Qué Hacer en los Primeros 20 Días Tras un Despido en Tenerife | Guía Práctica 2026

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El acto de conciliación: qué esperar y cómo prepararte

Antes de poder interponer la demanda de despido ante el Juzgado de lo Social, es obligatorio intentar la conciliación previa ante el SEMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) en Canarias, o el organismo equivalente en cada comunidad autónoma (art. 63 LRJS). El acto de conciliación no es un juicio — es una reunión donde ambas partes intentan llegar a un acuerdo con la mediación de un funcionario.

Puntos clave del acto de conciliación:

• Plazo: debes presentar la papeleta de conciliación dentro de los 20 días hábiles desde el despido. La presentación suspende el plazo de caducidad (art. 65.1 LRJS).
• Asistencia: la empresa puede acudir o no. Si no acude, se levanta acta de incomparecencia y puedes presentar la demanda directamente. Si acude, se intenta negociar.
• Acuerdo: si llegas a un acuerdo, tiene fuerza ejecutiva (como una sentencia). Puede incluir indemnización, reconocimiento de improcedencia, o readmisión. Lo que firmes aquí no se puede recurrir salvo vicios del consentimiento.
• Sin acuerdo: se levanta acta de sin avenencia y tienes plazo para interponer demanda ante el Juzgado de lo Social (el plazo restante de los 20 días se reanuda al día siguiente del acto).

Documentación que necesitas reunir antes del día 20

La calidad de tu documentación puede marcar la diferencia entre ganar y perder el caso. Estos son los documentos que debes reunir lo antes posible:

• Carta de despido: el documento que te entregó la empresa. Si el despido fue verbal (sin carta), esto ya es un motivo de improcedencia, pero necesitas probarlo — testigos, mensajes de WhatsApp, correos electrónicos.
• Nóminas de los últimos 12 meses: imprescindibles para calcular la indemnización correcta. Si no las tienes, tu abogado puede solicitar el informe de vida laboral y las bases de cotización a la Seguridad Social.
• Contrato de trabajo: para verificar la categoría profesional, la antigüedad y las condiciones pactadas. Si has tenido varios contratos con la misma empresa, todos son relevantes.
• Vida laboral actualizada: se obtiene en minutos a través de la sede electrónica de la Seguridad Social. Muestra la fecha real de inicio de la relación laboral.
• Comunicaciones con la empresa: correos, WhatsApp, SMS, notas internas. Cualquier mensaje relacionado con el motivo del despido puede ser prueba determinante.
• Partes médicos o IT: si estabas de baja médica cuando te despidieron, el despido puede ser nulo (discriminación por enfermedad, Ley 15/2022).

No borres ninguna comunicación con la empresa. Los mensajes de WhatsApp son prueba admisible si se presentan correctamente (volcado con metadatos de fecha y hora, no capturas sueltas).

Qué documentos debes reunir en los primeros 20 días

Los 20 días hábiles tras el despido son un plazo de caducidad que no admite errores. Además de las gestiones procesales (papeleta SMAC, inscripción SEPE), necesitas reunir toda la documentación probatoria que respaldará tu reclamación. Cuanto antes la reúnas, más sólida será tu posición:

• Carta de despido: si no la tienes, envía burofax a la empresa solicitando copia de la comunicación de despido. Si el despido fue verbal, el burofax que enviaste el día del despido es tu principal prueba (complementada con testigos). La falta de carta escrita convierte el despido en improcedente automáticamente.
• Vida laboral actualizada: descárgala desde la sede electrónica de la Seguridad Social (Importass). Verifica que las fechas de alta y baja coinciden con las reales — es frecuente que la empresa antedatee la baja (dé de baja al trabajador con fecha anterior al despido efectivo para reducir cotizaciones). Si detectas una discrepancia, es prueba de fraude.
• Nóminas de los últimos 12 meses: necesarias para calcular el salario regulador de la indemnización y la base reguladora del desempleo. Si no las tienes, solicítalas a la empresa por escrito. Si no responde, tu abogado puede obtener los datos de cotización de la TGSS o del informe de bases del INSS.
• Contrato de trabajo y anexos: especialmente relevante si tu contrato era temporal (para verificar si existe fraude en la contratación temporal — causa frecuente de improcedencia) o si contiene cláusulas de no competencia, pacto de permanencia o condiciones especiales.
• Convenio colectivo aplicable: identifica tu convenio en el propio contrato o nómina. Necesario para verificar si tu categoría y salario son correctos (si la empresa te pagaba por debajo de convenio, tienes derecho a reclamar las diferencias salariales de los últimos 12 meses).
• Correos electrónicos y mensajes relevantes: cualquier comunicación que acredite las razones reales del despido (si difieren de las alegadas en la carta), amonestaciones previas, instrucciones de la empresa, evaluaciones de desempeño. Descárgalos ANTES de que la empresa te corte el acceso al correo corporativo — en muchos casos, el acceso se revoca el mismo día del despido.
• Registro de jornada: desde la obligatoriedad del registro horario (RDL 8/2019), la empresa debe conservar los registros durante 4 años. Si has realizado horas extras no pagadas, solicita copia del registro (tienes derecho a ello como trabajador). Si la empresa no tiene registro, eso es una infracción y una presunción a tu favor en juicio.

Estrategia procesal: cuándo aceptar la conciliación y cuándo ir a juicio

La decisión entre aceptar un acuerdo en conciliación o ir a juicio depende de un análisis de riesgo-beneficio que tu abogado debe hacer con datos concretos. Los factores clave son:

• Solidez de la causa alegada por la empresa: si la empresa ha cometido errores formales claros (despido verbal, falta de carta, omisión del expediente contradictorio, errores en los hechos probados), la probabilidad de obtener improcedencia o nulidad en juicio es muy alta → puedes rechazar ofertas bajas en conciliación.
• Cuantía de la indemnización legal vs. oferta: si la empresa ofrece en conciliación una cantidad igual o superior a la indemnización legal por despido improcedente, aceptar suele ser la opción más racional (te ahorras meses de espera y la incertidumbre del juicio). Si ofrece significativamente menos, el juicio puede merecer la pena.
• Posibilidad de nulidad: si hay indicios de que el despido vulnera derechos fundamentales (discriminación por embarazo, por baja médica, por ejercicio de derechos sindicales, por denuncia a la Inspección), la nulidad implica readmisión OBLIGATORIA más salarios de tramitación — un escenario mucho más ventajoso que la indemnización. En estos casos, rechazar la conciliación y llegar a juicio suele ser la mejor estrategia.
• Tiempo hasta el juicio: en los Juzgados de lo Social de Tenerife, el plazo medio desde la demanda hasta el juicio oral es de 4-8 meses. Si necesitas el dinero de forma urgente (hipoteca, deudas), aceptar un acuerdo razonable en conciliación puede ser preferible a esperar meses.
• Costes del proceso: la jurisdicción social es gratuita (no hay tasas judiciales) y no hay condena en costas al trabajador salvo temeridad manifiesta. Los honorarios del abogado son el principal coste — en Tenerife oscilan entre 800 y 2.500 euros para un procedimiento de despido, dependiendo de la complejidad. Si tienes derecho a justicia gratuita (ingresos por debajo del umbral), el abogado de oficio es gratuito.

Medidas cautelares urgentes: protege tus derechos mientras esperas

Mientras se tramita la reclamación por despido, existen medidas cautelares que puedes solicitar al juzgado para proteger derechos que corren riesgo:

• Exoneración de la prestación de servicios (art. 726 LEC, por remisión del art. 79 LRJS): si el despido se comunica con preaviso (despido objetivo, 15 días) y las condiciones laborales durante el preaviso se vuelven hostiles (aislamiento, degradación, acoso), el trabajador puede solicitar al juzgado que le exonere de trabajar durante el preaviso, manteniendo el salario.
• Embargo preventivo de bienes de la empresa (art. 79 LRJS): si hay riesgo razonable de que la empresa se declare insolvente, cierre o traspase activos antes de la sentencia, el trabajador puede solicitar el embargo preventivo para asegurar el cobro futuro. Es especialmente relevante en Tenerife con empresas turísticas estacionales que liquidan sociedades al final de la temporada.
• Anotación preventiva de la demanda en el Registro Mercantil: si la empresa tiene inmuebles o activos significativos, la anotación preventiva impide que los venda o transfiera sin que quede constancia de la demanda laboral pendiente.