente— es situación legal de desempleo (art. 267.1.a.5 LGSS). El trabajador accede a la prestación contributiva si cumple el periodo mínimo de cotización.

¿Puedo despedir a un trabajador de baja médica?

Sí, pero con precauciones. Desde la Ley 15/2022 (ley de igualdad de trato), un despido motivado por la enfermedad o la baja puede ser declarado nulo por discriminación. Si el despido se basa en una causa disciplinaria real e independiente de la baja, puede ser procedente. La carga de la prueba recae en la empresa.

¿Qué pasa si el trabajador no recoge la carta de despido?

La empresa debe poder acreditar el intento de notificación. Las opciones son: entrega ante testigos, burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, o notificación por conducto notarial. Si el trabajador se niega a firmar la recepción, basta la firma de dos testigos que presencien la entrega.

¿Se puede readmitir al trabajador y repetir el despido corrigiendo los defectos?

Sí. El artículo 55.2 ET permite un «nuevo despido» en el plazo de 20 días desde el primero, corrigiendo los defectos de forma (carta incompleta, falta de expediente contradictorio). El empresario debe readmitir y abonar los salarios de los días intermedios. Este segundo despido abre un nuevo plazo de impugnación.